芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠及付出—回报失衡情况分析

张培金，唐丽玲，钱丽华，李 燕，吴 群，蔡东珍，张晓娟

(皖南医学院第一附属医院感染管理科，安徽 芜湖 241001)

有医院就有医院感染，医院感染管理关系到医疗护理质量和患者生命安全，已成为全球关注的公共卫生问题。而且随着人口老龄化的加速、抗菌药物的不规范使用以及医疗技术的发展进步等，医院感染防控面临的挑战更加严峻，给医院感染管理专职人员(以下简称专职人员)带来了较大的工作压力[1]。长期处于高度紧张的工作压力下，易使人产生职业倦怠，影响个体身心健康和工作效率。德国学者Siegrist 1996年提出的付出—回报失衡(effort-reward imbalance, ERI)理论是经典的工作压力理论，主要用来阐述工作环境特征与个体心理健康之间的关系[2]。该模式以互利作为基本前提，认为工作所需付出(时间、精力、责任等)小于工作所提供的回报(薪酬、尊重、晋升机会等)便会产生工作压力，而处于超负荷状态的个体则会产生更大的工作压力。研究[3]表明，ERI可导致护理人员职业倦怠，超负荷在其中起着调节作用。Fortunatti等[4]采用便利抽样的方法，对重症监护病房(ICU)内36名注册护士和46名助理护士进行问卷调查，结果发现年龄和ERI增加了ICU护理人员的职业倦怠，需引起医疗机构管理者重视。护理人员出现ERI和职业倦怠可降低其护理防控依从性，导致感染的发生[5]。近年来，国内外对医务人员进行职业倦怠的研究主要针对医生和护士[6-8]，而对专职人员的报道很少见。本次研究对芜湖市医院感染管理专职人员的职业倦怠和ERI情况进行调查分析，为降低职业倦怠提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 按照医院级别采用分层随机抽样的方法，于2019年1月抽取芜湖市16所二级医院、5所三级医院50名专职人员为研究对象。被调查对象均自愿参与并知情同意。发放调查问卷50份，有效回收46份(3人未及时给予回复，1份问卷不合格)，有效回收率为92.00%。

1.2 方法

1.2.1 基本情况 调查检索相关文献报道，并结合感染管理专家意见，对研究对象的基本特征进行调查，主要包括人口学特征(年龄、性别、婚姻状况等)和职业因素(医院级别、职称、从事医院感染监控年限等)。

1.2.2 职业倦怠调查 采用李永鑫等[9]编制的中式职业倦怠问卷(Chinese Maslach burnout inventory, CMBI)进行职业倦怠的调查。CMBI共三个维度15个条目，分别是情感耗竭、人格解体和成就感降低，每个维度包括5个条目，采用Likert 7级计分(1～7分，符合程度由低到高)。其中成就感降低的5个条目为反向计分，其余的为正向计分。各维度得分大于临界值(情感耗竭≥25分，人格解体≥11分，成就感降低≥16分)，则认为在该维度存在职业倦怠。在3个维度判定的基础上，将职业倦怠分为无职业倦怠(3个维度均未发生倦怠)、轻度(有1个维度发生倦怠)、中度(有2个维度发生职业倦怠)和重度职业倦怠(3个维度均发生倦怠)。本调查中该问卷3个维度的Cronbach’s α系数分别为0.788、0.712和0.842。

1.2.3 付出—回报失衡(ERI) 调查采用李秀央等[10]编译的ERI问卷进行职业压力的调查。ERI共3个维度23个条目，分别是付出(6个条目)、回报(11个条目)和超负荷(6个条目)，前2个维度采用Likert 5级计分，最后1个维度采用Likert 4级计分，各维度条目得分之和即为该维度得分。将ERI指数(付出回报比)作为评价指标，ERI指数=付出维度得分/(回报维度得分×C)，此处C=6/11(调整系数)。参考Bethge等[11]制定的评价标准，本研究制定判定标准如下：ERI 指数≤1表明处于付出回报平衡状态，ERI>1表明处于高付出低回报失衡状态，ERI指数越大说明付出回报失衡感越大。超负荷得分位于上1/3者表明处于高负荷状态。本调查中该问卷3个维度的Cronbach’s α系数分别为0.825、0.806和0.723。

