基于宽带薪酬理论的国有企业薪酬优化

□ 湖北黄石 王 伦

国企是社会发展的中坚力量，更是我国特色社会主义的支柱，尤其是在改革开放前后的几十年中，国企为我国的民生、国防提供了巨大的帮助。自进入21世纪，我国的经济建设取得了飞速发展，对于国企也提出了新的更高要求。优秀的管理才能造就优秀的企业，顶级的管理层才能为企业的发展指明道路和规避路障，企业人员的才能与素质直接影响了国企以什么样的姿态展现在市场经济的浪潮中，而人才的发展则落在了企业的薪酬体系上。改变国企管理层已经过时的管理理念，采纳并应用新时代的薪酬管理体系，积极培养具有现代化管理思维的管理人才，是国企在当前市场提升自身核心竞争力的关键。

一、“宽带薪酬理论”概述

所谓“宽带薪酬理论”，实际上就是指一种新型的薪酬结构设计方式。传统的组织管理结构是垂直型的，企业机构繁杂，整个组织显得十分臃肿，在这种垂直型组织结构下，企业的薪酬也是垂直型的，表现出极强的等级层次。现代组织理论强调“横向组织”，主张变革垂直型的组织，减少企业各个机构之间沟通不畅、信息流动缓慢的弊端，而“宽带薪酬理论”就是与这一组织结构相契合的一种薪酬理论结构。近年来，随着“宽带薪酬管理论”的流行，很多学者对该理论进行了论述，根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，减少薪酬的波动，从而营造公平的氛围。

宽带薪酬特点是横向薪酬等级设定比较多，纵向薪酬级别设定比较少。由此避免薪酬级别较多而引起等级差别带来的负面影响。但是所有薪酬模式都有优劣，客观评判和运用，因为所有的体制搭建都要依托于组织的形态，而且面对复杂的外围，组织形态也是动态变化的。因此，尽管宽带薪酬管理理论为企业提供了新的思路，企业也要认真思考，仔细衡量，根据企业自身的实际状况以及经营环境的变化制定合适的、适合企业情形的薪酬管理体系。

二、传统薪酬管理模式的弊端

1.可能造成人才选拔不科学。传统薪酬管理模式主要是由个人的业绩为标准，辅以领导的认可，从而获得提升成为企业干部，然而仅以业绩作为衡量指标，很容易造成管理人员注重眼前利益，忽视企业的长期利益，主观性远远大于客观性，这样的选拔模式无法甄选出真正有能力、有真才实学、有职业素养的人，这样的干部无法给国企指明前进的道路，更无法与日益崛起的民企进行竞争。所以，对于国企而言，改变传统薪酬管理模式，重塑人才选拔制度已经势在必行，要让有能力者有机会、踏实苦干的人有回报，而不是让那些患“近视症”的人员得到晋升。

2.绩效考核不被重视。大众对国企的印象与对公务员的铁饭碗相差无几，这反映了一个严峻问题：国企员工不注重自身的业绩情况。一个企业想要取得较高的市场地位和市场份额，离不开全体人员的竭力奋斗，更离不开领导干部的呕心付出。可以说业绩是衡量一个干部是否在其位谋其职的重要标准，也唯有通过业绩才能说明该干部是否有能力、有手段。但是在当前的国企内部管理中，吃大锅饭的现象很严重，有业绩者无奖励、无业绩者无惩罚，极度平均。这一现状严重创伤了干部们做实事、做大事的决心和想法。

3.降低员工热情。相信每一个企业领导者都希望自己手下的人员，能干，业务能力强，努力业绩突出。然而实际上在企业中并不是想象中的那么美好。其实每个部门里都会有能力突出而且总是很努力的人，也会有一些能力相对较差而且喜欢偷懒的人存在。中国有句古话，讲到“不患寡而患不均”，美国心理学家也提出“公平理论”，他认为，每一个人在得到回报时，不仅会同自己之前的收获进行比较，也会与他人进行比较，当他认为公平时，工作的积极性才会上涨，否则，积极性就会降低。传统的薪酬管理模式往往是对同一岗位、同一等级上的员工发放相同数额的工资，这种“平均化”的工资，就很有可能引发员工不平衡的心理现象，这时职工就会产生挫败感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。

三、“宽带薪酬管理”理论下薪酬设计的重点内容

“宽带薪酬管理”模式下，企业薪酬管理体系的主要内容有：薪酬的目标管理，即企业建立薪酬管理体系是为了得到什么，是为了让谁满意；薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核；薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理；薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等，最好通过级别来定薪酬；薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。

薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务。在运用“宽带薪酬管理理论”设计薪酬管理模式时，必须首先明确薪酬管理的内容，有选择地遵循“宽带薪酬管理理论”的原则，避免盲目操作，固步自封。一般而言，薪酬管理内容包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。

四、“宽带薪酬管理”理论下国企薪酬优化研究

1.调整薪酬考核原则。薪酬考核原则是整个薪酬管理模式的核心内容，这一原则就如同一艘帆船上的舵，为薪酬管理工作指明了方向。在企业薪酬考核时，要具有全局眼光，综合考虑多方面因素，协调配置企业资源，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，避免陷入“唯业绩论”的陷阱。具体而言，可以设置考核分类：工作能力、综合素质、工作态度等项目。正如“世界上没有两片完全相同的叶子”，每家企业的实际状况也存在千差万别，因此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面，而不是照搬照抄，这样僵化的体系无法真正发挥价值。

2.调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。管理学中，有一个著名的理论，即“双因素”理论，它把企业中有关因素分为两种：激励因素与保健因素。运用到公司薪酬管理体系中，大体上可以认为，固定收入为保健因素，浮动收入为激励因素。为确保员工得到满意，总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。

3.完善奖惩机制。只有做出绩效得到奖赏才会推动企业员工追求高绩效，更努力的工作，也只有在做错事得到惩罚，才能避免员工再犯错误。因此，建立完善的奖惩机制重要性不言而喻。在对员工进行管理时，要着重考核其绩效，完善企业绩效考评方式，切实将考核工作落实到实处。这样，员工才会有动力做出成就，若做出成就不会得到应有的奖励，做错事情也不会被惩罚，这样的企业必定会失去活力。

4.增强报酬的公平性。人员是企业最为宝贵的财富，让员工保持一个奋发向上的姿态是十分重要的。每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感受到公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。一旦薪酬让员工缺乏公平感，就很容易使员工降低认同感和归属感，从而造成人员流失、工作积极性不高的不良现象。因此要做好对员工的培训工作，让员工从心底认识到绩效考核的重要性，绩效考核的标准，在面对员工的不满情绪时，及时予以疏通。

五、结语

我国经济的飞速发展离不开每一个企业的贡献。国企作为市场经济的中坚力量，对于经济建设有着义不容辞的职责。做好薪酬管理，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化，更能激发员工的工作潜力。站在新时代的起点，面向崭新的社会形势，国企要利用高效的薪酬管理机制选拔真正的人才，任人唯贤，增强国企的核心竞争能力。希望本文提出的以上几项措施能够在实践中得到运用，帮助企业取得长足的发展，从而推动我国经济建设的发展。