某医院合同制护士离职原因调查现状及分析

李洪灵

（天津市东丽区东丽医院，天津 300300）

随着医疗体制和人事制度的改革，越来越多的合同制护士加入到护理队伍中，并成为护理队伍的主力军，尤以二级医院更为显著。天津市东丽区东丽医院作为一家二级综合性医院，随着近几年医院的迅速发展，招聘了大量的合同制护士。医院现有护士302 人，其中合同制护士168 人，占55.6%，均在临床一线护理岗位，已成为临床科室的护理骨干。合同制护士往往缺乏归属感，并且目前绝大部分医院正式编制护士与合同派遣制护士之间在薪酬待遇、职称晋升、干部聘任等多方面仍存在明显的差异，这些都可能导致不同编制护士离职意愿存在显著性差异[1]，尤其是合同制护士的离职率居高不下。据相关研究显示，护士离职率过高特别是骨干人才的流失，会直接影响护理质量，而且，如果离职率长期保持较高的水平，会导致护理队伍的不稳定，影响医院声誉[2]，必须引起管理者的高度重视。因此，本文对离职的合同制护士通过问卷调查的形式，了解医院护士离职现状并分析，旨在减少合同制护士的流失，稳定护理队伍，提升护理质量。现报告如下。

1 对象和方法

1.1 研究对象 对我院 2013 年 1 月 1 日至 2017 年12 月31 日五年间离职的126 名合同制护士进行问卷调查。纳入标准：①取得护士执业资格证书；②已与第三方签订派遣合同；③因个人意愿离职。

1.2 方法 制定《合同制护士离职问卷调查表》：包括姓名、年龄、学历、职称、护龄、离职原因。在合同制护士递交书面辞职报告后、离开医院前个人真实填写此调查表。在调查时间范围内离职合同制护士126名，收回有效问卷调查表126 份，有效收回率100%。

2 结果

2.1 126 名合同制离职护士的一般资料 126 例离职护士全部为女性，调查对象年龄为19～43 岁，平均(25.4±4.0)岁；其中小于25 岁的护士离职人数最多，占51.6%；专科学历85 人，占67.5%；护士及以下职称的98 人，占77.8%，见表1。

表1 126 名合同制离职护士的一般资料

2.2 126 名合同制离职护士五年离职的分布情况 见表2。

表2 126 名合同制护士离职的分布情况

2.3 126 名合同制离职护士五年离职的原因分析 薪酬、福利待遇低占人数最多，占32.5%；考取编制导致离职的人数为31 人，占24.6%；工作与家庭不能兼顾的为19 人，占15.1%，见表3。

3 讨论

3.1 合同制护士离职现状 五年间，医院合同制护士离职率居高不下，严重影响着护理队伍的稳定和护理人才的培养。从表1 可以发现，在126 名调查对象中，年龄小于25 岁、专科学历、职称在护士及以下以及护龄低于5 年的合同制护士离职人数较多。分析原因：低年资合同制护士缺乏临床工作经验；缺乏与患者、家属的沟通，患者满意度较低；待遇低，工作量大，缺乏应对压力的经验和安全感；经常加班、倒夜班，生活不规律；职业认同感不稳定；适应新环境的能力强。专科学历合同制护士毕业后缺乏经验，为了积累工作经验先在二级医院工作，待学历、阅历上有一定的优势后离职去三级医院发展或考取了编制，与国内研究者研究结论一致[3、4]。研究发现，年资越低的合同制护士产生离职意愿概率越高[3]；具有大学学历的合同制护士的离职意愿最为强烈[4]。由于护士在不同的年龄阶段，随着护龄的不同，其所承担的工作职责不同以及生活方式等原因，导致其思想产生变化。因此，护理管理者应根据不同学历、不同年资的护士，强化分层绩效管理和考核制度。如：年资高的护士可分配临床带教的工作；针对学历高或能力强的护士应适当增加科研、继续教育的经费投入，为护士的职业发展提供平台，并注重护理科研、护理教育以及专科护理等护理职业生涯的发展。

