试论高校科研助理对稳就业工作的促进

■朱宝善，张晓锋

（1.北京科技大学，北京100083；2.北京科技大学科学技术研究院，北京 100083）

新冠肺炎疫情的出现对国内各行各业都造成了一定的冲击。稳就业问题有关社会稳定，习近平总书记高度关注疫情对就业的影响，并就统筹推进疫情防控、经济社会发展和稳就业等工作进行了一系列重要部署，为做好疫情防控中的就业工作提供了科学指引。高校毕业生是国家重点关注的就业群体，各高校应竭诚为毕业生就业创造条件，结合学校实际吸纳毕业生作为科研助理。

一、疫情防控期间的稳就业举措

2020年2月23日，习近平总书记就统筹推进疫情防控和经济社会发展工作做出指示[1]，指出要在做好全国上下疫情防控工作的同时，全面强化全社会、各部门促进就业工作的各项举措。当前，应对疫情冲击稳就业，需要“五力”并举，即增强企业创造和稳定就业岗位能力、提升创业带动就业能力、提高劳动力市场供求匹配能力、强化劳动者素质提升能力、加强重点群体就业保障能力。习近平总书记在工作中强调，国内发生疫情，十分需要做好民生保障和改善工作，特别是需要高度关注就业问题，防止出现大规模裁员的情况发生。习近平总书记还要求，要全面强化稳就业举措，应实施好就业优先政策，根据就业形势变化调整力度精准实施，做好当前形势下的稳就业工作。习近平总书记的重要指示指明了社会就业市场做好应对疫情稳就业工作的基本要求和重点任务，是国内疫情期间各就业指导工作部门做好就业工作的科学指引。

基于此，人力资源和社会保障部门立足本职制定并实施了一系列有针对性的政策措施[2]，在抓好疫情防控的同时扎实推进各项稳就业工作，从而进一步做好稳经济、稳预期、稳民生、稳信心。人力资源和社会保障部于2020年4月1日发布了《全力以赴做好应对疫情稳就业工作》，分析当前就业形势，提出了政策安排，即全社会都必须把思想和行动统一到习近平总书记重要指示精神和党中央决策部署上来，从完善政策举措、狠抓工作落实做起，全力以赴做好应对疫情稳就业工作，为经济社会发展大局稳定提供有力保障[3]。

在就业的各个群体中，高校毕业生是国家关注的重点。习近平总书记指出，2020年我国高校毕业生人数达874万人，同比增加40万人。国务院连同各部门积极推进为高校毕业生稳就业推出的便利、多元举措的实施：教育部决定2020年适当扩大研究生招生规模和专升本规模；人社部、教育部等部门通过信息网络推进招聘和办理相关手续；科技部研究制定了《关于科技创新支撑复工复产和经济平稳运行的若干措施》。尽管如此，高校毕业生就业仍面临较大压力。各高校要更加积极有为，努力为毕业生就业创造条件，其中积极吸纳毕业生作为科研助理和教学助理就是其中的一项有力举措。

二、高校科研助理的由来和发展

高校科研助理作为解决高校毕业生短期就业的一项重要举措，在我国已开展多年。2008年12月，温家宝总理在北京航空航天大学视察时，参会教师提出在高校设立科研助理岗位吸纳高校毕业生就业。2009年1月，国务院办公厅在《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》[4]中，明确鼓励毕业生到城乡基层就业，其中第三条明确指出，承担国家和地方重大科研项目的单位要积极聘用优秀高校毕业生参与工作。2009年2月，科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家自然科学基金委五个部门共同研究颁布了《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》[5]，指出积极吸引优秀毕业生担任科研助理参与学校科研工作，培养高素质人才。此外，各地方政府陆续发布《关于聘用2009年应届高校毕业生参与科研项目研究工作的通知》等文件，对高校科研助理的工作范围、聘用条件、管理办法、选聘程序、工作要求作出了详细规定。2010年11月，为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，有效推进高校科研体制和人事制度改革，发挥高校专职科研队伍在建设创新型国家和实施人才强国战略中的作用，进一步规范科研助理管理，教育部制定了《高等学校科研助理管理办法（暂行）》（以下简称《办法》）。《办法》规定，高等学校科研助理是学校专职科研队伍的重要组成部分，高校要继续深化内部科研体制和用人机制改革，结合高校教学科研的实际情况，在实践中逐步建立起一支优秀的专职科研队伍。

三、高校科研助理的队伍建设现状

笔者调研全国18所知名高校，深入了解了各高校在科研助理队伍建设方面的相关情况。

（一）高校科研助理的人事管理体系

调研发现，目前高校科研助理的管理体系主要包括岗位设置、用人方式及待遇、人员管理及考核三个层面。首先，岗位设置主要分为三种模式：一是校级岗位设置，即由学校统一设置科研助理岗位；二是二级单位设置，即各二级单位在单位内部根据工作需要设置相关岗位；三是各课题组、项目组或研究团队自行设置，即课题组、项目组或研究团队根据所承担的重大重点研究项目的需要，自主按需设立相关工作岗位。

