论互联网劳动关系的保护

黄 洁 谭 萍

（厦门大学嘉庚学院 漳州市 363105）

现下互联网技术与不同行业相结合，产生了以互联网为基础的“互联网＋”行业，这些行业融入了互联网技术后又呈现出新的特点，推动了全新劳动力市场的构建，用人单位 和劳动者之间也从稳定、单一的传统劳动关系向灵活、多元化的新型劳动关系转变。但是互联网环境下的用工形式灵活多样，“二元论”的劳动关系与劳务关系的划分标准难以适用。互联网技术使劳动空间得到延伸，劳动范畴得到拓展，传统的理论已经很难指导当下的劳动关系。

一、互联网对劳动关系的影响

随着科技的进步，互联网在共享经济中已经成为重要的一环，它把劳动力和劳动资源进行重组，并将其全面整合为一体，改变了传统的劳资格局，打破了固有的用工形式，并转变了旧有的劳动关系的性质，对整个劳动力市场产生了深远的影响。

（一）传统劳资格局改变

互联网劳动者自主权提高。传统的劳资理论认为，用人单位因其占有社会资源、掌控劳动者赖以生存的资金等原因，处于强势地位，而劳动者则位于弱势，劳动者个人力量难以与用人单位抗衡，所以在立法上应侧重保护劳动者。[1]但进入互联网时代后，市场经济开始转变为以高科技为核心的技术密集型经济。技术密集型产业以技术为核心，而技术的掌握和技术的发展关键是人才，尤其是与互联网相关的行业，劳动者的知识和技能影响着企业的未来，技术型人才才是企业发展的关键。技术密集型产业里技术型劳动者的不可替代性，打破了劳动密集型产业下的劳资格局，劳动者掌握了更多的话语权，劳动者地位也得到提升。

（二）用工方式多样化

互联网模式下的用工方式多样化。从用工形式上看“互联网＋”不再拘泥于传统的打卡上班，一些互联网企业，允许劳动者在家里办公，只要完成所规定的任务即可；另一些互联网企业，通过平台发布任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务。这些用工群体的来源多样化、教育背景不一，所以整体质量参差不齐。他们的工作性质、时间长短，对用人单位的经济依赖程度各不相同。一方面，此类创新的用工方式推动了企业、社会经济发展，另一方面，新型劳动方式产生的纠纷，发生的争议，无相应的法律可以适用，从而加大了案件审理的难度。

（三）劳资性质改变

互联网环境下的劳资关系增强了劳动者自主选择性，方式更加灵活，与“管理与被管理”的传统劳动关系不同，二者从“从属”关系向“合作”关系转变，形成了一种新型的劳动关系。劳动者根据与企业之间的协议，利用自己的劳动及生产资料，结合企业提供的信息和条件，获得相应的收益，并与企业按比例分成。[2]。这种“平台+个人”劳动关系，体现更多的是劳动者的个性，强调的是劳动者与企业之间的平等协作关系，劳动者的组织依赖性较弱。

平台经济的发展在给劳动用工形式带来巨大变化的同时，也给劳动法理论尤其是劳动关系理论带来了革命性挑战[3]。这种互联网用工的形式究竟属于何种关系？在确认二者关系时，需注意如何平衡二者的利益，以确保能够在保护劳动者利益的同时促进互联网的发展。

二、互联网劳动关系保护的困境

（一）互联网劳动关系界定困难

在传统的用工关系中，“从属性”是认定劳动关系的重要标准，而在互联网背景下，特别是平台加个人的模式中，“从属性”认定标准遇到了困难和挑战。与传统企业不同，互联网模式下企业与劳动者之间的管理与被管理关系日渐淡化，劳动者的自主性灵活性益显突出，“从属性”认定标准开始出现水土不服，使得判定劳动者与用人单位之间具有劳动关系成为认定互联网劳动关系的难点。

（二）劳动关系主体资格规定过于狭窄

从劳动法的发展历程中，我们可以看出，其保护范围正逐渐扩大，更多群体被囊括进劳动者的行列，但目前我国相应的劳动法律法规，均未明确界定劳动者的范围，仅试图通过法律的适用范围来确定劳动者的范围。互联网与传统产业的深度融合，丰富了劳动用工形式，出现了大量的互联网劳动人员，依目前的劳动法律法规，该类人员无法得到劳动法的保护，其权益缺乏必要的保障。

（三）社会保险问题突出

根据我国现行的社会保障体系，劳动者只有在与用人单位签订劳动合同确立劳动关系的情况下，企业才依法为劳动者缴纳社会保险，即个人—用人单位—社会保险的社会保障制度。但互联网环境下，绝大多数劳动者并没有与用人单位订立劳动合同，且往往受雇于多个单位，工作性质呈现短期性和灵活性，难以明确劳动关系，因此无法通过用人单位进入社会保险体系，社会保险问题成为亟待解决的一大难题。

