新形势下职称工作在工程建设行业中的作用

3月1日，《房屋建筑和市政基础设施项目工程总承包管理办法》（以下简称《办法》）正式施行。《办法》不仅对工程总承包项目发包、承包的条件和要求作出了明确规定，同时还确立了设计和施工“双资质”制度。面对这一新形势、新政策，如何提高从业人员素质、专业技术水平、实操技能等，成为工程建设行业亟待破解的难题。积极完善职称制度、科学运用职称工作，将对上述问题的解决提供新的思路和方案，并将对工程建设行业的高质量发展起到至关重要的作用。

职称制度的定义与发展历程

职称的定义

职称工作不仅是人力资源管理的一部分，而且是企业发展的重要战略组成部分。从理论上讲，职称是专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，是反映专业技术人员技术水平、工作能力的重要标志。

目前，工程建设行业中很多企业存在领导层对职称工作认知不足、职称制度不健全、评审标准不统一、评聘工作不融合等方面的问题。根据习近平总书记系列重要讲话精神，国有企业更应深入贯彻落实人才强国战略，着力增强创新驱动发展动力。人才是企业的根基。做好人才培养和人才规划，是落实人才强国战略的重要体现，而职称工作是实施人才强国、强企的重要途径。企业只有自上而下提高对职称工作的重视程度，并加强执行力度，才能使其更好地在企业以及行业中发挥重要作用。

职称制度的发展历程

作为衡量专业技术人员技术水平和能力的重要标志，职称制度一直以来是我国管理专业技术人员的基本制度。回顾其发展历程，从新中国成立初期至今，职称制度的变革主要经历了任命制、评定制和聘任制三个阶段。

沿袭阶段：新中国成立初期到上世纪60年代的任命制

新中国成立初期，研究院（所）和高等院校等基本沿用原有的职称制度，技术人员的职务由各单位行政领导和组织部门考核任命。1956年《高等学校教师学衔条例(草案)》等文件的出台，确立了学衔制度。学衔需要经专家评定委员会评定来确定。此外，学衔不同于岗位，被授予后便终身享有。

创建阶段：改革开放初期至1983年的评定制

1977年，职称概念被明确提出，职称评定成为我国独创的人事管理制度。但由于当时制度规定，评定不设年限和晋升比例等方面的限制，且无岗位要求，整体局面有些混乱。1983年9月以后，全国开始对职称评定工作进行了整顿。

改革阶段：1986年至今的聘任制

1986年，国务院下发《关于专业技术职务聘任制度的规定》，明确规定职称与终身享有的学衔、学术称号不同，是需要具备专业的知识和技术水平才能担任的岗位，应该有明确的职责、任职条件和任期。1990年，原人事部下发的《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》也进一步明确了职称从学衔到职务的变化。1993年底，国家提出要制定各种职业资格标准，实施学历和职业资格两种证书制度，随后又在实行专业技术职务聘任制的同时引入职业资格证书制度。专业技术职务聘任制，是对专业技术人员管理制度的一项重大改革。至此，职称制度的大框架基本成型，并沿用至今。

职称工作在工程建设行业中的作用

激励员工成长，提高员工积极性

员工的专业技术职称不仅是对其本人学术知识、专业技术水平的评定，而且也是员工在企业、行业乃至社会地位的一种象征。同时，员工的技术职称与其薪资待遇息息相关，员工获得了更高等级的职称就意味着薪资的上涨。但是，职称评审有着严格的限制条件和标准要求，为了能够获得更高级别的职称，员工势必要加强学习，提升个人的专业知识和业务水平。对于员工而言，专业技术水平的提升不仅能够使其待遇得到提高，而且能获得更为广阔的发展空间和更多的工作机会。对于企业而言，通过职称评审工作不仅可以选拔出优秀的人才，更能激发员工自我提升的动力、提高工作积极性，激励员工成长，促进整个行业的发展。

促进人才队伍建设，助力行业创新发展

随着我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，各行业、企业都在不断进行深化改革。培养高素质人才，将为企业提高自主创新能力和增强核心竞争力奠定坚实基础。人才队伍的培养和建设，一定要尊重人才成长的客观规律，把握职业特点，科学引导人才向企业重点工作领域流动和集聚。工程建设行业中拥有众多以技术为龙头的企业，如果在职称工作中总是资源分配不均，将大量资源倾向管理岗位人员，势必会向员工传递一种“重管理、轻技术”的信号。长此以往，不仅会使企业丧失技术竞争力，整个行业的技术水平也会受到重创。同时，职称工作也不仅仅是简单的评审过程，职称工作人员应该认真分析企业人才现状，动态分析发展趋势，结合行业、企业等具体情况，调整好人才梯队构架，做好人才储备工作。员工是企业最宝贵的资产，科学合理地建设人才队伍，做好人才队伍结构优化工作，就好比利剑在手，不仅能够帮助企业提升经营绩效水平，而且有助于整个行业的发展壮大。

优化人才晋升通道，改善行业用人环境

5年前，我国仅国有企业的专业技术人员就已达到2800万余人，其中在岗且具有高级技术职称人员达266.3万人。但技术人员工作到一定年限后，企业常会出现职业瓶颈、转管理岗位无门、薪资待遇低等现象，致使企业技术骨干流失严重。自2017年国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》以后，各行各业开始对职称工作进行深化改革。各大企业以用好、用活人才为目标，以创新评价机制为手段，提高技术人员薪酬待遇，有效提升技术人员在企业中的地位。对职业资格的科学应用，拓宽了企业内部的人才晋升通道，打通了行业内的人才通道，促进了企业、行业用人环境的良性发展。

