基于模糊综合评价法的烟技员岗位素质模型构建

黄德宝?王磊?姬文博

摘 要：近年来，安徽皖南烟叶有限责任公司（以下简称“皖南烟叶”）在“互联网+现代烟草农业建设”中作出不少有益探索，并基本实现“三可信息化”（可视、可控、可研）的建设任务，有效提升了公司整体信息化水平。在新形势新环境下，对一线烟技员的岗位技能要求悄然发生改变，因此构建新的烟技员岗位素质模型势在必行。

关键词：烟技员;岗位素质模型;层次分析法

所谓岗位素质就是指在工作岗位中，要求其岗位人员应该具备的能够产生岗位绩效的个人特征集合。对于烟技员来说，只要其具备岗位素质的基本要求才能更好的完成烟叶生产工作，进而创造出令人满意的工作绩效。本文在构建烟技员岗位素质模型时，充分考虑到两种评价指标——定性指标与定量指标，且指标之间存在递进层次结构，故采用层次分析法（AHP）模糊综合评价模型，并从选取评价指标、确定指标权重、一致性检验、构建素质模型四个步骤构建模型。

一、选取评价指标

根据人力资源相关理论，一般将岗位素质能力划分为通用能力、可转移能力、独特能力三种，并将此三种能力作为一级评价指标。结合烟技员岗位特征，进一步将一级评价指标细分为6个二级评价指标，分别为：通用能力-岗位认知、服务意识;可转移能力-知识储备、管理能力、执行能力;独特能力-业务技能。

二、确定指标权重

为更加科学合理的确定6项二级评价指标的权重，我们针对烟技员队伍开展了问卷调查和访谈调研，以问卷调查为主，访谈调研为辅，样本情况为问卷调研141人，服务经理24人，服务队长117人，现场访谈18人，服务经理8人，服务队长10人。

通过调研统计发现6项二级指标的选取比例由高到低排序依次是：业务技能（39%）、服务意识（27%）、执行能力（15%）、管理能力（14%）、知识储备（4%）、岗位认知（1%）。

根据调研結果，对6项二级指标进行由低到高的排序，岗位认知<知识储备<管理能力<执行能力<服务意识<业务技能。

（一）建立目标层指标体系

建立评语集[Y=Y1，Y2，Y3，Y4，Y5，Y6]，其中[Y1]——非常重要;[Y2]——很重要;[Y3]——比较重要;[Y4]——不太重要;[Y5]——不重要;[Y6]——毫无关系。

（二）构建指标对比矩阵

[aij=1]，元素[i]对比元素[j]对上一层次的影响程度相同;[aij=3]，元素[i]对比元素[j]略重要;[aij=5]，元素[i]对比元素[j]比较重要;[aij=7]，元素[i]对比元素[j]重要;[aij=9]，元素[i]对比元素[j]重要得多;[aij=11]，元素[i]对比元素[j]极其重要。

（三）六项指标两两评判

根据元素间影响程度建立矩阵

[Zij=1Zji]

[a11=1]，元素上一层次的影响程度相同;[a12=3]，知识储备相对于岗位认知略重要;[a13=5]，管理能力相对于岗位认知比较重要;，执行能力相对于岗位认知更加重要;，服务意识相对于岗位认知重要得多;，业务技能相对于岗位认知极其重要。

归一化处理：

[Wij=ZijZij]

特征向量（上表行求和）归一化处理：

最大特征值[λmax=6.607]。经过计算，分别算出岗位认知、知识储备、管理能力、执行能力、服务意识、业务技能指标权重依次为2%，5%，8%，14%，25%，46%。

三、一致性检验

根据[CI=λmax-nn1-]，一般，[CI]越大偏离一致性越大，反之偏离一致性越小。计算结果符合要求，通过一致性检验，因此6项二级评价指标权重比例设置合理。

四、构建素质模型

（一）素质模型检验

通常来说，素质模型的检验方法主要有两个：分析检验和实践检验。由于本模型指标权重数据根据调研结果和层次分析法处理而来，因此在模型检验时采用实践检验的方法。

在皖南烟叶“做精主业，多元发展”的战略指引下，进一步明确了烟技员的岗位职责与工作任务。对烟技员的“岗位认知”的要求越来越高，但从他们的年龄分布来看，却存在年龄偏大、学历层次较低的状况，所以他们对“知识储备”的需求会逐渐增大。作为烟叶公司与烟农联系的桥梁与枢纽，平均每个烟技员管理和服务7-13户的烟农，这对他们的管理能力是有一定要求的。烟叶生产的季节性特征很明显，关键时间节点的把握十分关键，烟技员的执行能力要求较高。结合考虑服务部年度考核KPI、烟技员岗位特征以及烟叶生产实际，明显可以看出业务技能与服务意识是6项指标中最为重要的两个指标，业务能力的高低与服务意识的好坏直接决定了烟农是否满意，公司烟叶生产能否顺利开展。这些实践检验虽然不是十分精确，但在一定程度上能直观反映6项指标的权重排序。

（二）素质模型完善

虽然已经确定模型的二级指标权重，但素质模型的完善需要进一步对二级指标进行细分，从而确定和优化三级指标。通过专家打分法，并结合公司考核KPI，逐步确立了14项烟技员岗位素质的三级指标，从而优化完善烟技员岗位素质模型，形成完整的素质模型。素质模型需要投入使用，起到评价提升的目的，我们还要对模型的三级指标的权重进行确定以及模型的使用作情况说明。

结合公司战略和烟技员的KPI最终优化的烟技员能力素质模型如下，三级指标的权重如图1所示。

在上图中，6项二级指标（中间层）由层级分析法推算而来，3项一级指标（内层）由各二级指标求和计算得到，14项三级指标（外层）结合专家打分法与考核KPI推导而来，其中一级、二级指标总和均为100%，三级指标为所属二级指标的权重占比，例如“服务意识”分为60%的“工作态度”与40%的“服务诉求响应时间”构成。

（三）模型的应用

模型构建已完成，并根据实际情况对模型进行了修改与完善，模型的价值不仅仅在于理论研究，更在于它的实践价值，模型怎么用，怎么用好才是关键。在14项三级指标中，涉及定性指标和定量指标，两种指标的考核方式不同。对于定性指标进行模糊处理，例如“财务核算能力”划分为熟练掌握、掌握、一般、不能掌握、完全不能掌握等五个级别，每个级别依次赋分100、80、60、30、0分，再根据所占权重进行计算。

具体计算公式为：个人综合得分=∑（测评得分×得分系数×三级指标权重×二级指标权重）

最终得分不仅可以评估出烟技员个人能力的差距，进而用于绩效分档和整体素质提升的方案制定，同时还可以分析出烟技员各项能力的强弱，为烟技员个人素质提升提供重要依据。

参考文献：

[1]孟子敏;韩煦.烟草企业供应链绩效评价研究--基于SCOR模型和AHP-模糊综合评价法.经济视角[J].2016-11-10.