护士职业发展测评工具研究进展

徐凤霞，邬燕平，刘小玮，黄叶莉

（1.首都医科大学宣武医院，北京100053；2.中国人民解放军总医院第六医学中心）

职业发展是指个体探索和建立职业道路并取得成功的过程[1]，它以独特的关注点、主题和任务为特征，其本质是个体自我概念与外界现实环境合为一体的过程[2-3]。随着社会老龄化进程的持续发展，人们对健康的需求日益增长，为护士的职业发展提供了良好的契机。尽管如此，护士职业发展过程中仍面临缺少组织支持、感知到较少的职业发展机会、工作超负荷等障碍[4]，促进护士职业发展已成为现代护理人力资源管理的重要内容和关键环节。准确掌握职业发展现状是护理管理者制定针对性职业发展管理策略的前提[5]，对于提高护理服务质量，增强护士责任感、忠诚度具有重要作用[6]。而目前尚无统一的、权威的护士职业发展测评工具，且测评内容主要强调个体的职业规划、留职、离职意愿[7-8]，忽视了客观的职业环境与护士职业发展之间的联系。现对护士职业发展相关测评工具的测评内容、信度、效度、测评方式进行分析，旨在为选择合适的测评工具及研发更科学的测评工具提供参考。

1 护士职业发展的概念

护士职业发展目前尚无统一的概念，Angelini[9]提出护士职业发展是生命发展过程之一，它的背景由两个指标决定，即个体和个体生存的环境。Donner等[10-11]提出，护士职业发展是一个循环往复的过程，护士需要了解其生活和工作的环境，评估自身的优劣势，并在实践中不断验证，具有清晰的职业愿景，制定切实可行的计划，主动实现职业目标。主要包括5个阶段：环境审视、自我评估和现实检查、创造职业愿景、制定战略性职业规划、自我推销。这个过程有助于护士了解自己、明确职业责任，为不断变化的政治、社会、卫生保健和工作环境做好准备。Lou等[12]认为，护士职业发展是从热爱护理职业、指定护理作为职业选择、具有明确的护理专业方向，到最终从事护理工作的过程。Kim[13]认为，护士的职业发展是个人和组织为达到各自目标而进行的职业活动，包括个体的职业计划、职业发展策略和组织的职业发展管理。他建议在努力发展个人职业的同时，要协调运用组织层面的职业发展制度，积累个人的核心力量，从而实现资历的成长，并从中得到满足感，提高工作、生活质量。我国学者将护士职业发展定义为：护士在护理实践中不断地提高和改善专业水平，并通过多种途径适应职业角色、提高职业能力、实现职业成功的过程[14]。虽然各位学者对护士职业发展的定义尚不统一，但都强调护士的职业发展是护士与环境相互作用、获得成长的过程。

2 护士职业发展相关测评工具

以英文关键词“career development/career advancement/career progress/career success/career maturity、scale/measurement tools/assessment tools/evaluation tools/testing and evaluation tools、nurse/nurses/nursing/medical staff”检索PubMed、Springlink、ScienceDirect、Web of Science等外文数据库；以中文关键词“职业发展/职业生涯发展、量表/问卷/测评工具/评估工具、护士/护理人员/医护人员”检索中国知网、万方、维普、读秀、超星等中文数据库。根据文献回顾结果，本研究将国内外护士职业发展测评工具主要分为直接和间接两大类，直接测评工具是指直接应用职业发展量表得分反映职业发展水平；间接测评工具是指通过应用其他相关量表，如职业成熟度、职业成功、职业锚得分等，间接反映护士的职业发展状况。现综述如下。

2.1 护士职业发展直接测评工具

2.1.1 护理职业发展量表（Nursing Career Development Inventory，NCDI） 1984年Savickas[15]在医学生职业发展量表（Medical Career Development Inventory，MCDI）的基础上，为了贴近护理专业，修改了MCDI量表中的部分语句表达，条目数与MCDI量表一致，形成了NCDI。该量表共35个条目，分为7个维度：明确的职业偏好、指定护理为职业首选、为职业目标而努力、明确的专业偏好、落实专业偏好、从事护理专业工作、维持稳定的工作实践。针对每个条目询问被试者“你在这方面做了多少思考或计划？”回答1表示我还没有想太多，2表示我想过了，但还不知道该怎么办，3表示我知道该怎么做，4表示我现在正在做需要做的事情，5表示我已经完成了。各维度得分范围为5～25分，20分及以上说明已完成该维度职业发展任务，15～19分说明正在执行职业发展任务，10～14分说明正在思考要完成的职业任务，小于10分说明还没有面临职业发展任务。量表总分为7个维度得分之和，反映的是职业发展任务完成度，得分越高，说明职业发展程度越高。经相关性分析、因子分析、内部一致性检验、校标效度检验，该量表80%的条目具有较好的独立性、区分度、代表性。总量表Cronbach′s α系数为0.93，各维度Cronbach′s α系数为0.73～0.91。Duffy等[16]利用该量表分别测量医学院第1年开始之前以及第3年开始之前的医学生，分别获得总量表的Cronbach′s α系数分别为0.89，0.92,进一步证实该量表具有较高的信效度。Hay等[17]将该量表用于测量某社区护理专业学生的职业发展水平，证实该量表具有较好的人群适用性及信效度。该量表开发较早，是使用较广泛的护士职业发展测评工具，但是其结构效度有待进一步验证：如量表条目分析发现其中有7个条目与总量表的相关系数高于该条目与所在维度的相关系数，量表各维度间的平均相关系数高于各维度与总量表的平均相关系数，探索性因子分析显示有3个条目同时在2个因子上载荷＞0.4，说明该量表部分条目、维度的独立性不强。