工程建设行业职称工作的现状

对职称工作的认知不够深入

目前，一些工程建设行业企业领导干部仍存在对职称工作认知不够深入的问题，只是将职称评定作为对技术人员进行评价的手段，但未认识到职称工作对企业人力资源，乃至整个企业、行业的重要意义及作用。管理层的认知不足，势必会对职称管理工作带来一定的影响。职称工作人员只是例行公事，按部就班走程序，一些申报的员工也只是应付了事；一些技术人员仅以取得高级职称为目标，取得后相应职称后却不思进取，对工作相互推诿，将大量工作交至一些年轻的低职称技术人员去完成。这样一来，很容易造成年轻职工对技术学习的产生懈怠，致使技术骨干出现流失。另外，部分员工对职称评定工作缺乏正确的认知，觉得到年限、够资历就可以评上职称，以致对申报材料敷衍了事，甚至出现造假行为。久而久之，职称工作将形成一种恶性循环，对员工本人、企业乃至行业都将带来严重的不良影响。

职称制度不健全，评价标准不统一

大多数工程建设行业企业目前仍多沿用以前旧的职称制度和评审标准，并未结合现状对相关制度、标准进行修改和更新。大多数企业对获奖、论文发表等缺乏统一的标准，将论文简单地分为核心期刊和一般期刊，但对于具体哪些期刊属于核心、哪些属于一般，并没有明确的标准，其评定中完全取决于评委的决定，存在较强的主观性。另外，对于职称评定后续的档案管理也不够规范，有些企业要求留存2份材料，或留存1份材料；有些企业会将职称材料统一归入个人档案，由公司统一管理；有些企业设立技术档案，单独存放；有些企业则直接交给个人留存、保管，如遇到不重视的员工，势必会出现职称档案材料丢失的情况。

职称结构不合理，评聘分离现象频现

工程建设行业企业高级技术人员数量在一定程度上与该企业的资质等级和行业地位密切相关。同时，企业的一些大项目或高级课题等对相关负责人也是有一定的职称要求。如果企业没有相应资格或资质的人员，则无法承接相应的项目和课题。但是，目前一些企业仍存在职称结构不合理、管理人员占用更多职称资源、真正从事技术工作人员却无法获得匹配职称等方面的问题。另外，由于高级职称对技术人员水平要求较高，对申报人而言评定难度较大，加之一些高职称技术骨干人员面临退休，一些企业的人才职称结构出现“两头尖、肚子大”的现象。职称评审工作结束后，多数行业国有企业迟迟未对通过评定人员进行聘任，多数员工只是单纯获得了更高级别的职称、薪酬待遇，并没有发挥高级别职称人员的作用及价值。

工程建设行业企业职称工作的建议

提升管理人员和员工对职称工作的认知水平

管理人员尤其是领导层的重视，会给职称工作带来更大的能动性。企业应深入学习习近平总书记系列重要讲话精神，认真贯彻落实人才强国战略和创新驱动发展战略，将职称工作作为实施人才强国、强企的重要工作来抓。只有企业从上而下提高重视程度、加强执行力度，才能更好地发挥职称工作的作用。管理人员工作有方法，员工申报有态度，实打实地提升业务能力和专业知识水平，企业和行业才会最终受益。

加强职称人才制度建设，优化职称晋升机制

习近平总书记指出：“推进国企改革要奔着问题去，坚持以解放和发展社会生产力为标准。”工程建设企业人力资源部门不仅要了解当前企业人力情况，还要做好人员的动态分析和规划，在职称体系中发挥引导和疏导的作用。一是企业的人才结构要与本企业、本行业的发展状况相配备，不能完全依赖员工个人意愿；二是要加强重点专业人才的培养，适当倾斜职称资源，引导骨干人员向企业主体专业和行业未来重点专业流动；三是对职称人才制度予以重视，拓宽员工晋升通道，优化职称晋升机制，让技术人才的成长之路更远、更宽。

完善创新职称制度，严格规范职称评审标准

企业的创新发展，离不开自身核心竞争力的提升，而企业创新的源泉需以高级技术人员为基础。然而，由于现行的职称制度对参评人员的学历、资历、专业年限都有极为严格的要求，行业技术人员频频出现“没有高学历就没有高职称”的固化思维模式，在“等资历”的过程中，一些年轻的优秀技术人员斗志渐渐被磨灭。因此，现阶段的职称工作应顺应新时代发展情况，对专业能力突出的人才可适当放宽其他条件。比如，2017年以来，天津的一些企业就已经放开了海外人才引进的工作年限要求，将能力和业绩作为主要的评审标准。另外，对于评审标准一定要规范化，对于可以量化、具化的政策要有统一明确的标准。

结语

工程建设行业较其他行业更为复杂，门类众多，不仅包括工程勘察、设计、总承包、专项工程施工企业，还有为工程提供构件制造、物流、安装、检修及运维服务的相关企业。做好设计、采购、施工、经济、法律等各种优质的人才储备，事关工程建设行业未来发展。为此，工程建设行业人力资源管理工作不仅要发挥好引进优质人才的作用，还一定要结合当前形势和时代环境，对人才情况进行动态分析和调整，以科学的职称工作方法为抓手，优化人才结构，打造人才梯队，为实现工程建设行业高质量发展奠定坚实基础。