我国男护士留职意愿的研究进展

鲍金雷 孙博伦 胡佳慧 王洋 孙淑清

(1.长春中医药大学，吉林 长春 130117；2.长春中医药大学附属医院，吉林 长春 130000)

我国是世界上人口最多的国家，随着人们对自身健康问题的重视，老龄化社会的到来以及国家对二胎政策的开放，导致护理需求剧增[1]。近年来，临床护理工作繁琐复杂，从业者需同时具备非常好的身体素质和脑力以及很强的处理突发状况的能力和其他方面的能力，针对这一特征，男护士具有独特的优势[2-4]。国内外相关调查[5-6]显示，来自各个行业的研究对象一致认为急诊室、手术室和监护室是最需要男护士的科室。由于护理行业的专业性极强，再加上男性不容易受来自情感和外界因素的干扰，男护生毕业后更愿意从事所学的护理专业，就职率明显高于女护生，男护士的加入更有利于护理团队的迅速发展[7]。而且，在患者搬运、高难度医疗操作的钻研、学术科研创新方面，男护士要比女护士有更多独到的见解和长处，如果男护与女护士配合默契，将更有利于护理队伍团结和稳定[8]。但由于传统观念和生活压力等因素[9-10]的影响，我国绝大部分男护士在工作一段时间之后会离开护理行业而选择其他领域的工作[11]，从而导致我国男护团队缺乏稳定性。本文就当前国内外男护士留职意愿的研究进展和男护士留职意愿的影响因素进行综述，旨在降低我国男护士的离职率，帮助护理团队留住更多优秀的男护士。

1 留职意愿概念阐述

留职意愿一词最早是由美国俄勒冈大学学者 Mowday等[12]在1979年提出的一个变量，并将其进行了定义。1981年，美国爱荷华大学学者Price[13]首次将留职意愿引入护士离职模型的研究中，并将留职意愿定义为员工自我感觉继续留在组织中的可能性。2001年，Price[14]将护士留职意愿的定义进一步规范。2005年，我国台湾学者王郁智[15]将其翻译为留任意愿。李志鹏[16]于2006年将留职意愿定义为：个人想继续留任在目前工作的单位，而不去寻找其他工作机会的倾向强度。在近几年的研究中[17-18]，我国研究者将护士留职意愿做了进一步规范，定义为：护士愿意留在原岗位继续工作，不考虑改变现在的工作。在以往的研究中，研究者多是针对所有的在职护士，或是针对某一科室的所有护士进行研究。男护士作为护理的新鲜血液已经在飞速发展的医护事业中成长起来，并且在抢救、治疗和护理工作中发挥着重要的作用[19]。近年来，很多临床研究者将目光转移到了男护团队的研究中，有研究曾就男护士的就业情况进行调查，其中正在工作的占10.91%，转行的占49.27%，高离职率极大地影响了男护士队伍的稳定性[20-21]。因此，更加全面的了解我国男护士留职意愿的研究现状，对于稳定男护团队至关重要,随即提出“男护留职意愿”调查这一概念。

2 国内外男护士留职意愿的研究现状

2.1国外研究现状 我国男护的发展明显慢于国外发达国家，美国早在1971年就成立了美国男护士协会(American assembly for man in nursing, AAMN)，并且每年举办年会，目前已成功举办48届[22-23],美国政府慎独挖掘有突出贡献的男性护理工作者并给予表扬，允许男护士享受和医生一样的优惠政策，可以单独开诊所，具有处方权等。有研究[24-25]显示，截至2014年6月，澳大利亚男护士人数占注册护士总数的10.47%，并且给予男护士每年长达一个月的假期，定期为男护士家属进行免费体检等优惠政策。国外关于男护士留职意愿的研究[26-28]显示，美国有接近41%的护士对于自己目前的工作不是很愿意接受，有离职的倾向， 大于20%的在职护士有在1年内离职的计划，其中男护士想要离职的人数就已经占很大一部分，苏格兰、英格兰、加拿大和德国分别有40%、37%、34%和19%的护士不满足目前工作，其中男护士的离职人数更是占据了比较大一部分;由此可见,即便是发达国家在提供诸多优惠政策的同时，都存在男护士离职的现象，传统观念和社会发展水平的差距导致了我国男护士离职现象比世界上很多国家都要严重[29]。国外研究者在提高男护士留职意愿的问题上做了很多工作，其中，最重要的就是选择和设计适合测量护士留职意愿的评价工具。Turnley等[30]研制的员工留职意愿量表已被国外学者应用于护士留职意愿的研究，共6个条目，该量表以Likert 5级计分法，具有良好的信度和效度，已被国外研究者很好的应用到留职意愿的调查研究中，并取得良好的应用效果。

