浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施

王岩

[摘 要]本文主要讨论了卫生局、食药局、疾控中心等卫生事业单位在新时代背景下的人力资源管理工作中存在的问题，找到其背后原因。结合卫生事业单位工作性质和新时代对卫生事业单位提出的挑战，形成较为系统的解决措施，例如激励制度、内部培训、内部评聘、职业规划等，以期调动各个岗位工作积极性，提升单位的整体工作效率，为社会群众的健康保驾护航。

[关键词]卫生事业单位;人力资源管理;行政改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.052

[中图分类号]R192[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）02-0-02

0     引 言

卫生事业单位以群众健康为工作核心，因为其具有行政属性，和现如今的市场经济体制存在一定冲突，导致人力资源管理工作存在不少问题，这些问题彼此交杂导致相关人员工作积极性不足、服务意识淡薄、工作形式化严重，进而使整个单位工作效率低下，造成了一定程度的负面口碑。若是不能及时有效地改善人力资源管理水平，给出科学合理的改善策略，将会影响单位形象乃至政府形象。在具体改革策略中，适当地融入市场机制成为关键环节。

1     卫生事业单位人资管理重要性

任何单位都需要人才作为基本资源，而人力资源管理工作的目的就是围绕人才这一资源，将其他各种资源予以调配，实现整个单位的有效运转。卫生事业单位工作目标是为社会提供卫生行政服务，该项工作直接和辖区百姓健康休戚相关，因为单位的特殊性更需要高水平的人资管理来确保其功能得以发挥：能够有效地提升工作人员的专业性、思想纯洁性，确保所有人员充满干劲，以服务百姓为崇高理想，奉献自己的青春年华。现阶段，我国处在社会转型期，需要卫生事业单位改变传统运营思维，不断融合新观念、新设备、新技术，提升单位工作水平，使权力型单位向服务型、责任型单位转变，让卫生事业单位成为政府服务的良好补充。这种形势下给卫生事业单位人力资源管理带来了挑战，需要后者改变传统工作模式，积极主动创新，实现新时代卫生事业单位人力管理制度，驱动单位健康持续发展。

2     新形势下卫生事业单位人资管理存在的问题

现阶段，卫生事业单位人资管理工作最大的问题就是和市场经济体制脱节，导致人力资源管理受计划经济影响严重，工作模式老套不能对接新时代人资管理模式，最终导致激励性不足、发展空间小、职业规划薄弱，从而降低了整个单位的工作效率。另外就是没有构建非常系统的电子化管理平台，导致人力资源管理工作效率低下。

2.1   激励性不足

受传统事业单位管理影响，卫生事业单位工作人员的工资、福利等较少，且在习近平主席领导下的反腐倡廉工作的推进下，原先具有的部门小金库等消失，无形中使一部分人的工作态度受到影响。如何打破传统的平均分配实现按劳分配，让能者多劳、能者多得，提升工作人员积极性，已经成为卫生事业单位人力资源管理中的敏感问题。虽然在新形势下一些单位已经实现了绩效考核，体现了劳动公平性，但是劳动所得只是在原有收入基础上上下浮动，仍然不能进一步调动员工的工作积极性。

2.2   晋升空间小

我国目前卫生事业单位组织架构都是固定的，领导岗位本就稀少，需要工作人员拥有强大的工作能力和一定年限的工作资历才能登上领导岗位，使单位内部晋升空间十分狭小。而晋升代表着收入提升，使内部竞争十分激烈。因此会导致人员之间关系恶化，出现彼此拆台的情况，不利于整个单位人事管理，更会降低单位工作效率，造成严重内耗。

2.3   职业规划弱

企业为了调动员工积极性可以增加岗位并提供相应的职业规划，给每个人发展空间。卫生事业单位和企业不同，因为晋升空间小所以职业规划方面工作也十分落后。其实，这是源于事业单位人力资源思维的僵化，管理人员并不了解职业规划。除了晋升培训之外，还有其他的技能培训能，都可以使工作人员综合能力得到提升，为未来发展提供助力。

2.4   信息化欠佳

人力资源管理工作包括招聘、培训、薪酬、内控等方面。这些工作都需要对接现代社会环境实现信息化管理，否则就会导致这几方面工作存在漏洞。不过因为传统思维影响，事业單位人力资源管理思维老化，并不能利用现代信息化技术手段来提升工作效率，至于“互联网+”“大数据技术”等更是没有真正地融入工作，停留在口号层面。

