基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践

陈艳

摘要：构建合理体现医疗行业价值、公立医院价值、医务人员价值的绩效考核体系是绩效薪酬制度改革的关键。通过阐述S市某三甲公立医院N院绩效考核体系的构建原则、构建流程，探索基于价值导向，以工作量为基础，结合医疗质量、成本控制等多维度的绩效考核体系的可操作性和科学性。

关键词：价值导向;绩效考核;考核维度

随着深化医药卫生体制改革的推进，公立医院传统的绩效考核制度已不能完全适应改革发展形势的要求。2017年1月，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》提出，要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平[1]。可见，构建合理体现医疗行业价值、公立医院价值、医务人员价值的绩效考核体系是绩效薪酬制度改革的关键。N院根据国家绩效薪酬制度建设的指导意见，结合医院发展战略，构建了基于价值导向，以工作量为基础，结合医疗质量、成本控制等多维度的绩效考核体系，新的绩效考核体系的实施在调动员工积极性、控制成本、提高效率、优化运营等方面起到了明显的作用。

一、绩效考核体系的构建原则

（一）价值导向原则。绩效考核体系的构建应体现公立医院满足人民群众健康需求的目标，坚持公益性，落实分诊疗制度，提高医疗技术水平，体现医务人员技术劳务价值，打破逐利机制。

（二）总量控制原则。充分考虑医院可持续发展的前提下，绩效总额按非药品收入的一定比例进行控制。

（三）向临床倾斜原则。绩效考核体系应充分体现医院内部医疗、医技、护理、行政后勤不同类别、不同岗位的差异，按类别设计绩效考核指标，同时向临床一线倾斜，突出临床高风险、高强度、高技术难度的价值。

（四）医护分开核算原则。临床医生与护士因技术、风险、责任不同，岗位差异明显，医护分开核算能有效解决责、权、利一致问题，有助于提高护理人员的工作积极性。

（五）优绩优酬原则。强调医疗服务产出的数量、质量，形成以工作量为基础，结合医疗质量、成本控制等多维度的考核模式，实现优绩优酬、效率优先。

（六）动态调整原则。考核指标体系要结合医院发展战略制定，同时可根据医院重点工作进行动态调整，充分发挥绩效考核的导向作用。

二、考核维度的选取

（一）工作量

由于医疗服务对象的个体差异会导致医疗服务产出存在多样性，因此，在绩效考核体系构建中，如何采用同质指标对不同科室进行考核才能科学、合理地量化体现科室诊疗水平、救治能力及服务能力尤为重要。以资源消耗为基础的相对价值比率（RBRVS）和疾病诊断相关分组（DRG）等现代绩效管理理论的本土化应用为公立医院绩效薪酬制度改革提供了思路和借鉴，很好地解决了医务人员工作量的科学计量与核算问题[2]。

1.门诊、手术科室工作量。RBRVS是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法[3]。借鉴RBRVS的原理，可以根据医疗服务的技术难易程度、劳动强度、成本费用等为每个诊疗项目赋予价值点数，医疗服务价格的逐步规范为我们提供了可操作性。S市经过三个阶段医疗服务价格调整，降低公立医院药品费用，降低大型设备检查、检验价格，提高诊查费、护理费、手术费、治疗费医疗服务项目价格，现行医疗服务项目价格已能较为公允的反映医务人员劳务价值。门诊科室、操作项目多的手术科室可以采用医疗服务项目作为工作量指标，根据医疗服务价格、是否需要医生操作执行等因素赋予价值点数。

2.非手术科室工作量。DRGs的出现为评价医院服务能力、效率、质量提供了一系列客观的、科学的考核指标，其中DRG相对权重（relative weight，RW）是在DRG分组的基础上，衡量每个DRG组资源消耗相对水平的价值指标。DRGs可用于评价操作项目较少的非手术科室，DRG项目的相对权重（RW值）即为价值点数。

3.病区护理工作量。病区护理工作量引入护理时数概念，通过历史数据统计计算护理操作项目的直接护理时间、间接护理时间，由此算出每个病种的护理时数。

4.医技科室、非病区护理工作量。由于医技科室、非病区护理没有通用的、同质的工作量考核指标，可以采用核心项目作为本核算单元的工作量指标，进行差异化量化。

（二）工作质量

工作质量指标应紧紧围绕医院发展战略、管理目标、公立医院指标评价体系等进行设置，确定院级KPI指標和综合质量指标。院级KPI指标按手术科室、非手术科室、独立门急诊科室及医技科室考核，设定10-12个指标，包括质量安全指标、效率指标、服务指标、社会效益指标;综合质量指标由8个一级指标48个二级指标组成，主要从工作效率、质量与安全、运营、满意度、学科建设、综合管理及党建方面进行考核。工作质量指标由医务科、质量管理科、药学部、科教科、财务科、党办等职能科室进行月度考核。

（三）可控成本

可控成本是指药品成本、卫生材料成本、固定资产折旧费、水电费等各核算单元可控制其发生的成本。可控成本率考核是绩效考核体系的重要组成部分，以上一年度可控成本率为基数，移动平均近一年可控成本作为本月数据进行考核。采用移动平均成本数据可有效控制核算单元通过人为因素控制月度成本的行为或者因节假日储备药品、材料等不可控因素造成的成本波动。