2 结果

2.1 基本情况 46名研究对象中，男性6名(13.04%)，女性40名(86.96%)；平均年龄为(41.00±8.61)岁；22名来自三级医院，占47.83%；本科及以上学历32名，占69.57%；从事医院感染工作年限最短0.5年，最长36年，中位年限为4年。

2.2 职业倦怠及付出—回报失衡情况 46名专职人员中有42名(91.30%)存在不同程度职业倦怠，轻、中、重度职业倦怠分别为22名(47.83%)、14名(30.43%)和6名(13.04%)。职业倦怠得分为(48.54±10.95)分，其中情感耗竭、人格解体和成就感降低维度得分分别为(18.02±6.78)、(13.24±5.46)和(17.28±6.40)分。41名(89.13%)处于ERI模式(ERI指数>1)，32名(69.57%)处于超负荷工作状态，付出、回报和超负荷维度得分分别为(15.00±4.57)、(19.39±6.26)和(15.72±1.93)分。

2.3 不同人口统计学特征专职人员的职业倦怠情况 已婚者人格解体维度得分高于未婚者，硕士及以上专职人员情感耗竭和人格解体维度得分均低于本科、大专及以下专职人员，差异均有统计学意义(均P<0.05)。不同性别和年龄组的专职人员在职业倦怠3个维度的得分比较，差异均无统计学意义(均P>0.05)。见表1。

表1 不同人口学特征专职人员职业倦怠得分比较(分，

*：表示与硕士及以上比较，P<0.05

2.4 不同职业特征专职人员的职业倦怠分析 三级医院专职人员人格解体维度得分低于二级医院，而成就感降低维度得分高于二级医院，差异具有统计学意义(P<0.05)。月收入<6 000元的人员人格解体维度得分高于收入≥6 000元者，从事医院感染监控年限>10年的人员情感耗竭得分高于<5年者，差异具有统计学意义(P<0.05)。不同职称和专业的专职人员在情感倦怠3个维度的得分比较，差异均无统计学意义(均P>0.05)。见表2。

2.5 不同付出—回报工作模式专职人员的职业倦怠分析 付出—回报失衡的专职人员在情感耗竭和人格解体维度得分高于付出回报平衡者，差异有统计学意义；处于超负荷工作状态的专职人员在情感耗竭和人格解体维度得分高于非超负荷者，差异均具有统计学意义(均P<0.05)。见表3。

表2 不同职业特征专职人员职业倦怠得分比较(分，

*：表示与从事医院感染监控年限>10年组比较，P<0.05

变量例数(%)情感耗竭人格解体成就感降低付出回报比 ERI指数≤159.80±3.038.20±2.6819.00±5.80 ERI指数>14119.02±6.4313.85±5.4117.07±6.59 t3.1422.2850.531 P0.0030.0270.449超负荷 是3220.75±5.6514.44±5.6017.06±7.00 否1411.79±4.7910.50±4.0917.79±4.95 t5.1742.3610.349 P<0.0010.0230.729

3 讨论

工作人员的职业倦怠问题，近年来受到很多研究和关注，尤其是医务人员职业倦怠问题较为突出。研究[12]显示，医务人员职业倦怠发生率高于其他职业人群。本组调查结果显示，91.30%的专职人员存在不同程度的职业倦怠，且中度及以上的职业倦怠比率为43.48%，高于其他普通医务人员[13-14]，一定程度上反映出专职人员职业倦怠情况比较突出。张志刚等[15]采用分层随机抽样法，调查了咸阳市105名医院感染管理人员(包括专职人员和兼职人员)的职业倦怠情况，职业倦怠发生率及严重程度均略高于本次调查结果，可能与研究对象的组成、所在地区差异等有关。