2.2国内男护士留职意愿的研究现状 我国受传统观念的影响，男护士的起步和发展要比西方发达国家慢很多，广东省男护士发展委员会于2012年4月7日在广州成立；同年5月3日，上海市护理学会男护士联谊会也宣布成立，并于2016年推出了属于男护士自己的微电影《Choice》；紧接着国内各省各医院和高校分别出现了各类男护士联盟[31]。有关报道[32]显示，我国男护士分布不均，多数男护士集中在北京、上海、广州和各省省会城市，县级城市和乡镇卫生所受经济和医疗条件的限制，男护士极少。随着我国老龄化社会的到来，在危及患者生命健康的关键时刻急需男护的加入，以确保老人的生命健康，但是在我国养老院和社区诊所也是很难留住男护士。为了鼓励男护士更好的服务于护理事业，国家有关部门已经颁布了一系列针对男护士的优惠政策[33]，比如：中华护理学会鼓励全国建立男护士联盟和团队，医疗单位为男护士提供为期一周产假，为男护士提供生日礼物和节日祝福，增加男护士外出学习和交流的机会，国内高校也为男护生提供更好的学习和实习机会等政策。即便如此，由于我国国情复杂，男护士也会因为各种无法避免的原因而选择离职或者转行。研究[34]表明，我国工作在临床一线的男护士在参加工作一段时间后选择离职和转行的人数正在逐渐上升，其中包括选择调离临床岗位，选择走行政，更有人选择继续考研深造，或者直接离职从事其他行业。针对男护士离职情况，国内研究者为了找出影响男护士离职的原因做了很多调查研究，张滢[35]调查了社区护士留职意愿现状，社区护士留职意愿受社会地位、薪酬待遇和编制问题的影响。王琳等[36]对沿海发达地区大城市4所综合医院的研究显示，患者康复后对护理工作的认可和赞扬，领导的支持和鼓励，都会增加护士的工作满意度，工作满意度的高低也会影响护士的留职意愿。陈楠[37]通过对聘用制护士的调查发现，是否为聘用制护士也会对护士的留职意愿产生影响。为了更有效的帮助研究者进行男护士留职意愿的相关调查，国内研究者多采用Boyle等[34]提出的关于ICU护士留职意愿的概念模型，陶红和王琳[36]将其进行修改得出了适合我国护理人员的留职意愿问卷。目前，此问卷得已经广泛应用到临床护理人员留职意愿的调查研究，并取得很好的研究结果。

3 我国男护士留职意愿的影响因素

3.1男护士个人因素

3.1.1学历、工作年限和职称 男护生毕业初绝大多数会选择去医院从事临床护理工作，这与男护生读书时对男护士行业产生的好奇心有关，更与男性与生俱来的责任心密切相连。目前，我国临床男护士有来自985、211高校本科生和硕士研究生，也有来自民办高校的专科护生，更有初中毕业进入中专学习护理专业的中专生。Zhao X W 等[38]的研究显示，中专和专科身份的男护士多半会一直坚持从事临床工作，这可能与学历较低的男性担心离职后的就业和生活问题有关。硕士研究生学历的男护士在医院多半从事临床管理工作，工作性质和工资福利待遇都决定了这个层次的男护士不会先择离职，这与国外Mcgilton K S等[39]的研究结果相似。然而，作为本科学历的男护士选择离职或者调离临床一线工作的案例却很多，一方面是由于4～5年的高校学习经历开拓了本科男护士的视野，也提高了本科男护士继续寻求更好发展的野心，另一方面是由于本科男护士拥有更多的专业知识和学习能力，以上两方面都决定了本科男护士离职或者调离临床护理工作的的原因，这也验证了Ke Y T等[40]的研究结果。近年来，随着国内外男护团队的不断壮大，国内外很多专家针对工作年限和职称对男护士留职意愿的影响进行了相关研究，我国杨舜兰等[41]指出，男护士工作年资越长，职称越高，留职意愿也越强[42-44]。随着护士工作年限增长，职称晋升，越容易受到尊重，工作所得的薪酬和医院分发的福利待遇也越来越高，很多男护士迫于生活的压力，知道目前这份工作得之不易，所以更加珍惜这份工作，这与国外Al Hamdan Z[45]的研究结果也达成了一致。