（四）考核维度的综合运用

绩效考核中，工作量绩效是基础，工作质量、可控成本指标考核结果作为调整因子。核算单元月度绩效工资的计算公式为：绩效工资=工作量绩效工资（元）×工作质量指标得分率（%）×可控成本率（%）。指标考核不以惩罚为目的，指标考核评分标准可设置奖励区间，上限105%—110%，合理的奖惩机制才能促进员工努力工作，规范行为，提高积极性。

三、基于价值导向的公立医院绩效考核体系的构建

（一）人员分类，划分核算单元

按工作属性将全院人员分为临床医师、医技医生、医技技师、护理、行政后勤五个系列。根据各系列工作性质、岗位的不同细分为小系列，临床医师分为门诊医师、病区医师;护理分为病区护理、非病区护理一（夜班）、非病区护理二（听班）、非病区护理三（白班）。人员分类完成后，将各系列划分为不同的绩效单元及核算单元。核算单元是绩效考核体系中最小的单元。

（二）确定绩效比值

绩效比值是按各系列的工作性质、技术难度、劳动强度等确定的分配系数，根据历史数据及合理预期计算得出，最后通过院班子会、职代会确定各系列的绩效比值。

（三）确定风险系数、贡献系数、工作负荷等关键指标

风险系数、贡献系数、工作负荷是反映核算单元基期的风险大小、贡献程度、劳动强度的关键指标。风险系数采用德尔菲法，向专家发放调查表，从职业暴露风险、外部伤害风险、法律诉讼风险三方面进行调查评价;贡献系数主要用于评价行政后勤科室，同样采用德尔菲法，从工作重要及时性、脑力投入量、体力投入量、额外工作机会四方面进行调查评价。核算单元的工作负荷根据基期的CMI值、门诊量、住院床日等数据计算得出。

（四）分系列设计考核方案，选取同质工作量指标

根据各系列不同的岗位特点，制定不同的考核方法，主要方法有项目单价制、工作当量法、岗位贡献制。门诊医疗、手术科室病区医疗的工作量采用收费项目;非手术科室病区医疗的工作量采用DRG分组;病区护理的工作量采用病种护理时数;医技、非病区护理的工作量采用核心工作项目。

（五）收集整理基期数据

基期数据的真实性、准确性、完整性是测算结果有效的基础。N院以2015-2017年作为基期，从医院HIS系统、LIS系统、病案系统等信息系统导出2015-2017年的历史工作量数据，再进行整理、分析，为测算工作做好准备。

（六）数据测算

1.基期合理化绩效工资

各系列合理化绩效工资以基期全院可利用绩效工资为基础，根据各系列绩效比值、有效人数计算出各系列合理化绩效工资。再按不同核算单元的工作负荷、风险系数、有效人数将绩效合理化到各个核算单元。具体计算公式为：核算单元基期合理化绩效工资=某系列基期合理化绩效工资/（∑核算单元有效人数×风险系数×工作负荷）×某核算单元有效人数×风险系数×工作负荷。

2.点值单价、项目点值的计算

点值单价是单位工作量价值点数对应的绩效工资，具体计算公式为：点值单价=核算单元合理化绩效工资/∑（工作项目价值点数×基期工作量）。项目点值是每个工作项目对应的绩效工资，具体计算公式为：工作项目点值=工作项目价值点数×点值单价。由于不同核算单元项目价值点数、点值单价不同，同一个工作项目在不同核算单元的项目点值会不同。价值点数越高的工作项目，项目点值越高。

3.月度绩效工资的计算

核算单元月度绩效工资的计算公式为：月度绩效工资=∑（工作项目点值×工作量）×工作质量指标得分率（%）×可控成本率（%）。以甲乳外科医疗为例，某月甲乳外科医疗工作量绩效工资为100000元，KPI指标考核得分率97.45%，综合质量指标得分率98.63%，可控成本率101.24%，甲乳外科医疗当月绩效工资=100000×97.45%×98.63%×101.24%=97306.76元。

四、总结

以价值为导向的绩效考核体系，为临床科室提供了详细的工作量、工作质量、成本数据，为科室的精细化管理提供了方向和抓手;同时职能科室紧紧围绕指标考核体系，强化管理，共同推动医院战略目标的实现。N院新的绩效考核体系的实施，在调动员工积极性、控制成本、提高效率、优化運营等方面起到了明显的作用。

在绩效考核体系推进过程中，有两点尤为重要。一是建立持续有效的沟通机制。随时与科室、员工保持动态的沟通和反馈，听取意见，了解需求，灌输绩效考核的目标、考核要点，提高科室、员工的参与度和积极性。二是信息系统的支持。绩效考核体系涵盖收费项目、病种、DRG、考勤、成本等多方面的数据，来源于医院HIS系统、LIS系统、PACS系统、病案系统、人事系统、财务系统等多个信息系统。医院的信息化水平直接决定数据的准确性、及时性，是绩效考核强有力的支撑。

参考文献：

[1]人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生、委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见（人社部发[2017]10号）.

[2]李建军，雷志勤，苗豫东.新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨[J].中州学刊，2017 （3）：78-81.

[3]钱海波，胡善联.RBRVS 研究评价[J].中国卫生经济，1993，12 （9）：61-64.