基于公共服务动机理论的我国聘任制公务员激励机制研究

孙晨明

【摘要】随着公务员分类改革的不断深入，以及对服务型政府和专业化公务员队伍建设进一步的强调和重视，聘任制公务员正慢慢走上公务员队伍的“舞台”。然而，在聘任制公务员发挥重要作用的同时，其激励也成为了实践难题。对此，本文拟基于公共服务动机理论，从梳理出聘任制公务员激励的难点和痛点，并进一步提出相应的优化路径。

【关键词】公共服务动机;聘任制公务员;激励机制

从深圳和上海作为首批聘任制公务员试点城市到如今的西安、武汉等各地纷纷推行聘任制改革，聘任制已经从实践层面上体现出它作为考任制等传统公务员录用制度的补充制度的作用和价值所在，然而同时，各地纷纷出现聘任制公务员聘期到期后不愿续聘的问题。固然，这与聘用单位自身和受聘公务员的选择有很大的关系，但聘用单位的激励机制不健全，尤其是对于聘任制公务员的公共精神激励不到位也是一个重要的原因。

关于公共服务动机理论，各学者有着不同的内涵界定。在此，认为公共服务动机论强调利他主义，但这种利他主义绝不是单纯绝对的利他，而应该是满足公共服务者基本自我需求的同时，对公众和服务对象的基于公共精神的“利他主义”。

一、聘任制公务员激励的困境与难题

（一）预期的“鲶鱼效应”的正向激励效果受限

可以说，各地推行聘任制，很大程度上就是为了实现“鲇鱼效应”的效果。然而，从各地实践来看，這对政府其他公务员并没有产生预期的激励效果。首先，公务员聘任制的引入，可能会使其他公务员产生惰性心理和行为，不思进取，把许多属于他们职责范围内的事务交给聘任制公务员去处理;再者，由于聘任制公务员的编制和薪金有特殊性，其管理与考核也有所不同，也难以与非聘任制公务员同通道晋升职务，因此，聘任制公务员的出现对非聘任制公务员的影响和威胁并不大;另外，聘任制公务员自身的公共精神实质上也并不一定会高于其他公务员，其过多的经济性思维甚至会影响到其他公务员，影响公共激励效果。

（二）过分重视物质激励，公共精神激励缺乏

根据《聘任制公务员管理规定（试行）》，聘任机关应当根据聘任职位，综合考虑市场同类人员和本单位其他公务员工资水平等因素，提出聘任职位所需的工资额度，报同级人力资源社会保障、财政部门核定。聘任制公务员的工资水平根据市场同类人员和本单位其他公务员工资水平调整情况进行调整。然而，在具体实践中，各地在对聘任制公务员进行丰厚的物质激励的同时，并没有建立起有效的精神激励机制，缺乏基于公共服务动机层面的精神激励考量，没有形成从培训到绩效考核的全系统的精神激励机制，这就使得这些聘任制公务员缺乏足够的组织承诺和情感承诺。

二、基于公共服务动机理论的聘任制公务员激励机制路径优化

（一）培育聘任制公务员公共精神，端正其公共服务动机

普遍来说，非聘任制公务员的公共精神要高于聘任制公务员。从公共服务动机来看，这是因为许多非聘任制公务员，尤其是考任制公务员，在选择公务员行业的时候，即使有着其他的考量，仍然会有着“利他动机”的驱使，“正统”公务员的角色和身份也赋予其公共精神和公共责任。而聘任制公务员则有所不同，他们大多缺乏足够的公共精神和公共服务动机驱使，而且他们之前基本就职于企业和其他非政府单位，被企业等单位的追求利润和“自利”的价值取向所深刻影响，难以自主端正自己的公共服务动机。因此，培育其公共精神，端正其公共服务动机是重中之重。具体说来，首先，要规范聘任流程，重视招聘环节。在招聘的过程中，要将公共精神和公共服务动机纳入到招聘条件中去，通过心理测试、关键事件判断法等手段加强对聘任候选人的筛选，尽可能地选择公共精神较高、公共服务动机较强的聘任候选人，加强对聘任制公务员的“预社会化”。其次，加强公共精神培训。要重视聘任制公务员的思想道德，尤其是公共责任精神的建设，通过入职的职业和公共精神培训，以及定期的道德培训，尽可能保证聘任制公务员的公共服务动机不会发生淡化和偏倚，通过“社会化”强化其公共服务动机激励。

（二）完善绩效评估制度，强化公共精神激励

绩效评估体系的优劣是关系到公务员聘任制能否顺利实施、能否真正发挥

作用的一个重要方面，也是强化激励的重要手段。从评估主体来看，要建立起包括上下级、服务对象在内的多评估主体框架;从评估流程上看，要进一步完善评估流程，适度将其和非聘任制公务员区分开来。最重要的是，在评估内容上，除了要对传统的业务和技术内容进行评估外，还要着重对聘任制公务员的公共服务动机和公共精神进行评估，评估方法可运用关键事件法等手段。同时，可以对公共精神和公共服务动机倾向高的公务员进行奖励，对一些低的进行适度惩罚，通过“奖优罚劣”的方法，进一步实现公共精神的正向激励。

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