本研究发现，不同学历、从事医院感染监控工作年限的专职人员在情感耗竭维度得分上差异有统计学意义(均P<0.05)；不同婚姻状况、学历、医院级别、月收入水平的专职人员在人格解体维度得分上差异有统计学意义(均P<0.05)；不同医院级别的专职人员在成就感降低维度得分上差异有统计学意义(P<0.05)。已婚者人格解体维度得分较未婚者高，可能由于已婚专职人员在从事繁琐工作的同时还承担家庭多种角色。在学历方面，与硕士及以上专职人员比较，本科和大专及以下人员情感耗竭和人格解体两个维度得分较高。究其原因，可能是医院感染管理对专职人员素质的要求越来越高，而在校期间他们并未接受过医院感染专业知识系统化的学习，主要靠边工作边学习，参加一些继续教育培训班等[16]。高学历专职人员知识结构体系更为完善，操作技能更为全面，具备熟练地沟通技巧，在工作上能从容地解决遇到的问题，因而会较少感受到过度疲劳和消极工作等现象。三级医院专职人员成就感降低维度得分较高，而二级医院人格解体维度得分高，分析原因，三级医院的规模较大，医务人员的构成较为复杂(包括外院规范化培训人员、进修和实习人员)，且感染管理规范要求更严格，专职人员必须在工作中付出更多的时间和精力，然而达不到理想的效果时就会对自己工作的意义产生动摇，造成成就感降低。二级医院的感染管理工作得不到领导的重视，人员配备不足，得不到临床科室的支持和配合，易造成专职人员工作得过且过，进取心大大减退，表现出消极怠慢。月收入<6 000元的专职人员人格解体维度得分较收入≥6 000元者高，可能是由于收入水平低会影响专职人员日常生活质量及对工作的认同感，导致其生活、工作期间的压力增加。从事医院感染监控年限>10年的专职人员在医院感染管理工作中起着中流砥柱的作用，同时处于职业上升的重要时期，承受的压力较大，从而影响心理健康，容易出现情感耗竭。

本组调查显示，专职人员处于付出—回报失衡和超负荷状态的比率分别为89.13%和69.57%，高于其他职业人群[17-18]，说明芜湖市专职人员队伍面临较重的职业压力，可能是因为专职人员工作时间长、工作量大、工作责任重且投入精力多，但在待遇、尊重、社会地位及晋升机会上的回馈远低于其付出。进一步分析发现，ERI组(ERI指数>1)的专职人员情感耗竭和人格解体两个维度得分较付出回报平衡者高，处于超负荷工作状态的专职人员情感耗竭和人格解体两个维度得分较非超负荷者高，与成诚等[18]在医务人员中开展的研究结果相符合。付出—回报失衡理论认为个体在工作过程中所付出的时间和精力等是需要通过提高待遇、获得尊重和晋升机会等作为补偿的。长时间的高付出—低回报与超负荷工作模式增加了专职人员的精神压力，可能增加因工作疲劳造成的工作松懈，引起医院感染暴发。医院感染不仅增加了患者伤痛和财产损失，也严重影响了医疗质量的提高，有时甚至影响社会稳定[19]。研究[20]显示，护理人员的职业倦怠可导致患者发生泌尿道和手术部位感染的风险增加，医院将医务人员职业倦怠降低30%，则可减少6 239例医院感染，每年可节省高达6 800万美元的费用。

综上所述，芜湖市医院感染管理专职人员队伍职业倦怠情况较严重，ERI的工作模式增加了专职人员职业倦怠。需采取一定措施，改善专职人员职业倦怠情况。一方面，提高医院管理者及临床医务人员的医院感染意识，使其认识到医院感染管理的重要地位，在工作中给予支持配合；完善考核体系，体现出专职人员的工作价值，使专职人员获得与其付出相匹配的回报，提高工作满意度；另一方面，专职人员应夯实自身专业知识，熟悉相关法律法规标准规范，提高沟通技巧，学习新的管理理念和方法，开展以临床需求为导向的感控工作，获得临床医务人员的认可。

致谢：对芜湖市医院感染管理质量控制中心的支持表示衷心感谢！