2.1.2 男护士职业发展量表 2010年Lou等[12]在借鉴护理职业发展量表的基础上编制了专门针对男护士的职业发展量表，该量表共18个条目，分为4个维度：职业偏好（6个条目）、将护理作为终身的职业选择（6个条目）、具有明确的专业方向（4个条目）、从事所选的专业方向（2个条目）。采用Likert 5级评分法，1分表示非常不同意，5分表示非常同意，得分越高，感知到职业发展越好。经检验该量表具有较好的信效度：总量表的Cronbach′s α系数为0.92，4个维度的Cronbach′s α系数为0.65～0.85；邀请10名专家进行内容效度验证，内容效度指数（CVI）为0.92，说明该量表具有较高的内容效度；探索性因子分析检验该量表的结构效度，结果显示，4个因子共解释总变异量的63.1%。该量表效度检验仅报告了探索性因子分析，萃取了4个因子，只能说明证实了原始的理论假设维度，未报告各条目与相应维度、总量表之间的相关系数，条目的独立性、条目间的关联性不确定。2012年Chen等[18]同样借鉴Savickas的护理职业发展量表编制了男护士职业发展量表,共14个条目，4个维度：指定护理作为职业偏好（3个条目）、将从事护理事业作为职业选择（5个条目）、具有明确的专业偏好（3个条目）、实践专业选择（3个条目）,采用Likert 5级评分法，1分表示非常不同意，5分表示非常同意，得分越高表示男护士感知到越成功的职业发展。CVI大于0.98，内部一致性信度系数为0.65～0.83，探索性因子分析显示该量表具有较好的结构效度[χ2=157.73,df=71,P＜0.001,近似误差均方根(RMSEA)=0.062,比较拟合指数(CFI)=0.98,标准化残差均方根(SRMR)=0.043]。研究显示，男护士在新入职4年内离职率是女护士的2倍，男护士在工作中更容易获得晋升机会等[19-20]。量表编制的初衷是为了解从事临床护理工作的男护士对职业发展感知情况，而条目内容无法体现男护士的特点，量表条目内容缺乏针对性。

2.1.3 护理管理者职业发展水平问卷（Level of Career Development,LCD） 1974年，Leininger提出领导力是护理专业面临的最主要问题及挑战。此后，涌现了众多教育方案，以便为各种管理岗位培养硕士和博士学历的护士。Rawl等[21]据此提出了学术管理职业发展水平模型,认为早期的生活经历、学术准备、指导关系、支持因素、限制因素、职业发展阶段是护理管理者职业发展水平影响因素。在此基础上Rawl等编制了护理教育管理者职业发展水平问卷，用客观的指标(如出版文章总数量、获得专利总数量、任职国内/国际管理岗位年数、年收入、职位)衡量护理教育管理者的职业发展水平。但是该问卷的信效度受到了质疑,仅提及由5位护理教育管理人员组成的同行专家评议小组通过了对问卷的内容效度和清晰度的评议，内部一致性信度仅为0.66。

2.1.4 聘用制护士职业发展现状调查问卷 2007年，王卫红等[14]在Super的职业发展理论指导下，结合我国护士职业发展的特点，编制了聘用护士职业发展现状调查问卷,包括职业目标、职业规划、职业发展路径和留职、离职意愿4个维度，共10个条目。采用Likert 5级评分法，5分表示非常同意，4分表示同意，3分表示不确定，2分表示不同意，1分表示非常不同意。得分越高,说明职业发展状况越好。该问卷的Cronbach′s α系数为0.91，重测信度为0.81。孙静等[22]在该问卷基础上编制了护理本科毕业生护士职业发展现况问卷，增加了职业压力维度，共5个维度，15个条目，采用Likert 5级计分法，5分表示“非常同意”，1分表示“非常不同意”，总分为75分，得分越高表明职业发展状况越好。总问卷Cronbach′s α系数为0.881。上述问卷均为自编，未遵循心理学测量工具标准化编制流程，信效度报告不全，限制了其推广性。Super的职业发展理论强调环境对职业发展的影响，而上述问卷条目内容主要关注护士个体因素对职业发展的影响。