其次，在用人方式及待遇上，调研发现18所高校均有人数不等的科研助理人员，且主要集中在理工科院校。科研助理的学历水平跨越本、硕、博三个层次，年龄上以25—45岁青年人为主，薪资在3000—12000元间不等，聘用方式包括聘用合同、劳动合同、劳务派遣、劳务协议等多种形式。

最后，在人员管理及考核上，调研发现18所高校根据教育部等部委文件，结合自身所需制定了相关管理办法，规范了聘用、待遇、薪资、考核等工作，如某“双一流”高校制定了《进一步加强编制外用工管理的实施办法》《编制外用工薪酬指导方案》等；某“985”高校制定了《科研助理队伍建设实施方案》。其中，方案中都明确规定了科研助理岗位性质与用工类型、岗位设置与管理等内容。以上方案旨在通过健全学校管理体制，为科研团队使用科研助理提供制度支持。

总之，科研助理的聘用、日常管理、发放薪酬等都主要由项目负责人负责，项目负责人确定人选后，由相关单位与科研助理人员签订服务协议，由项目负责人根据申请设立岗位时确定的科研项目的经费情况，与科研助理本人协商后发放劳务性费用，并且通过同一经费来源为其缴纳社会保险。

（二）高校科研助理的职责

高校科研助理的职责主要体现在两个方面：一是熟悉学校、科研处、学院制定的各项科研规章制度，做好各单位之间的沟通联系工作；二是科研辅助岗位中的财务助理，这是科研助理队伍中人数最多的组成部分。科研财务助理的具体工作职责主要体现在以下几个方面：从事各相关部委、各科技计划负责部门开展的项目巡视检查或抽查、结题审查、财务审计，以及要求提交的简报、年度进展报告、经费支出情况报告、项目申报、验收、专利申报、成果奖励申报等材料的准备起草等工作。

综上，科研助理对高校科研工作做出了重要贡献，如保障研究团队和人员科研时间和精力投入，保障科研项目申报、结题等流程的规范化、保障科研项目和经费管理的规范化，保障科研团队和相关实验室高端仪器设备操作、科研任务实施稳定化和专业化。

四、高校科研助理队伍发展面临的挑战

虽然，高校科研助理队伍对高校科研工作做出了不小的贡献，但是该队伍的发展还是面临不少的问题和挑战，主要有以下几方面。

（一）保障体系不完善

首先，管理制度性保障不完善。尽管大部分学校已经出台了科研助理队伍发展的相关文件，对高校科研队伍建设发挥了积极作用，但目前围绕科研助理队伍等建设缺乏相应的制度性保障，对科研助理人员的具体管理以及未来成长发展规划方面缺乏相应的指导性文件。

其次，项目和经费保障不完善。申请科研助理岗位的项目条件要求过高。例如，北京市的文件中明确了申请的项目条件需为属于民口科技重大专项、973计划、863计划、科技支撑计划项目或国家自然科学基金的重大重点项目范围。这样不利于鼓励申请设立科研助理岗位，建议项目经费除满足正常科研工作需要外，可以保证聘用人员劳务性费用及社会保险费补助支出的情况下，即可申请设置科研助理岗位。此外，科研经费中可用于聘用人员的部分十分有限。大部分的科研项目的经费较为有限，科研经费预算管理又非常严格，在薪酬方面给予配套支持政策较少。

（二）发展评价体系不健全

首先，科研助理队伍发展缺少有效的晋升途径和能力培训渠道。科研团队或项目组聘用的科研助理基本未纳入到职称晋升体系中，导致科研助理人员无法参加学校的职称评审。同时，调研的18所高校中大部分没有专门针对科研助理人员的能力培训计划，很难在大学中形成一支相对稳定的、水平较高的科研助理队伍。

其次，部分科研助理研发能力不足。目前，不同学科毕业生的科研及研发水平参差不齐，尤其是某些学科聘用的外校毕业生很难快速地融入本校的教授团队开展科研工作。

再次，资源尚未实现全面覆盖。以科研团队或项目组自行聘用的方式使用的科研助理人员一般不参加学校或院系的相关评奖评优工作，并且其考核评价也一般由学校下放给科研团队自行执行，尚未形成完备的考核评价体系。

