基于人力资源管理视角的高校辅导员专业化、职业化实现路径思考——以A 大学为例

赵慧琴

（南宁师范大学人事处 广西·南宁 530001）

辅导员具体负责组织与实施大学生的日常思想政治教育工作，深入到高校学生工作的第一线，对学生的成长成才起着非常关键的作用。研究高校辅导员专业化、职业化问题无论是对于辅导员本人还是高校学生均具有重要意义。

1 辅导员专业化、职业化概念的提出

高校政治辅导员最早于1953 年设立，最初是由高年级学生兼任。1961 年教育部提出要逐步建设专职辅导员的指导方向。我国很多高校在较长一段时间内一直实行辅导员队伍专职与兼职相互结合的建设办法。2004 年至2006 年间中共中央和教育部陆续出台关于加强高校思想政治教育的系列文件，辅导员专业队伍建设得到进一步强化。2014 年教育部在新颁布的辅导员职业能力标准中，第一次提出辅导员专业化、职业化的概念。这一重大举措对辅导员队伍建设起到了非常积极的影响，但目前很多高校仍无法回避辅导员队伍建设存在的一些问题，不利于职业化、专业化和专家化的发展。

2 辅导员队伍现状及存在问题

辅导员在高校是非常重要的人力资源组成部分，如何对其进行管理、使用及开发，是一个非常重要的课题，本文以师范类大学A 为例，从人力资源管理角度，对辅导员队伍现状及存在的一些问题进行分析。

2.1 学校现有专职辅导员现状

A 大学一所地方性师范类大学，按照1:200 的师生配比及现有的学生规模来计算，辅导员存在着配备不足的问题，学校对辅导员仍有量的需求，需要继续补充；从年龄来看，在现有辅导员中，35 岁以上占比28.6%，35 岁以下占比71.4%，辅导员队伍呈相对年轻化趋势；从学科归属来看，思想政治教育类、教育类专业26.4%，绝大多数不是思想政治教育专业毕业；从职称结构来看，高级职称占比5.5%，中级职称占比44%，初级职称占比5.4%，未定职占比45.1%，辅导员带头人缺少，中级职称辅导员个人职业成长较慢，大部分是新入岗的年轻人，人才结构不合理，需重视辅导员梯队建设。辅导员直接面对大学生，工作事务内容琐碎繁杂，强度大，责任重，需耗费大量的精力，岗位工作的认同感较低，高校辅导员的收入不高，队伍呈现不稳定的状况。

2.2 存在的主要问题

（1）甄选入口宽松。如今对高校辅导员的发展提倡职业化、专业化、终身化，而“专业化”就要求辅导员必须具备履责所需的知识、技能和经验。然而，现高校在对辅导员招聘入口的条件设置上大都对专业不作要求，因而大部分辅导员不是思想政治教育专业毕业，在参加工作前也没有经过任何思想政治教育领域的系统培训，对于教育学等相关学科领域知识的储备也存在不足，缺乏应对突发情况，处理学生思想问题、心理问题的能力。

（2）队伍建设缺乏教育特色。A 大学作为一所师范类大学，鲜明的教师教育是其办学特色，在学科建设、学生培养、教师队伍建设等方面，都应该围绕着这一办学特色开展。辅导员队伍建设也一样，也应进行有效衔接。但在辅导员的招聘环节，对应聘人是否接受过师范类专业技能的教育或熏陶未作具体要求，刚入职的辅导员对师范类专业学生学习的专业指导能力也存在欠缺，如何开展工作需倚赖大量的职后教育和工作实践的总结，加重了职后培训的压力，而且培训效果有限。

（3）职业生涯规划不清晰。辅导员虽说承担着大学生的职业生涯规划方面的课程教学工作，但是多数辅导员个人对自身的职业规划仍然较迷茫，当初对辅导员职业的选择有些也不是对辅导员岗位的热爱，更多的是一种就业的需求，因而对于个人的职业目标如何确定，职业发展如何推进缺乏清晰的思路。不少刚入职的高校辅导员对个人职业选择还有些摇摆，存在走走看看的想法，对辅导员岗位的认识和了解仍浮于表面；工作时间较长的辅导员，在职业发展方面进展有时也不很顺利，职称晋升受阻，想转岗又缺乏机会，想考博又无法保障学习时间，随即会产生对辅导员职业的焦虑，对学生在思想政治、职业规划、专业辅导、生活辅导等方面的帮助产生不利影响。

（4）职业发展机制待完善。教育部将辅导员职业能力标准分为高级、中级与初级三个等级。每个等级的相应标准非常清晰，对辅导员职业能力发展具有非常重要的指导意义。但在具体执行过程中，由于多种原因，辅导员培训目标、平时日常管理、考核评价在一定时间内仍按照原固有体系运转，与《标准》之间缺乏有效衔接。对辅导员职称评审条件的设置仍局限于对教学、科研工作的考核，对辅导员这一特殊岗位专业内容的考核评价还未及时跟上。A 大学辅导员队伍建设不平衡、职称结构不合理、人员不稳定的情形急需通过有效途径解决。

3 思考及建议

为了进一步促进辅导员的职业发展，笔者以A 大学为例，从人力资源管理视角提出高校辅导员专业化、职业化实现路径的一些思考和建议：

（1）提高质量要求，严把人员入口。针对A 大学的辅导员队伍现状进行分析，该大学仍有辅导员量的要求，仍有继续推动辅导员的公开招聘工作的必要。为了更好地适应学校的学科发展需要、辅导员队伍建设的工作需要以及更好地控制人员成本，提质增效，需严格把好辅导员入口关，公开招聘工作辅导员招聘条件中可对应聘人的毕业院校及所学专业适当提高要求，如：A 大学是师范类大学，目前学科建设目标是申报博士点，那招聘条件中可设置“优先考虑具备博士点的高校毕业生”；也可对思想政治教育、心理学、社会学、教育学、管理学等专业可优先考虑，以逐步缓解因专业理论知识缺乏而导致工作受影响问题；同时，对于辅导员缺乏应对突发情况，处理学生思想问题、心理问题及突发事件的理论与实践的问题，可考虑通过应聘人在校期间的学习课程情况、学生工作和兼职工作表现等进行优先筛选。把好考核关，不仅限于政治思想方面的考核，还应该包括业务能力的考核，尝试通过多途径多方式把严辅导员的入口关。