（四）权益保障机构执行力不够

虽然劳动保障监察部门和社保部门可以对侵害劳动者权益、不给劳动者缴纳社会保险等违反劳动法规的单位进行处罚，但因互联网环境用工的特殊性，他们无法强制要求互联网用工平台为劳动者缴纳社保、停止侵害劳动权利的行为。尽管法院拥有强制执行权，但是通过司法途径解决纠纷一是耗时较长，不能及时制止用人单位侵害劳者权益的行为；二是当前我国对“互联网+”背景下劳动者的保障缺乏系统性，审判的结果也不一定能取得预期效果。可见，如何有效保障互联网环境下劳动者权益的实现是问题的关键所在。

三、德国对互联网劳动关系的法律研究

如何认定互联网下的劳动关系，是绝大部分国家所面临的问题。德国的互联网经济发展走在世界前列，其对互联网劳动纠纷的争议案件有较多关注，因此考察德国的相关经验对完善我国互联网劳动关系的保护有重要的参考价值。

德国在独立劳务者和雇员外，设立了“类似雇员”这种介于二者之间的就业主体，指某些在经济上具有依赖性，能得到与雇员类似的社会保护的个人。类似雇员主体需满足两个条件：一是工作必须亲自执行；二是主要为一个公司或者机构执行工作，或者一半以上的收入来源于同一个公司或者机构。[4]增设这类就业主体为劳动法的保护对象，能进一步扩大劳动法的保护范围，同时又避免将其他无依赖关系的劳动力提供者纳入劳动法中，平衡了企业和劳动者之间的利益。

四、关于互联网劳动关系保护的思考

他山之石可以攻玉，虽然各国的国情及法律制度各不相同，但德国对互联网劳动关系保护的一些先进经验，对我国仍然具有重要的借鉴作用。

（一）明确互联网劳动关系界定标准

1、深化“从属性标准”的核心地位。在劳动关系的认定过程中，仍应坚持“从属性”的核心判断标准，法院在认定双方是否存在劳动关系时，应明确二者之间是否具有一定的从属性或依赖性，是否有一定的管理和被管理关系，并细化从属性的标准，以指导劳动关系在实践中的认定。

在细化“从属性”标准的时候需要适当约束当事人的意思自治，不应以书面的协议为依据，应从以下三个角度具体分析：第一，劳动者的工作内容是否具有人身专属性，工作是否必须由该劳动者亲自执行；第二，用人单位是否对劳动者有适当的管理职责；第三，劳动者的收入是否主要或大半来源于该单位，对该单位是否有一定的经济依赖。通过分析这三个方面来建立从属性的认定标准。

2、转变劳动法立法中的劳动关系认定框架。现行的劳动法立法上，对劳动力提供者有着“完全保护或完全不保护”的弊端，我国立法可以引进“三元构架”的评价标准，将互联网劳动形式划分为三类，劳动关系、独立劳动和从属性独立劳动。独立劳动不受劳动法的保护，给予劳动关系及从属性独立劳动适当的保护。

互联网劳动形式属于哪一类型取决于四要素，即部分组织从属性、外部经济从属性、继续性以及盈利性，其中盈利性指企业能否从劳动者的劳动中获利。若四个要素均具备且其中的组织从属性较强，那么可以认定为劳动关系，给予该类型的劳动者劳动法保护；若无组织从属性，但其他三要素具备且经济从属性较强，可以认定为从属性独立劳动，给予这部分劳动者适当的劳动法保护；若四要素均无或较弱，则属于独立劳动，无法得到劳动法的保护。以此转变劳动法中一刀切的作法，通过区别不同劳动类型，给予差异化的对待，形成多元化的劳动保护框架。

（二）扩大劳动关系主体资格

互联网背景下的劳动者因互联网用工的新特征，因此不应将其简单的划分为劳动关系和劳务关系。根据传统劳动关系理论采取的两分法，如果用人单位与劳动者之间的关系认定为劳动关系，那么劳动者将受法律保护，否则不能得到劳动法的保护。新型劳动形式中的劳动者可能供职于多个网络平台，很难明确哪一个是其用工单位，所以处于两者间的尴尬地带。如果不能随着时代潮流的发展革新劳动关系认定方式、修改法律，仍然坚守着传统劳动关系中的劳动法范围和相应的权益保障，那么劳动法的保护范围必然过于狭窄，同时也会将大部分互联网劳动人员置于市场风险之下，劳动者的权益很难得到保障。因此，我国劳动立法的保护对象应做到更具层次化，采用动态要素来定义劳动者范围和用工单位，更要对经济发展中新的劳动关系做出积极回应，打破原有的二分法的保护方式，在“完全保护”和“完全不保护”之间设立一个中间形态的劳动法保护对象，对其提供相应的就业保护，使劳动法的保护范围更加合理化，从而保障不同形式的劳动者合法权益。

1、增设经济依赖型的劳动者。经济依赖型劳动者的认定要注意三个方面：第一，劳动行为由该劳动者主动提供，且不得由他人代替。即劳动者并非由派遣单位派遣而来，且该劳动依赖于劳动者的知识或技能完成，具有人身专属性，只能由劳动者本人实施。第二，用人单位与劳动者之间没有管理和被管理关系，即无组织从属性。虽然劳动者为用人单位提供劳动，但该劳动具有相当的独立性，用人单位无法对劳动者进行典型的控制与监督。第三，劳动者在经济上对用人单位有依赖性，其经济收入的主要来源来自于该用人单位，且收入的稳定性以及工作任务的接受和完成均受制于该用人单位。