（三）工作认可度相对低

首先，调研的大部分院校中，科研助理属于编外人员，导致部分科研助理的归属感不强。同样，因其属于编外人员，科研助理的职业发展规划没有形成系统，绝大部分毕业生将科研助理岗位当作一种过渡性的工作，工作一段时间后往往选择继续深造、应聘本校编制内的岗位或去其他单位发展。同时，项目或课题结束后，科研助理工作也面临结束或项目间调整等，存在不稳定因素，影响其职业归属感，也使得科研助理缺失在高校科研工作中的自豪感和学校集体荣誉感，不利于营造团结的工作氛围，影响其创造力的积极发挥。科研助理队伍基本上是项目聘用人员，部分人员签订的是服务协议而非劳动合同，所以无法以学校工会会员享受相关的福利、子女入学、宿舍保障等政策。同时也无法保证落户指标，尤其是北京、上海等地高校，科研助理不是事业编制，户籍问题难以解决。

五、高校科研助理队伍发展的意见建议

（一）加强国家和地方政策支持与倾斜

我国高校科研助理队伍建设的经费主要来自国家和地方各类科研项目的支持，因此必须通过加强国家和地方的政策支持，才能够有效地推动和加强科研助理队伍建设。《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》等文件的及时出台，有力充实了高校科研助理的人员数量，有效推动了高校科研助理队伍的水平提高。但是就目前科研助理队伍发展现状来看，各高校对于这支队伍的管理、发展、使用和定位等方面还有着不同的意见和看法，仍需要国家相关上级主管部门在高校科研管理、人事制度改革上给与更多的政策性指导与倾斜。建议在各级各类科研项目经费中进一步扩大人员经费使用范围，逐步满足科研助理队伍对提高工资薪酬的需求以及其对社会保险、住房公积金等福利待遇的需求。

（二）建立完善科研助理人员考核评价体系和相关激励机制

在上级文件总体指导的基础上，各高校应当逐步建立和健全科研助理队伍考核评价体系和薪酬等相关激励机制，促进科研助理队伍的健康有序竞争发展，以不断取得提高工作水平和科研质量的良好效果。一是建立合理有效的考核评价体系，有别于高校一般科研人员，对科研助理人员应当按照其工作量和任务分工进行分类考核，注重工作流程质量和科研贡献程度的评价；二是建立合理公平的工资薪酬机制，参照当地或本校的同类人员工资薪酬水平，科学制定科研助理人员的工资标准，同时还需建立公平合理的工资增长机制，根据其工作期间的考核评价结果定期适当提高工资薪酬水平；三是建立适当的工作激励机制，各高校、学院或科研团队应当因地制宜，结合自身实际情况，建立有效的激励机制，出台相关政策或办法，根据科研项目完成情况及其考核评价结果，合理给予财务以及精神奖励，使他们在工作中获得成就感。

(三)建立与完善科研助理管理制度

按照科研助理岗位设置方式的不同，科研助理的管理方式也不尽相同，特别是各科研团队或项目组自聘的科研助理的管理主要由相关团队负责完成，学校或学院仅在宏观方面提供指导帮助。因此，每个科研团队要根据实际情况，制定工作时间、工作职责和奖惩措施等管理制度，既要保证团队的顺利建设和运行，又要保障科研助理的权利，并提升他们的团队精神、增强他们的自豪感、提高他们对团队的信任。通过不断建立和完善科研助理管理制度，科研助理队伍中将形成团结协作的工作氛围和积极向上的团队文化，充分调动科研助理人员的积极性，形成强烈的集体荣誉感，形成向心力和凝聚力，激发创新活力。

（四）拓展能力培养和素质提升渠道

科研助理直接服务于科研创新工作，其工作能力和整体素质直接关系到科研团队的工作效率和科研质量。在学校、学院的关心、支持和帮助下，各科研团队应当努力为科研助理人员的成长和发展创造有利条件，应当鼓励他们跟随科研团队骨干成员积极参加与工作相关的论坛、讲座等活动，通过参与高水平的学术活动以提高他们的科学素养；鼓励科研助理人员参加有关部门开展的业务培训和政策解释活动，不断提高自身政策水平和业务工作能力。各高校、团队应当通过多种渠道，不断开发有助于科研助理人员的能力培养和素质提升的方式，努力建设一支高水平、高素质的科研助理队伍，积极支持科研团队开展高水平的科研创新工作，不断促进重大科研创新成果的产出。

（五）坚持以人为本，解决科研助理实际困难

科研助理的户籍和子女上学等问题，直接关系科研助理的切身利益，也直接关系到科研助理队伍的稳定性，各高校应在各级部门的支持下，依照政策，严格遵照相关规定，全力落实“同工同酬、同等对待”原则，对符合落户要求的人员及其配偶、子女解决户口，保障其子女享受优先入学、入托等待遇。同时，学校人事部门及其他相关部门需协同配合，及时关注政策变化，稳步推进各项工作，尽可能帮助科研助理人员解决实际困难，增加其对高校工作的归属感。同时，应增加工会会员福利、宿舍住房等福利保障，不断增强科研助理人员对高校工作的认同感。