肿瘤医院新护士公平敏感性和人际困扰现况及其相关性

张斐斓，郝雅楠

（天津医科大学肿瘤医院 国家肿瘤临床医学研究中心 天津市"肿瘤防治"重点实验 天津市恶性肿瘤临床医学研究中心，天津，300000）

公平正义是人类共同遵守的价值信念和行为准则，保障着各种社会活动的顺利实施［1］。但个体对公平的认知具有差异性，即在面对不公平事件时，敏感性不同。公平敏感性是指个体对公平的不同偏好，导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应［2］。新护士工作时间短，社会阅历浅，自我保护意识弱，缺乏物质、教育和情感激励［3］，对待不公平问题难以做出正确的判断，出现心理冲突，导致其对生活和工作环境产生怀疑和不安全感。人际交往是个体成长过程中的重要环节，是个人心理健康水平和社会适应能力的组成部分［4］，建立和谐的人际关系是作为护士的必备能力。研究发现［5］，65.4%护士认为工作压力来自“护患关系”，77.6%护士在工作中最看重“人际关系”。目前对新护士暂无明确的定义，有研究将其定义为毕业到工作36 个月内的护士［6-7］。新护士初入职场，价值观和职业观还未形成，临床护理技能和沟通技巧欠缺，加之肿瘤患者及家属易产生负性情绪，对事物公平敏感度的高低往往会影响其人际交往。目前国内外学者大多注重研究员工的公平敏感性对其工作满意度、组织公平行为、工作动机及离职倾向等心理和行为的影响［8-11］。本研究以肿瘤医院新护士为研究对象，探讨其公平敏感性和人际困扰的现状，并分析两者相关性，为护理管理者和教育者采取相关措施减少新护士人际困扰提供依据，现将方法和结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法，选取天津某肿瘤专科医院的234 例新护士作为研究对象。纳入标准：从事临床护理工作≤3年，自愿参加本研究。排除标准：进修及产假，休假不在医院的护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料调查表 由研究者自行设计，包括新护士的年龄、性别、有无宗教信仰、是否独生子女、政治面貌等。

1.2.1.2 公平偏好问卷 由SAULEY 等［12］于2000年编制，中文版由樊蕾［13］于2009年翻译，用于评估在校大学生的公 平敏 感性，Cronbach’s α 系数0.880。该量表包括奉献（8 个条目）和酬赏（8 个条目），共2 个维度16 个条目。均采用Likert 5 级评分法，从非常反对～非常赞同分别赋1～5 分，其中酬赏维度采用反向记分。计算所有条目均分，得分范围为1～5 分，总分16～80 分，分数越高说明受试对象越倾向于投入与奉献。该量表的Cronbach’s α 系数为0.851。

1.2.1.3 人际关系诊断量表 采用郑日昌［14］的《人际关系综合诊断量表》，用于测量人际关系困扰程度，该量表包括交谈（7 个条目）、交际与交友（7 个条目）、待人接物（7 个条目）、与异性交往（7 个条目），共4 个维度28 个条目。答“是”得1 分，答“非” 得0 分，总分等于各个题目得分之和，总分0～28 分，0～8 分表示人际困扰很少，9～14 分表明有一定人际困扰，15～28 分之间说明有较为严重的人际困扰。得分越高，表明人际困扰水平就越高。该量表Cronbach’s α 系数为0.86。

1.2.2 调查方法 本研究采用问卷星网上答题的方法，应用统一指导语说明调查的目的、意义及问卷填写方法，征得各科室护士长同意，研究对象通过手机或电脑进行扫码答题。本研究共填写问卷234 份，回收234 份，回收率为100.00%，有效率为100.00%。

1.3 统计学方法

数据采用SPSS 23.0 统计软件进行统计分析。一般资料采用频数、百分比、均数±标准差、中位数（四分位间距）描述，比较采用两独立样本t 检验和方差分析；采用Pearson 相关分析新护士公平敏感性和人际困扰的相关性； 采用多重线性回归分析人际困扰的影响因素，以P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 肿瘤医院新护士公平敏感性和人际困扰的得分情况

肿瘤医院新护士公平敏感性和人际困扰的得分情况见表1。由表1可见，新护士公平敏感性总分为（54.37±7.30）分，人际困扰总分为（12.32±4.53）分。人际困扰程度如下，困扰较少占51.70%（121/234），存在一定困扰占32.05%（75/234），困扰严重占16.24%（38/234）。