判断经济依赖性时需要注重以下两个方面：一是工作专属性。即劳动者仅为某一固定用人单位提供劳务，或者收入主要来源依赖于该用人单位。二是工作时间的持续性。即劳动者为用人单位提供劳务应达到一定的期限（比方说一年以上），不应仅是一次性的或短期劳务行为，这样才能体现出该劳动者对用人单位的经济依赖。

2、提供适当的权利保护。虽然互联网劳动人员的劳动权益需要保障，但考虑到部分经济依赖性的劳动者供职于多个平台，如果认定这类作为中间类型的劳务提供者存在劳动关系，而要求用工单位对劳动者在工伤、医疗、社会保险等方面提供全面的保障，那么势必加重企业的用工成本，很可能影响互联网平台的发展，企业无法从这种用工形式中获得利益，则必然会减少此类用工，反而影响了这类劳动者的利益。因此对作为中间类型的劳动者提供劳动法保护应当适度，在保护程度上应当弱于具有组织从属性的劳动者。这有利于解决互联网环境下经济依赖型劳动者所面临的就业风险，同时也扩大了社会保障的覆盖范围。对“中间型劳动者”劳动权益进行保护的关键是在于如何平衡劳动者和用人单位之间的利益。因此，在保证劳动者劳动、社会保障权益的同时也不应过分加重用人单位的负担，合理配置劳动者和用人单位之间的权利义务，对“中间型劳动者”的保护、企业的发展来说都是至关重要的。

（三）完善社会保险模式

现有社会保险模式需要改变，原有的“个人—用人单位—社会保险”模式已无法适用于经济依赖型的劳动者，可转变为“个人—社会保险”模式。为了实现五险合一管理和社保基金“跟人走”，需要在社会保险的基金管理方面，尽快建立全国统筹的社保机制和数据库，以便于解决互联网劳动人员工作关系发生变动时的社保关系转移问题。

在保障内容上，要坚持自愿和强制并存的原则。养老、工伤、失业、医疗保险等方面对于劳动者来说，属于较大风险，应当强制劳动者参保，而劳动者生育保险则属于风险相对较小，可采用自愿的方式，通过鼓励政策以引导劳动者参保。

在缴费比例上，对于互联网环境下的经济依赖型劳动者，可以适当降低社保缴费比例，优化社会保险的缴费结构，建立多层次的社会保险缴费比例。经济依赖型劳动者这类中间型的用工方式，企业从属性较低，因此可比照典型劳动关系的社会保险缴纳比例适当降低，减少企业的用工成本，更具合理性。

（四）保护互联网劳动关系的法律规制途径

1、通过“授权立法”进行分类调整，加强劳动法规制的灵活性。互联网背景下的用工关系淡化了传统用工关系中劳动者的“从属性”色彩，劳动者选择的“自主性”得到强化。为顺应现下劳动关系灵活化的转变，需要制度相应的改革。因此应当修改劳动法，增加劳动法在管理、规制劳动关系时的弹性。在原有《劳动法》和《劳动合同法》的框架下，通过制定行政法规或司法解释，将相关的劳动主体纳入到劳动法的保护范围内来。由于互联网技术的快速发展推动了劳动关系转变，劳动者和用人单位打破了原有“管理”与“被管理”的关系，淡化了劳动者对组织的“人身依附性”，综合性劳动立法在调整新型劳动关系出现“无法可依”的现象，要求我们需要在劳动法规制方向追求灵活性转变，通过“授权立法”及“适用除外”的法律技术，在维护劳动法基本稳定的前提下，增加其包容性，延伸劳动法规制劳动关系的空间，实现劳动法治与社会经济的同步发展。

2、以地方法规为补充。地方法规相对于国家层面的法律，其程序更为简洁，立法更加灵活，通过地方法规，既可以弥补相关法律的缺失，又可以使劳动保障权益更加适应当地的基本情况。地方政府可以根据本地的基本情况，制定相应的鼓励政策，促进本地互联网产业的发展，并针对劳动者的特点提供相应的就业培训，以促进当地互联网产业的发展。同时政府需要通过加大在社会保险财政方面的支出比例，设立相应的互联网劳动人员就业促进基金，以及通过改革税费体制来尽量减轻税费的负担，为他们的发展提供保障，解决后顾之忧。

五、结论

互联网劳动关系的产生和发展，暴露出现行劳动法关于劳动关系界定的不足，有必要进一步修改相关的劳动法律法规，以促进互联网用工模式的发展，保护互联网劳动者的权益。关于互联网劳动关系的界定标准，应明确将“从属性”标准作为劳动关系判定的核心，且要坚持形式认定标志与实质认定标志相结合。不同于传统意义上的用工形态和劳动关系，互联网劳动关系有其特殊性，但劳动法律所提供的保护不能因此而有所不同，应根据互联网劳动关系的具体特性，制定相应的保护模式，为互联网劳动者提供基本保障。