2.1.5 合同制护士职业发展评价问卷 郭新晓等[23]通过翻译Donner的护士职业规划与发展普遍适用模型，编制了合同制护士职业发展评价问卷。共15个条目，分为4个维度：审视职业环境与职业选择、职业发展目标与计划、医院所提供的职业发展环境、职业计划的实施。采用Likert 5级计分法，“非常不同意”计1分，“非常同意”计5分，总分75分，得分越高说明职业发展越好。该量表重测信度为0.920，但是其内部一致性信度及效度均未见相关报道。已有研究指出，护士的职业发展分为探究（入职后小于2年）、确立（入职后2～5年）、维持（入职后6～15年）、下降（入职15年后）4个阶段，不同职业发展阶段面临不同的任务：探究阶段的护士选择适宜的工作领域并学习专业技能；确立阶段的护士致力于获得某一专科的竞争优势；维持阶段的护士通过持续努力保持所获的职业成就或寻求更广阔的职业发展空间；下降阶段主要任务是传授经验、完成工作交接[24]。该量表在编制的过程中，一方面没有结合合同制护士的职业发展特点；另一方面忽视了职业发展阶段与护士职业发展的关系，其针对性和灵敏度需要进一步研究。

2.2 护士职业发展间接测评工具

2.2.1 职业成熟度量表 职业成熟度是指个体完成与其职业发展阶段相应的发展任务的程度[25]。Super的职业成熟度理论认为职业发展是一个终生的过程，呈现出阶段性特点，在不同发展阶段有不同的发展任务，完成相应阶段任务是职业成熟的表现。职业成熟度已逐渐成为衡量职业发展水平的标准[26]。Crites等[27]在Super研究的基础上，构建了多层次、多维度职业发展模型，即职业发展水平主要与职业选择过程（态度、能力）、职业选择内容（一致性、现实性）有关，并编制了职业成熟度量表(Career Maturity Inventory，CMI)，该量表包括态度和能力两个分量表，其中态度量表共50个条目，包含卷入度、价值取向性、自主性、坚定性、权衡性5个因子，得分越高表明职业选择态度越成熟，其内部一致性系数为0.72～0.90；能力量表共20个条目，包括自我评价、职业信息、目标设定、计划和问题解决5个因子，得分越高表明职业成熟度越高，其内部一致性系数为0.58～0.90。该量表是目前应用最为广泛的职业成熟度量表[28]。我国学者郝玉芳等[29]在职业成熟度理论的指导下，运用访谈法、专家咨询法、文献法和问卷调查法编制了护生职业成熟度问卷。该问卷包括29个条目，7个测量维度，分别是职业认同、职业挫折应对、职业目标、职业自我调控、职业参照、职业自主、职业价值。总问卷的Cronbach′s α系数、分半信度、重测信度分别是0.862，0.824和0.752，因子累计贡献率56.6%。采用Likert 5级评分法，5分表示非常符合，4分表示较符合，3分介于二者之间，2分表示较不符合，1分表示很不符合。该问卷的编制基本符合心理学量表的编制要求，信度、效度均达到了心理学测量要求。但是该问卷的条目内容仅反映了入职前护生的职业选择过程，其职业发展水平可以用与职业选择相关因素来衡量，但入职后，职业心理发展水平更多地与职业适应、如何发展有关[30]，因此限制了该量表的使用人群，如要测量进入职业后护士的职业发展水平，需要对此量表进行修订或使用其他量表。高秀娟[30]结合国内外职业成熟度的研究，运用文献回顾法、专家咨询法及预试验法，编制了由职业态度、职业适应、职业探索3个维度组成的职业生涯早期文职护士职业成熟度他评量表，共48个条目，采用Likert 5级评分，1分表示非常不符合，5分代表非常符合，得分越高，表示职业成熟度越高。总量表及各维度Cronbach′s α系数为0.926～0.963，重测信度使用Spearman相关系数表示，相关系数越大，说明两次测量的结果变异越小，一致性较高，测量结果稳定性较好，该量表的Spearman相关系数分别为0.759，0.868，0.877，说明该量表具有良好的时间稳定性。该量表充分考虑了入职后文职护士职业发展的特点，量表条目内容具有一定的针对性。但是该量表评分方式为他评，由护士长对所在科室的护士进行考评，这可能导致测评结果与护士真实的职业成熟度存在一定的偏差。

