浅论和合文化视阈下地方高校科研团队建设

朱华杰

（台州学院 科研处，浙江 台州 318000）

高校科研团队是高校学术团体的主要组织形式之一，如何提高高校科研团队的凝聚力和整体科研水平是理论研究的热点。根据地方高校的实际情况和团队建设理论，地方高校科研团队可以大致定义为，以知识创新、技术开发和提供对策建议为目的，由知识和技能互补的人员组成，有共同的愿景和目标，分工明确，互利共进的科研共同体。鉴于地方高校地方性、应用型、多样性等特点，以及地方高校科研团队与政府部门、企事业单位、社会团体、高校内部其他组织尤为紧密的联系，良好的沟通协调能力和妥善处理各种关系成为地方高校科研团队建设的现实要求。但已有的关于高校科研团队建设的研究成果多集中在理论创新、实施路径、模式优化等方面，针对地方高校科研团队的现状和特点，从人文视角特别是以传统和合文化促进地方高校科研团队建设的相关研究几乎没有，这就为本研究的开展提供了可能性空间。

一、地方高校科研团队建设引入和合文化的必要性

科学研究是高校的主要职能之一，亦是强校之基。加强高校科研团队建设是提高高校科研水平的重要手段和关键支撑，地方高校更是如此。高校科研团队建设不是简单、孤立、封闭的过程，而是一项复杂的系统工程，是一个环环相扣、不断完善的发展过程。根据团队建设理论，科研团队建设应遵循系统原则、科学原则、人文原则、效益原则和优化原则［1］。以此为立足点，就要求科研团队建设不仅要借鉴、吸收、运用国外的研究成果，也应该重视本民族的优秀传统文化，继承和弘扬其中的人文精神。研究科研团队建设的工作者在拓宽研究视野、提高理性认识水平的同时，也应为弘扬优秀传统文化做出贡献。然而在当前，国人更多的目光是投向西方社会对于团队的研究成果，这些成果更多的是聚焦理论体系、分析方法和工具概念等因素，对人文的作用虽有提及，但相关研究却远远不够深入和宽广。其中的缘由主要在于“西方中心论”在国际文化领域仍占据着优势地位，国内学者对本民族的优秀传统文化的现代价值认识不深和重视不够，结果是难以认清传统文化融入团队建设的重要意义和现实需求，体现在团队建设研究领域就是研究成果更多的是对已有理论体系的完善和概念方法的延展，而不是挖掘传统文化中的当代价值。

我国高校主要分为部属高校和地方高校。相对于部属高校，地方高校更难吸引到高层次人才，国家的财政投入也相对不足，利益分配机制存在不公平不公正的现象，管理制度也存在不完善之处。受环境和制度的双重影响，地方高校的学术氛围往往不够浓厚，科研团队建设更多地停留在团队发展的集合期，较为松散且缺乏凝聚力，即便科研团队数量不少但科研总体业绩也不甚理想。地方高校要形成成熟的科研团队，构建真正的学术共同体，既需要立足所在高校的发展，也需要植根于本民族的优秀传统文化，尤其是和合文化，其蕴含的和生、和处、和立、和达、和爱等价值理念与地方高校科研团队建设具有高度契合性。

二、和合文化与地方高校科研团队建设的契合性

和合是中华文化的重要价值，是中华文化人文精神的精髓［2］。和合文化强调了事物是不同因素的相异相成和紧密凝聚，其和衷共济、和而不同、天人合一、和谐共生等本质内涵植根于中华各族人民的灵魂深处，成为人们为人处事自觉遵循的精神准则和价值理念，体现了中华民族的辩证思想和系统观念。

张立文教授认为，和合文化的和生、和处、和立、和达、和爱等五大中心价值（或称五大原理）是和合文化的现代核心价值，是21世纪人类的最大原理和最高价值［3］。将和生、和处、和立、和达、和爱等五大原理引入地方高校科研团队建设，有助于提升团队组织方式的灵活度，增强成员的责任共担意识，实现成员之间沟通的畅通有效和分工合作的合理高效；有利于团队构建融洽和谐的对外关系，减少发展障碍，获取发展资源。