（2）围绕教师教育，突出队伍特色。不同办学定位和发展方向的学校，辅导员队伍建设的内涵、标准和方式用应不尽相同。以A 大学为例，学校办学定位是特色鲜明的高水平师范大学。一是师范类，培养未来教师，高校辅导员需要有师范类学生专业发展的学科知识储备和实践经验；辅导员配备要考虑其所属学院的学科特点；二是品德高，应该对辅导员本人提出更高的品德要求，在职业道德方面也应该提出更高的目标；三是专业强，辅导员队伍建设需要打造一支适合学校办学需要的高素质人才队伍，对于正处于博士点建设阶段的A 大学来说，注重突出学校发展特色，建立以业绩为导向，实践能力为核心的综合性辅导员评价体系。

（3）加强职业辅导，规划生涯发展。谈及辅导员的职业归属问题，如其工作地选择高校，无外乎四种岗位选择：教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位和辅导员。如果有转教师岗位的职业规划，基于目前高校对于师资队伍要求较高，那么考博或者职称晋升是其必选渠道，必经之路；如果转岗至管理岗位，辅导员是教师和管理人员双重身份管理，辅导员期间可参加管理干部级别的认定或晋升，学校应该在制度设计方面理顺发展渠道，不再设计障碍，以后职务晋升是其职业发展的主要渠道；如果转岗至教学辅助岗位，同样面临着专业技能的提升，职业发展主要是职称的晋升。如果是在专职辅导员岗位发展，那就是辅导员专业化、职业化能力的提升，即初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员，这里需要关注的是辅导员的从业意愿，但归结于一点，不论如何设计职业生涯发展规划，自身业务素质与职业能力的不断提升都应是工作目标和努力方向。学校要组织力量，加强辅导员的职业生涯的规划与辅导，稳定辅导员队伍，了解其在职业发展中的困惑，帮其解疑释难，辅导员也应该在认真做好本职工作的基础上，不断地提升自我，在个人发展中寻找更加适合自身的职业发展机会。

（4）完善管理机制，保障职业发展。根据SUPER 的职业生涯规划理论，并结合辅导员的职业特点，学术界有的观点将辅导员的职业生涯划分为探索、发展、深化三大阶段，并针对各个阶段的特点给予相应的指导、培训、评价、激励。国家对于辅导员进行职业能力标准的等级划分，根据不同的等级设定具体、明确的任务和目标。从三个层级比较看，对辅导员的工作要求依次递进，逐级升华。出于研究工作需要，在此将职业生涯的三个阶段与辅导员职业能力的三个阶段作初步对应进行探讨，便于在每一发展阶段，提出相应的发展目标：首先，初期阶段为探索阶段。职业培训集中在职业意识的培养和职业技能的培训等方面，主要是为了增进新上岗辅导员对岗位的了解，学习及能力的提高，尽快适应新的岗位需求，迅速转变为适合其各自工作领域的角色。其次，中期阶段为发展阶段，一方面是出于培养辅导员的自我发展能力，另一方面，应根据大学生思想政治教育内容的某一方面设计辅导员各自的职业发展方向。最后，高级阶段为深化阶段，辅导员经过中初级阶段的知识储备和工作经验的积累，已具备了一定的专业技能与职业素养。这一阶段的职业发展主要是继续加强专业培训，不断深化自身素养，培养造就更加出色的辅导员专家。辅导员各个职业能力的阶段对应不同的知识与能力要求，高校要分阶段分目标分责任提出目标，做好辅导员团队与个体的培训实施，同时结合辅导员各自职业能力的差异性，做好职前培训与在职培训的合理配合，日常培训与专项培训，个人自学与组织培训有机结合，线上培训与线下培训相互融合，培训与素质考核同步推进，以促进辅导员职业化专业化知识提升；同时利用社会实践、职业能力比赛、挂职训练、读博、导师以老带新等多种方式，鼓励与支持辅导员充分发掘自身潜质，使其综合素养与能力得到显著提升，进而实现职业化发展。

（5）完善考核评价，落实薪酬待遇。不同办学定位和发展方向的学校，辅导员考核评价体系的内涵、标准和方式应该有所区别。首先，作为师范类大学，辅导员更加应该具有良好的职业道德和敬业精神，对辅导员开展师德考核，对存在师德失范行为的“一票否决”是辅导员考核评价的首要内容；其次，建立辅导员的专项人才分类评价标准，结合国家关于高校辅导员的职业分等级标准，根据辅导员思想政治条件、专业技术工作经历、业绩成果条件、相关理论及知识要求进行等级评价考核，确定其具备的专业技术等级；再次，参照国家关于高校辅导员的职业能力标准及学校的相关管理规定，并结合学校自身发展实际，科学化、公平化、合理化设置辅导员年度考核及聘期考核目标，将其量化为若干具体指标，合理赋予分值，按比重形成综合考评，建立以业绩为导向，以实践能力为核心，定性评价与定量评价结合的综合人才考核体系。学校需将考核评价结果作为兑现薪酬待遇和岗位晋升的主要依据，不断加大激励力度，适度拉大待遇差距，真正实现奖优惩劣，稳定队伍，促进辅导员队伍的快速成长。