2.2 不同人口学特征新护士人际困扰得分比较

不同人口学特征新护士人际困扰得分比较见表2。由表2可见，不同婚姻状况和护龄的新护士人际困扰得分比较，差异有统计学意义（均P＜0.05）；其他项目比较，差异无统计学意义（均P>0.05）。

表1 新护士公平敏感性和人际困扰的得分情况［n=234；分，X ±S/M（P25～P50）］

表2 不同人口学特征新护士公平敏感性和人际困扰得分比较 ［n=234；分，（±S）；n（%）］

表2 不同人口学特征新护士公平敏感性和人际困扰得分比较 ［n=234；分，（±S）；n（%）］

项目性别n 人际关系困扰t/F P男女22（9.40）212（90.60）12.68±6.15 12.28±4.34 0.397 0.691有无宗教信仰有无2（0.85）232（99.15）7.50±3.54 12.36±4.52-1.516 0.131院校二本一本是否独生子女138（58.97）96（41.03）12.29±4.37 12.35±4.77-0.107 0.915是否86（36.75）148（63.25）12.35±4.5 12.30±4.54 0.084 0.933婚姻状况未婚已婚政治面貌中共党员共青团员其他家庭所在地城市市郊乡镇农村聘用方式正式在编新代理护龄(月）≤10 11～30>30轮转科室（个）1～3 4～6>6 194（82.91）40（17.09）13.52±4.31 10.35±5.41 2.098 0.037 48（20.51）178（76.07）8（3.42）12.15±4.61 12.46±4.55 10.13±3.23 1.063 0.347 92（39.32）52（22.22）90（38.46）12.07±4.91 12.67±4.38 12.37±4.23 0.307 0.736 14（59.83）220（94.02）12.14±3.51 12.33±4.59-0.148 0.883 73（31.20）143（61.11）18（7.70）12.04±4.25 12.75±4.60 10.00±4.46 3.203 0.042 127（54.27）77（32.91）30（12.82）12.79±4.65 11.52±4.02 12.33±5.09 1.920 0.149

2.3 新护士公平敏感性和人际困扰的相关性分析

护士公平敏感性和人际困扰的相关性见表3。由表3可见，新护士公平敏感性总分与人际困扰总分呈负相关（r=-0.334，P<0.01）；各维度两两之间呈负相关（r=-0.199～-0.331，P<0.01）。

表3 新护士公平敏感性和人际困扰的相关性（n=234，r）

2.4 新护士人际困扰的影响因素的多重线性回归分析

以一般资料中有统计学意义的变量［婚姻状况（1=已婚；2=未婚）；护龄（1=≤10 个月；2=11～30 个月；3=>30 个月）］、公平敏感性总分及其奉献和酬赏两个维度得分为自变量（均为实测值），以人际困扰总分为因变量，进行多重线性回归，最后进入回归方程的为奉献和酬赏，公平敏感性总分为排除变量，共同解释13.8%的变异，见表4。

3 讨论

3.1 新护士公平敏感性和人际困扰的现状分析

本研究中新护士公平敏感性总分为（54.37±7.30）分，处于中等偏上水平，与温亚萍［15］针对高中教师的研究结果一致，表明新护士总体公平敏感性水平倾向于投入和奉献，一方面原因可能为新护士刚从学校进入临床工作，对护理工作具有崇高和饱满的热情，奉献意识较强；另一方面原因为新护士各项护理和沟通技能都比较欠缺，需要投入更多的时间和精力去学习提高自身的综合素质；且本研究医院为肿瘤专科医院，新护士在面对肿瘤患者时更能激起其同情心，给予更多关爱。