（一）和生。和生指的是万物都有生存的权利和存在的价值，万物在竞争当中互相生存、互相尊重。人与人、人与自然、人与社会，以及国家之间、民族之间、集团之间、团队之间、个体之间都应互相和生。地方高校科研团队与其他组织或个人交往频繁，彼此间应怀着和生意识开展合作。科研团队之间既是竞争对手又是相互学习的对象，共同肩负着学校发展的重任，更需要有和生意识，在和生过程中实现各自的发展。科研团队成员在性格禀赋、思维方式、能力水平等方面存在差异，在相处合作的过程中，难免会有分歧、竞争，但这种分歧和竞争应是良性的、积极的，旨在超越自我、助推合作，促进团队的发展壮大。

（二）和处。和处指和而不同的相处。地方高校科研团队作为一个集合体处在各种关系网络中，应本着“和而不同”的理念处理好各种关系。团队成员有共同的价值导向和发展目标，应以温和、友善、宽容、谦让的态度共处，实现团队内部的和处。这样既使团队的组织方式更加灵活、人力资源的配置更加优化，又有利于成员智慧和潜能的发挥、团队活力和凝聚力的增强，从而实现团队的健康良性发展。而运行良好的团队反过来又促进成员间的和处，如此往复，形成“成员—团队—成员”的正向循环影响模式。

（三）和立。和立提倡尊重他人的独立，尊重他人的人格和人权，体现了儒家思想“己所不欲，勿施于人”的人文精神。地方高校科研团队虽然常常缺少科研创新能力出类拔萃的领军人才，但是并不缺乏科研能力较强、组织能力突出、富有人格魅力的人员。此类人员作为团队的核心成员要有和立意识，谦和、真诚地对待其他成员，尊重其他成员的价值观念、生活方式、学术观点，帮助团队营造平等、宽松、公平的氛围。成员之间要加强交流沟通，提高合作的信任度和默契度，互相关心和鼓励，持续增进彼此感情。

（四）和达。和达就是互相通达、共同发达。提倡“己欲立而立人,己欲达而达人”的思想。地方高校科研团队成员科研创新能力高低不一，来自不同的学科专业和工作岗位，但都是团队的有机组成部分，应该互相依靠，互相支持。取得一定成就的成员要以达己达人、互利共赢的理念，帮助其他成员实现职业的成长、获取合理的利益。这种和达意识和行为，有利于团队成员乐于承担个人职责，不斤斤计较个人利益，使团队分工更加合理高效，团队建设更具成效。

（五）和爱。和爱是博爱精神的体现，与孔子提倡的“泛爱众”和墨子主张的“兼相爱”思想相似。和爱是和生、和处、和立、和达的核心和基础［4］。人生在世，要懂得爱、学会爱，这是人之所以为人的要义。地方高校科研团队成员合作紧密，彼此应平和谦让，对于利益要以平常心待之，不争不抢；对于其他成员取得的荣誉和成绩，要给予肯定和鼓励；要忧他人之忧、乐他人所乐，共同将团队营造成稳定友爱的和合体。俗话说“家和万事兴”，团队亦然。团队成员都应怀有和爱意识，全身心投入团队发展和成员发达的共同事业中。

三、和合文化引领地方高校科研团队建设的核心理念

管理越是能够运用社会传统、价值观和信念，它就越能够取得成就；管理本身就是文化，须臾离不开自身赖以生存的民族文化传统［5］。和合文化蕴涵的独特而深厚的民族管理理念，有助于地方高校科研团队优化内部管理、调适外部环境。

（一）奉行以人为本的思想。以人为本既是中国传统和合管理的重要价值准则，又是现代管理理论的关键维度。和合文化的人本思维是以人为中心的管理理念，强调重视人、尊重人、发挥人的能动性，是重视人才、尊重人才、使用人才的思想。西方的人本管理理论以满足人的物质和精神需要为中心，提倡个人自身价值和对幸福的追求，注重独立人格和自我实现。和合管理以人为本的理念重视个人的作用和地位，注重以“和爱”为基础的和谐的人际关系，强调个体对团队的贡献和义务。和合文化蕴涵的伦理道德力量，相比西方人本管理强调个人主义价值观的实现有着更深刻的现实意义。地方高校科研团队应围绕如何提升成员的积极性、主动性和创造性来开展工作，给予成员充分施展才华的空间，以挑战性工作来锻炼成员的智力、体力和意志力，实现成员的发达；把以人为本的和合思想作为管理理念的核心，使成员从依托团队力量追求自我实现升华为成员间的互帮互助，变有限的竞争为无限的帮助。