3     新形势下提升卫生事业单位人资管理水平的策略

3.1   市场经济融入管理

在人力资源管理方面融入现代市场经济理念，要充分重视激励对个人能力发挥的影响作用。在这种思维影响下，积极地向单位领导反馈，将一部分创收收入设定为激励奖金，对先进部门予以奖励，使能者多劳、能者多得。这种方式避免了过去平均分配带来的激励性不足的弊端，使每个部门都能积极提升工作效率，最终使这个单位的工作水平得到提升。不过，为了避免因为了创收出现乱收费、乱罚款等行为出现，需要人力资源制定相关制度，确保单位上下能将权力放在笼子里，实现合理合法创收，遏制部门小金库现象。另外，人力资源需要对绩效考核带来的激励作用进行评价，具体操作需要建立评价指标，通过深入考察、分析、调研来确定实行绩效考核之后，每个部门的工作效率提升幅度、工作任务完成程度等。笔者建议评价指标最好具有量化特点，这样便于评价。良好的评价制度可以找到不足并能形成良好的规避办法。

3.2   扩展晋升空间

卫生事业单位不要将晋升仅仅放在领导岗位上，也可以将每个岗位分成若干等级，每个等级对应着不同的工资、奖金和福利，驱动每个人不断努力超越。例如某个科室的科员可以分级，除了主任科员、副主任科员之外，还可以增加一些内部等级，如A级科员、B级科员等。再者人力资源也可以面对内部人员进行干部梯队培养，将那些工作积极、能力较好的工作人员吸收到培养队列中，对其进行系统培训，避免突然人事调动带来的人才青黄不接。不管是内部设级，还是干部梯队培养都需要人力资源部门建立系统的评价体系，对每个成员予以考核评价。内部设级评价指标有：工作态度、思想水平、取得业绩、社会反映、领导评语等。而干部梯队培养需要对每个成员建立以下评价指标：政治素养、工作能力、所做贡献、职业职称、文化程度和目前职务等。

3.3   丰富职业规划

第一，职位晋升规划。这种方式主要针对各部门领导进行，使其成为单位一把手备选人员。需要对其进行一把手业务培训。为了规避传统领导推介，需要人力资源建立具体制度，并将制度上传下达，避免“面子”影响，一切以客观评价为准。第二，能力规划。因为前文所述部门岗位存在等级制，故此进行必要的能力培养，使其能够不断升级，增加其工作积极性，从而提升整个部门的效率。其中操作中可以采用内部评聘方式，将岗位和工资待遇挂钩，从而使内部竞争加剧，让能者上位。规划不能停留在初级层面，必须同时推出具体的培训机制，确保规划有目标、发展有步骤、培训有对象，切实提升人力资源管理水平，使整个单位每个主体都能拥有好思想、高能力。在职业规划方面，笔者认为人力资源还可以积极地联系基层党支部，使其发挥思想教育作用，使每个主体能够认识到自己思想不足，建立起服务为民的思想意识。

3.4   打造信息管理平台

现代人力资源管理的一个最大职能就是内部控制，进一步说就是精细化管理，能够确保每个人都能建立成本意识，降低没必要的支出，实现廉政为民。这就需要一个强大的信息管理平台，将人力资源工作深入每个部门、每个岗位。除了建立内部局域网、WiFi之外，还要创新传统工作模式，向一些企业学习建立主动工作方案，能够对每个部门工作予以监督、考核、评价、分析、总结，帮助每个部门进步。具体操作中，可以結合每个部门的工作状态设定工作任务，通过内部网络下发任务，并对任务完成的过程予以监督，将工作效果作为评价依据，分析工作中存在的问题，使每个部门、每位工作人员都能发现自己短板，最终扬长避短，实现完美的“木桶”。整个过程中需要单位微信、QQ、博客、微博等自媒体参与进来，确保信息对称性。

4     结 语

我国卫生事业单位人力资源管理因为部门属性问题，和社会企业人力资源管理存在一定差距，主要体现在市场经济观念融入不足，导致工作人员工作积极性不足、为民服务的思想水平较低。对此需要人力资源部门积极地向社会企业学习，确保能者多劳能者多得，体现劳动公平性和分配公平性。另外，要正视岗位发展带来的约束问题，创新管理，进行内部设级，确保每一位人员都能得到激励和发展。

主要参考文献

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