表3 126名合同制护士离职原因分析

3.2 离职原因分析

3.2.1 薪酬、福利待遇 调查结果显示，薪酬、福利待遇低是合同制护士离职的第一要因。合同制护士每天付出的时间、积累的经验、日常的努力、应急能力以及工作创新等被忽视，没有得到尊重与肯定，她们付出了许多体力和脑力劳动，但所得收入却相对较低[5]。合同制护士大多在临床岗位上工作，五年资以上的合同制护士已成为科室的骨干，并承担着带教和培训等工作，工作强度大，工作能力不亚于编制内护士，但由于薪酬、福利待遇的落差感而导致离职。因此，建议医院管理者应根据医院实际情况，增加合同制护士的薪酬待遇，使劳动付出与回报成比例，激励合同制护士的工作积极性和开拓精神。而针对低年资具有大专学历的合同制护士，应依据其层级、班次、职称、质量考核等水平，制定不同的绩效岗位系数；并且根据其所承担的工作数量、技术风险难度进行科室奖金分配，进一步提高合同制护士的薪酬待遇。

3.2.2 编制问题 本次调查结果显示，因考取外院编制而离职的占 24.6%，尤其是2017 年25 人离职护士中考取编制的有17 人，而且多数是工作5 年以上的合同制护士。分析原因，合同制护士虽在医院工作多年，但是由于没有转为编制内的机会，总感觉与编制内护士是两种身份，工作再出色也看不到前途和希望，再加上工作付出与回报存在差距，个人自身价值难以体现，缺乏职业归属感。建议医院管理者及相关部门采取应对措施，比如：可优先考虑将本院优秀的编外护士纳入编制内，从而降低合同制护士离职人数。

3.2.3 工作与家庭不能兼顾 调查结果显示，工作与家庭不能兼顾离职的占15.1%。究其原因，护士选择离职后回家照顾子女和父母或改变夫妻两地分居现象。目前我院孕龄的合同制护士较多，上班后孩子无人照看，薪酬待遇和福利不高，聘请他人照看孩子支出较多，迫使她们放弃工作自己照看孩子。外地合同制护士到了婚龄，常年两地分居而导致离职。越来越多的合同制护士因工作与家庭不能兼顾而放弃自身工作。因此，针对上述情况，建议医院管理者应密切关注合同制护士的思想动态，比如采用公休座谈、茶话会等方式，关心她们的工作、学习、家庭和生活情况，了解她们的心声和诉求，提供个性化关怀；可采取人性化排班，减少不必要加班、拖班现象，尽量满足合同制护士的不同需求，合理解决个人工作与照顾家庭的冲突。护理管理者应根据临床工作需求每年做好招聘计划，对人员不足的科室实时做好人员调配，减缓合同制护士工作压力。

3.2.4 专业发展空间有限、对职业环境不满意 调查中，离职合同护士认为专业发展空间小以及对其工作环境、团队成员和医院管理不满意等因素导致离职原因的占28%。分析原因，由于专科及以上学历的合同制护士毕业后在二级医院工作积累了一定的经验，在学历、阅历上有一定的优势，对个人的职业发展、工作环境要求很高。而合同制护士带有“临时性”的性质，医院在晋升及继续教育方面给合同制护士的机会相对会少一些[6]，因此导致合同护士认为其专业发展空间小、自身价值难以体现、工作环境等因素严重制约其职业发展，造成医院合同护士离职率居高不下[7]。

综上所述，医院管理者应做好合同制护士职业规划，注重人才培养，提升其职业归属感。比如：医院管理者可制定相关政策，允许合同制护士竞聘护士长，并对其职称晋升、继续教育、专科护士进修、评优、带薪年假等待遇，具有与编制内护士同等的机会。医院相关部门，可建立合同护士个人成长档案，记录其成长轨迹，帮助制定合同制护士职业生涯规划，明确发展前景；并根据其个人特长参与各种护理专业组活动，提供参与各种培训的机会；组织优秀合同制护士经验分享交流会，提升其职业素养，形成以点带面的良好氛围；鼓励合同护士参与医院重大决策会议，体现个人价值感，进而降低合同护士离职人数。

4 小结

针对本院合同制护士离职的问题进行现状调查并对离职原因进行分析，薪酬、福利待遇低、不能转为编制内、工作与家庭不能兼顾、专业发展空间小、工作环境不满意等是导致合同制护士离职的主要原因。因此，医院管理者应积极探索和完善岗位设置和绩效分配模式，制定和实施相应措施以提高合同制护士待遇；制定职业发展规划，提升合同护士价值感以及调动合同制护士的工作积极性和创造性，进一步降低合同制护士离职意愿，对稳定护理队伍、确保护理质量起着至关重要的作用。