2.2.2 职业成功量表 职业成功又称职业生涯成功，是个人在工作实践中获得的积极心理感受以及工作相关成就，常被用于评价职业发展现状[31-32]。1988年Gattiker等[33]提出应从客观和主观两方面评价职业生涯成功，客观职业成功是指直接观察到的指标，如薪水、晋升次数、职位等级等；主观职业成功是指个体自身体验到的职业经历感受，如职业满意度、组织内竞争力感知、组织外竞争力感知。2003年Eby等[34]据此编制了职业生涯成功量表，该量表包括职业满意度、组织内竞争力、组织外竞争力3个维度，共11个条目。各条目采用Likert 5级计分法，非常不同意计1分，非常同意计5分，量表的Cronbach′s α系数为0.74～0.91。该量表后经我国学者严圣阳等[35]翻译并使用，进一步证实该量表具有较好的信效度（Cronbach′s α系数为0.74～0.85）。借鉴社会科学领域职业生涯发展的评价和测量方法，结合护士职业发展特点，李泽楷等[36]提出护士职业生涯成功是指护士在护理工作中不断积累而形成的积极心理体验以及所取得的与护理职业实践相关的成就，并将严圣阳等翻译和检验的中文版职业生涯成功量表应用于医护人员，结果显示总量表的Cronbach′s α系数为0.909，重测信度为0.885；分量表Cronbach′s α系数为0.870～0.901，各维度内容效度均大于0.825；各条目在所提取的相应公因子上的载荷值均大于0.766，因子分析提取的3个因子共解释总变异的77.27%[37]。可见中文版职业生涯成功量表适用于医护人员的职业成功评价，且条目内容简洁，应答率较高。研究显示，运用每周工作时间、每小时工作收入、年均收入、职业晋升频率、薪资获得形式（时薪/年薪）、指导关系等客观指标[38-39]以及感知职业发展机会[40]、职业潜力感知[41]等主观指标能够较好地反映护士的职业发展水平。但是该量表仅考虑了职业满意度、组织内竞争力、组织外竞争力3个因素，无法全面反映护士的职业发展水平。

2.2.3 职业锚量表 Schein[42]将职业锚定义为与职业相关的个人自我概念，如自我感知的才能、价值观和逐渐形成的职业动机。该理论强调个人职业方向与工作环境一致性越高工作满意度和组织承诺越高。2016年日本学者Kuboa等[43]以Schein的职业锚理论为基础，通过访谈资料的定性分析初步构建了条目池，运用专家咨询法对量表条目进行增删，最后经过探索性因子分析主成分极大方差旋转法萃取6个公因子，形成了共39个条目的职业健康护士职业锚量表（Career Anchors Scale among Occupational Health Nurses，CASOHN），用于评估职业健康护士的职业发展现况。6个因子分别命名为专业知识以及对工作职位的思考、管理技能的有效性、健康改善支持、以员工为中心的支持、与职业健康小组成员及其他员工的合作度、工作与个人生活的兼容性。6个因子共解释62.62%的总变量，该量表的分半信度系数为0.85，总量表的Cronbach′s α系数为0.95，分量表维度的Cronbach′s α系数分别为0.88,0.90,0.91,0.80,0.85,0.79，说明该量表具有较高的信效度，适合日本职业健康护士职业发展水平的测量。由于该量表开发时间较晚，应用较少，目前尚无中文版本，其跨文化、跨人群的适用性有待进一步研究。

3 小结与展望

本研究通过对护士职业发展概念、相关测评工具的梳理发现，目前有关护士职业发展的测评工具种类繁多，一方面针对不同的护士群体（男护士、护理管理者、聘用制护士、合同制护士、护生等）编制了相应的职业发展评估工具，具有较强的针对性；另一方面根据职业表现（职业成熟度、职业成功、职业锚）编制相应的测评工具，具有较高的灵敏度，为评估护士的职业发展水平提供了参考依据，具有一定的学术意义和实用价值。但是这些量表在使用的过程中仍有一些可以改进的地方：①国内护士职业发展测评工具大多为自编问卷，较少严格遵循心理学测量工具的开发过程，部分量表需要进一步的科学验证。②很多学者已认识到护士的职业发展呈阶段性特点，如Chang等[24]据此提出了护士职业发展四阶段理论（探究、确立、维持、下降），Benner提出的“从新手到专家”的五阶段理论（新护士、入门护士、称职护士、熟练护士、护理专家）[44]以及早、中、后三阶段理论[45]，但是仅有少数学者将护士职业发展阶段理论应用于测评工具研究[29]。③护士通过个体与环境的相互作用获得职业发展[9]，而目前的测评工具较少纳入职业环境因素。因此，为了能够准确评估护士职业发展水平，进而为职业发展管理提供更可靠的依据，亟需根据护士的职业发展阶段特征，充分考虑职业环境等因素，运用标准化心理学测评工具编制流程研制特定职业阶段护士职业发展测评工具。