本研究中新护士人际困扰总分为（12.32±4.53）分，处于中等程度困扰，高于章容等［16］对中专护生人际困扰研究的得分，其中交际与交友和待人接物方面困扰较大，说明新护士在人际交往和为人处事方面存在困扰较大，分析原因为新护士初入职场工作，相对于学生时期人际交往的圈子扩大，人际关系变的复杂；此外本研究医院为肿瘤医院，肿瘤医院护士工作量和工作压力相对较大，且长期处于肿瘤环境中，易遭受负性事件的影响，产生负性消极情绪［17］，新护士缺乏相关护理和沟通经验，存在一定人际困扰。本研究48.3%新护士存在人际困扰，其中16.2%的新护士有严重困扰，与魏明等［18］的研究结果相似。研究指出［19］，新护士在职业初期易出现转型冲击，且在身体和护理技能方面冲击较大。新护士不仅要面对规范化培训和临床工作，还需要不断适应轮转科室环境和工作流程，导致其没有更多精力去维护人际关系，另一方面新护士大多是“90 后”，学历相对较高但年轻缺乏经验且独立性强，处理患者和家属提出的问题时易情绪化，导致护患矛盾［20］。人际交往是相互的，当护士给予患者消极、否定的信号时亦会导致患者产生负面情绪，将不利于建立良好的护患关系。因此，护理管理者应提高新护士人际交往的认知水平，加强人际沟通能力的培养，注重人文关怀能力的教育，减少其人际困扰度。

表4 新护士人际困扰的影响因素的多重线性回归分析 （n=234）

3.2 婚姻和护龄是新护士人际困扰的影响因素

本研究结果显示，未婚新护士人际困扰程度高于已婚新护士（P＜0.05）；已婚新护士大多数是刚刚组建家庭，正处于婚姻的甜蜜期，得到的家庭支持更多，容易调节工作中带来的负面情绪。护龄大于30 个月的新护士人际困扰度低于小于30 个月（P＜0.05）。护龄大于30 个月的护士已完成两年的科室轮转和规范化培训，综合素质、创新能力及沟通能力相对较高；且已经固定科室，归属感增强，处理各种人际关系相对较容易。因此，护理管理者应关心未婚新护士的心理情况，了解其需求；帮助轮转期的新护士快速融入新科室，投入到工作中。

3.3 新护士公平敏感性的奉献和酬赏维度是人际困扰的影响因素及两者相关性分析

HUSEMAN 等［2］根据个体对投入和所得比例的偏好不同，将个体公平敏感性分为大公无私型、自私自利型和公平交易型三种类型。大公无私的人关注投入，看重工作本身和在团队中的关系；自私自利的人关注结果，看重所得的报酬；公平交易的人则是互惠取向，希望自己的投入和所得相当。本研究结果表明新护士公平敏感性与人际困扰成中等程度负相关（r=-0.334，P<0.01），即越倾向于大公无私的新护士，人际困扰越少。公平敏感性的奉献和酬赏维度与人际关系总分及各维度均成负相关（r=-0.199～-0.311，P<0.01）。多元线性回归分析结果显示，公平敏感性的奉献和酬赏维度是新护士人际困扰的影响因素，共同解释人际困扰的13.8%的变异。酬赏型的人注重外在的切实报酬（如工资、利益、工作安全），而奉献型的人对工作有关的内在报酬（如挑战性、成就感、对成就的知觉和个人价值）看得更重［21］。研究发现［9-10］，越是倾向大公无私的员工，其组织公民行为、成长需要和工作动机越高，对工作丰富化的接受程度和积极性也越高。奉献型新护士更多地追求精神上的价值需求和自身能力的提升，能积极地去面对临床工作中的问题。ROEHLING 等［11］指出，公平敏感性对离职倾向有预测作用，即越倾向于大公无私的员工，为了个人利益主动离职的可能性越小。公平敏感性反映的是个体主观上对某一事物的态度和看法，新护士经验欠缺，且思想波动较大，当感受到不公平待遇时，易对组织产生怀疑，甚至会有离职倾向。

护理管理者应根据不同新护士个体对于公平感知的差异性特点，采取相关措施，让其明确自身公平偏好，改善心理状态；加强对新护士的心理辅导，帮助其树立正确付出与回报观念；加强团队之间的沟通，了解新护士的真实想法，提高新护士的工作积极性和满足感，减少人际困扰，从而提高护理质量。

4 结论

新护士在临床工作中存在一定人际困扰，且公平敏感性与人际困扰成负相关，即倾向于大公无私型的新护士人际困扰较少。护理管理者应根据不同新护士个体对于公平感知的差异性特点，采取相关措施，让其明确自身公平偏好，改善心理状态；创建良好的组织氛围，加强团队之间的沟通交流；多关心轮转期新护士，提高其工作积极性，减少人际困扰。