3.1.2职业生涯规划、工资福利和工作满意度 男护士和女护士不同，在现实生活中，作为男人需要承担更多的压力和责任，作为男孩，也被父母和家庭寄予厚望。相关研究[16]显示，男护士在读书时如果就已经对自己的未来做好了职业规划，并且自己曾经的规划在临床一线得到了成功验证，势必会使男护士更加满意目前的工作，离职的机会也就非常少，这也验证了周智燕等[46]的研究结果。除此之外，男护士的工资福利好也会大大提升其留职意愿，一是良好的经济基础可以满足男护士照顾家庭的责任；另一方面，工资待遇也能满足每个人内心的那份虚荣心，苗雨[47]的研究结果也对此进行了解答。研究[37]表明，良好的工作环境、管理层的贴心照护、薪资待遇的保障等因素都会极大的提高男护士的工作满意度，男护在护理工作中的卓越表现不断增强了男护士的成就感，也使男护意识到他们属于整个南丁格尔大家庭，找到了自己职业归属感，其留职意愿也就越强。研究发现，护士留职意愿也与工作满意度有着重要的关系，Tourangeau A E[48]的研究再次对其进行了证明，相反如果管理者不能很好的给予认可和合理的工作分配，会影响其职业规划和成就感，作为承担更多社会责任的男护士将会更加降低留职意愿。

3.2组织管理因素

3.2.1组织公平与支持 当今社会，无论是在哪个行业竞争都很激烈，护理行业更是如此，很多护理工作者需要争取外出学习和交流的机会，工作年限长的需要争取晋升职称的机会，更重要的是护理人员需要努力表现自己争取涨工资的机会，毕竟这也是与自己的生活息息相关，在竞争如此激烈的环境之下，保证竞争公平就显得十分重要。张克森等[49]研究表明，护理管理者为男护士提供公平的竞争环境，能够有效激发男护士的工作热情，提高男护士的工作满意度，进而降低男护士的离职率。男护士除了需要面对工作中的竞争，还会时常面对各种患者及家属的为难，家庭和社会方面带来的生活压力，此时就需要来自领导和同事的支持。有研究[49]显示，当男护士遭遇困难时，来自领导和同事的支持会在一定程度上缓解男护士当下面临的困境，对于提高男护士的留职意愿起到一定的作用，Maslow等[50]的研究结果也证明支持对于提高男护士的留职率有着很好的作用。

3.2.2工作环境、领导风格和护士管理 舒适轻松的工作环境，有魅力和亲和力的领导者，再加上合理的护士排班制度一定会促使男护士创造出不一样的工作效果。ICU、急诊和手术室都是工作量较大的科室，同时男护士还要面对各色的患者及家属，一个班都承担着超负荷的工作量，当下国内之所以有大量的男护士选择离职，与这种不合理的工作时间安排，复杂并且难以处理的护患关系和社交关系都有很大的关系。李焕焕等[51]研究指出，男护士的留职意愿与良好的工作环境程正相关，与领导风格(目前主流的三大领导风格-家长型领导、授权型领导和变革型领导)也成正相关。除此之外，适当的为男护士保留一定的私人时间保证其足够的休息，将会极大的提高男护士的留职意愿。国外发达国家关于医院环境、领导管理和护士排班上都做得非常好，尽量为男护士提供人性化工作安排，这也是当下国内各大医院一直推崇人文护理的原因。相关研究[49]表明，人文护理不仅仅针对患者及家属，对于护士也应该多采用其精华的部分，尽量为男护团队留住人才。

3.3社会支持因素

3.3.1工作-家庭-社交冲突 随着经济全球化的到来，国内经济和生活水平飞速发展，男护士，这个近代刚刚发展起来的特殊群体，不仅要处理好工作上面临的护患问题、医护问题和护士之间的问题，也需要应对来自家庭的各种突发状况，更需要应付包括朋友、同学在内的社会关系，往往由于工作的特殊情况，会导致原本定好的计划无法正常实施，这也会对男护士的工作产生影响，进而降低其留职意愿。Satoh Miho等[52]的研究证明，完善男护士的社会支持系统，能有效提高其留职率，对于稳定男护士队伍也起着重要的作用。Barken Rachel[53]的研究结果也进一步说明处理好工作和家庭的复杂关系，保证男护士无后顾之忧，对于提高男护士的留职意愿是十分有益的。美国研究者Bloxsome Dianne[54]通过调查男护士子女对父亲职业的态度，超过78%的子女非常骄傲的称赞自己的父亲是男护士，从另一方面巩固了男护士长久任职的决心和勇气，这与来自男护士同事、家庭和社会的支持是分不开的。

