企业转型过程中人才队伍转型实践研究

乔林凤 张亮

摘 要：伴随着全球化的技术变革，很多组织面临战略转型，并需如何打造契合组织变化需要的人才队伍建设，为组织提供扎实的能力支持。本文结合实践案例，探索企业转型中进行人才队伍转型的实践方法。

关键词：战略转型;队伍转型;能力标准

人才是实施组织战略的核心要素，在企业战略转型中，人才队伍的转型是极具挑战性的一项人力资源管理工作。本文尝试针对企业转型中人员队伍的转型进行研究，实现组织战略与人才战略的动态、快速、有机结合，通过实证检验结果，为转型组织提供人才转型方法的参考。

一、理论模型及具体方法

为完成契合组织战略调整的人才转换，本文建议从梳理能力标准，开展人才识别，制定培养规划，建设人才标签库等入手，具体步骤如图1，推动契合组织战略的人才培养开发转换工作。

1.能力标准建设

能力标准的建设目的在于解决“要什么人，做什么事，需要什么能力”的问题[2]。可通过基于与转型契合的组织架构和职位体系，从职位职责入手建立能力体系的方式确定，也可结合行业形势和业务趋势来梳理未来的业务场景入手建立。

2.转型人才识别

人才识别能够解决“有多少合适的人，分布在哪，准备度如何”的问题。本文建议可结合客观数据测评、360度互评（员工自评、员工互评、上级评价）等多维方法，从长期发展潜力和技能准备程度2个维度开展，完成人员的分类和细分，为差异化的培养提供依据。

其中，长期发展潜力的评价可综合考虑多个因素进行加权测算，因素可结合各单位的实际情况。技能准备程度由员工自评、上级纠偏的方式进行评测。为了提高盘点的准确性，增加上级结合员工自评结果进行纠偏的环节，上级可根据员工的实际情况在转型方向和技能准备度等方面进行纠偏，最终的技能准备程度建议根据上级纠偏结果确定。

3.培养规划制定

可转型人才分类识别出来后，为人才培养明确了具体对象，即可制定相应的人力资源培养规划。培养规划的制定为组织的人才开发工作解决了 “优先给谁培养资源，不同准备度的人对应的资源内容不同，每年培养多少人”等问题。

4.建立人才标签发展体系

人才标签发展体系的建立是为解決“如何吸引并支撑员工主动转型及有效学习”的问题。人才标签将应用于人力资源相应模块，建立一套吸引员工主动转型的机制，牵引员工实现从“要我转”到“我要转”的主动转变，有效促进人才价值的发挥。

二、实证检验

1.实证对象选择理由

在国家要求提速降费、携号转网、降本增效和OTT竞争愈演愈烈的复杂环境下，某企业传统业务增长受到极大挑战，数字化业务成为某企业未来持续发展的方向。如何能够快速顺应发展要求，契合发展需要，高效率完成与数字化转型需要的数字化人才队伍建设，成为当下某企业关注的重要问题之一。

2.实践过程

长期发展潜力的评价综合考虑了转型意愿、数字化专业业界证书、年龄、教育学历、绩效、奖励荣誉多个因素进行加权测算，如表1所示。根据分值情况，判定潜力的高低。

技能准备程度通过在线问卷调查形式开展，员工自评部分设置的问题包含了“您当前从事的工作是属于哪个数字化方向？”，“结合当前工作岗位要求及自身能力现状，您认为您最适合向下面那个数字化方向进行发展？”等，用于明确被测人员从事岗位和计划转型方向，转型方向设置了3个志愿可供选择，但需标注出优先顺序。

根据员工自评结果和上级纠偏结果计算技能准备程度，根据完全具备、具备大部分、具备部分、具备极少、不具备五档设置不同的分值，根据最终分值确定相应专业的技能准备程度的高低。

通过制定差异化培养规划，不仅满足公司数字化业务发展需求，也进行了契合公司战略人才的持续开发。

通过人才培养标记了人才标签，建立了数字化转型人才资源池，将人才标签在岗位竞聘、专家选拔等工作中进行了应用，积极引导和鼓励员工主动转型，人才队伍的数字化能力得到了很大提升。[2]

三、研究结果

本文通过实证检验，进行企业转型所需人才的能力标准梳理，开展人员转型方向和可转型程度的盘点，制定针对性的培养开发。另外，尝试进行人才标签标记，并开展相应的人才应用，对于人员自主开发和人才队伍的整体转型工作具有较强的推动作用。

参考文献：

[1]陆华靖 浅析能力素质模型在企业人力资源管理中的良好运用 现代经济信息  2019  17-19

[2]跨学科视野下“工匠型”创新人才的培养策略——基于美国STEAM教育活动设计的启示[J]. 赵慧臣，周昱希，李彦奇，刘亚同，文洁.远程教育杂志. 2017（01）