（二）注重以和为贵的精神。以和为贵强调人与人的亲和友善、互尊互信、以诚待人，提倡以包容开放的心态和博大的胸怀悦纳他人，重视构建温情友爱的人际关系。和则万事兴是和合管理艺术的基本原则和主张。地方高校科研团队应秉承以和为贵、合作共赢的理念开展合作，在处理双边或多边关系时，多运用“1+1＞2”的机理，实现“1+1＞2”的理想结果，在不损害第三方利益和外部环境的前提下，实现合作各方的利益共享。团队对于内部矛盾和成员的个体差异，不应回避和掩饰、夸大和激化，而是以沟通、协商的方式公平公正、实事求是地加以解决，使诸多的异质因素在科研团队这个和合体中和处和达，提升团队的和谐度和凝聚力。团队成员应主动规避可能导致矛盾和冲突的因素，或者暂时搁置矛盾和问题，处理事情多换位思考，选择有利于双方或多方共赢的方式方法。

（三）坚持和而不同的原则。和合思想是一种矛盾观、辩证观，“和”并不拒斥事物的差异，“合”并不摒弃事物的矛盾［6］。《国语·郑语》：“夫和实生物，同则不济，以他平他谓之和，故能丰成而物生，若以同裨同，尽乃弃矣。”可见和合文化非常重视个体的独特人格和个体之间的互补性质。和合文化强调“和实生物，同则不继”，认为个体之间的差异和多样，能充分发挥不同个体相互补充、相互促进的作用，是实现个体发展、不同个体有序组合（即发挥相互协作精神）的前提；如果一味地提倡类聚，排斥异己，那么就像是缺乏涟漪的死水，毫无生气。地方高校科研团队建设应包容成员的个性，认识到不同专业水准成员共存的合理性和学科交叉、专业互补的重要性，充分尊重成员的差异性和团队内部的多样性。在此基础上，团队应注重成员的良性竞争和协调发展，将自身建设成为“各美其美，美人之美，美美与共”的和合体。

四、和合文化引领地方高校科研团队建设的中和思维

地方高校科研团队建设，既要汲取和合文化的有益要素，也要摒弃其阻滞成分，要重视民族传统智慧和现代西方理论的融会贯通，提高团队建设的实效性。

（一）避免压制成员的个体意识和正当利益诉求。和合文化推崇奉献精神和集体主义，同时也存在贬低个体追求正当性利益的倾向，导致个体缺乏自我意识。而在科研团队中，成员只有具备较强的自我意识才能独立思考、表达主张和自我选择，才能使团队既以合作为主流又不失适度竞争。因此，地方高校科研团队建设在吸纳和合文化的人文要素时，应从利于团队发展和成员成长的角度吸取精华，注重与团队管理理论的融合，使团队和成员实现共同成长、持续发展。

（二）警惕特殊化倾向阻碍团队的制度化建设。和合文化推崇的信任、包容、互利等要素，有利于团队营造融洽的内部氛围、构建和谐的外部环境。但是，和合文化主张的“等级差序和合”［7］容易导致团队内部的信任结构由普遍主义转变为特殊主义，影响团队的制度化建设。另外，和合文化引领的科研团队是包容差异性的和合体，可能导致团队管理制度的弱化。所以，地方高校科研团队建设既要积极融入和合文化的助力因素，也要重视现代管理机制的运用，以实现团队的高效健康发展。

（三）防止过分融突降低团队效能。融突而合既是对冲突、矛盾的融合，也包含因为融合、融突而产生的新变化。地方高校科研团队如果过分强调和合文化的融突功能，容易导致团队成员人格的过度多样化和内部环境的复杂化，增加内部冲突的动因。团队成员之间存在太大的人格差异，会降低团队行为规范的约束力。团队内部复杂的人际关系，会降低成员的工作投入度。因此，在地方高校科研团队建设中，融突的同时更要重视和合的实现，使团队既能迸发创新的力量又不失和谐的氛围。

五、结语

和合文化是中华传统文化的核心和精髓，经过几千年的发展和积淀，已深深地镌刻在中华儿女的灵魂里。其蕴含的管理智慧在当代仍具有重要的理论和实践价值。和合文化的和生、和处、和立、和达、和爱等五大原理，以人为本、以和为贵、和而不同的和合理念，化解矛盾、融合冲突、和谐生发的和合功能，以及对现代管理理论和模式的包容，都有助于地方高校科研团队的持续健康发展。