3.3.2政府支持和社会公众态度 我国早年间，男护士几乎是不存在于护理队伍中的，近几年随着国家相关部门的重视和社会公众对男护士的认可，男护士已经逐渐出现在全国各省市的医院。近年来，中华护理学会男护士论坛的开展，各种男护士团队和联盟的成立，国家对男护士福利和产期的实施，相关部门深度挖掘优秀男护士的典型事例，以上种种措施都促进了当下男护士留职意愿的提升。英国学者John Milliman等[55]的研究公布了英国政府针对男护士的优惠措施，并以此提高了男护士的留职率。Sameh Eltaybani等[56]的研究也证明了政府的大力度支持和社会大众的认可也极大地改善了男护士的工作现状，也使对男护士持有偏见的人们改变了自己最初的看法，国外的政府对男护士支持力度值得我国学习和借鉴，早日探索出符合我国国情的干预措施，稳定我国的男护团队。

4 小结

我国男护士在毕业进入工作后需要担负成家立业的重任，有研究显示[47]，我国大部分男护士在拿着医院分发的微薄薪酬的同时需要担负房贷车贷、日常开销，家庭条件差的男护士还需要照顾夫妻双方四位老人的生活起居，这对于男护士来说无疑是一个重担。在经济全球化的影响下，虽然我国男护士的待遇得到了明显的提升，但是相比西方发达国家差距还是很大的，我国人口基数大，男护士总数也是远远低于西方国家，这个现象值得相关部门深思。医学界人士认为，在临床上，男护士有很多独特的优势：一是体力强壮、精力充沛；二是应急能力突出；三是男护士善于把握全局，统筹兼顾，适合从事管理岗位；四是符合男性患者的需求，尤其是在泌尿外科[57]。综合前面影响男护士留职意愿的影响因素可以发现，我国男护士受传统观念、工作压力和社会因素等方面干扰，仍然存在大量离职现象。

本研究建议：(1)开展男护生的职业生涯规划，实施男护士的职业发展计划。从男护生开始入学接受护理教育开始，就由本专业有着丰富的职业生涯规划经验的老师为护生制定符合自身的职业规划。有条件的高校可以在男护生即将去临床实习的前一年开设职业生涯课程，可由学院辅导员老师或者经验丰富的教师担任主讲，在护生后期学习和实习中辅导员不断根据实际情况进行适当调整。男护士在走进临床的第一堂课程应该由护理部领导为其进行男护士的职业现状和发展前景，为每一位男护士制定详细的符合自身实际情况的职业规划，并在后期工作中每半年开展实施进度的监测和调整，确保每位男护士的职业生涯更加顺畅。(2)全方位提高男护士的自身能力(包括提升学历、外出交流和学习等)。科室领导应该鼓励男护士不断地提升自己的学历，争取更多外出学习开拓自己眼界的机会，除了鼓励男护士积极参加院内、市内甚至省内的各类技能比赛之外，还应该督促男护士多去参加中华护理学会举办的男护士发展论坛以及各省市自行组织的男护士会议。作为男护士，应该比女护士掌握更多除本专业之外的技能，以备关键时刻派上用场。(3)建立磁性医院和良好的工作环境，提高男护士职业获益感。为了丰富和壮大临床护士团队，医院相关部门应该充分考虑到男护士这个特殊群体生活、工作以及生理和心理上的需求。为男护士在科室开设专门的更衣室、休息室和浴室等空间，定期邀请院内优秀男护士举办交流会，提高男护士在护理团队中的地位。医院各部门应该加强交流，共同实地考察和讨论，为男护士建立一道良好的保护屏障。(4)营造良好的社会环境，提高护士职业认可度。我国卫生部门应该利用政府机构的便利在合适的时机为男护士做好宣传工作，使更多的社会大众充分了解男护士存在的重要意义以及男护士在护理工作中承担的压力，通过为我国男护士举办各类交流会议、媒体报道等途径向社会大众展示新时代更加优秀的男护士，国际“南丁格尔”授予仪式已经有来自世界的男护士获得奖章，我国各省市应该仿效这种鼓励机制，推选出更多更优秀的新时代“男丁格尔”，在医护人员这个庞大的群体中树起榜样的力量。(5)加强政府对男护士的关注度，多从男护士退休计划、男护士多点执业等方面做好政策支持。政府部门应该充分考虑到男护士在当今社会承担的来自工作、生活和社交等方面的压力，为男护士提供切实可行的经济收入的支持途径，为男护士的医疗保险、社会保险和退休安排等方面做好充足的后勤保障工作。我国已经为男护士开设了产假，为了更好的解决男护士的后顾之忧，应该为男护士解决子女求学，增加工资待遇等福利，为我国男护士队伍的发展提供各种鼓励政策。西方国家关于提高男护士留职意愿的措施已经相当成熟，为了提高男护士的留职率，稳定男护士团队，需要相关研究专家总结发达国家的经验，进一步探索出适合我国国情的干预措施。