基于KPI的H矿业公司绩效考核指标设计研究

沈桂名

摘要：本文以H矿业公司作为研究对象，结合了公司运营中的实际情况来分析现有绩效考核中的不足，重新设计了基于管理会计的更有战略思想和推广意义的绩效考核指标体系。针对H矿业公司发展战略，分解分析绩效考核指标，管理流程图、目标分解等方法，对指标进行的层层分解，建立 KPI 指标库，最后用层次分析法确定指标权重，解决了煤炭行业只偏重效益和成本的考核，忽略从战略目标、从大局上进行指标选取和权重确定的问题，并将绩效考核结果应用于绩效沟通和改进上，以达到有效激励员工的作用，该绩效考核指标体系对于煤炭行业，民营企业或者其他同类型企业的绩效考核体系构建起到了参考及借鉴意义。

关键词：管理会计；关键绩效考核指标（KPI）；绩效考核指标体系；层次分析法（AHP）

一、H矿业公司现行绩效考核体系概况

近些年来我国经济增长速度开始减慢，诸多产能开始出现过剩的情况，煤炭企业的产能过剩也是“名列前茅”，加上新的环保理念，可持续发展的政策影响，煤炭价格已远不如从前。各种各样各个方面的变化都在冲击着煤炭产业，在这样的背景下，我们着重研究H矿业公司绩效考核的现状。

H矿业公司现行绩效考核体系主要由两部分组成，其一是公司对机关部室的考核，其二是公司对下属二级单位的考核。

H矿业公司的绩效考核体系主要包括两个层次，第一个层次是由总公司对各二级单位和各机关部门进行的考核，第二个层次是由各二级单位内部对员工进行的考核。从先期调研了解到的情况来看，H矿业公司十分重视绩效考核制度建设，现行绩效考核体系基本完备，考核理念先进，考核方法选择运用较为得当。但从考核工作取得的实际效果来看，与理想目标尚有一定的差距，存在进一步改进的空间。为了准确把握完善现行绩效考核体系的重点与突破口，将首先分类对H矿业公司绩效考核的运行情况进行描述和分析。

二、H矿业公司绩效管理现状剖析

根据公司对二级单位和机关部门考核以及二级单位内部考核的现状不难发现，虽然H矿业公司注重绩效考核，但是实施的结果和目标还有一定差距，尤其指标的分解没有按着管理会计的要求去细化，去更好的结合实际工作情况。

在关于H矿业公司绩效考核进行分析时，首先要了解国内煤炭企业绩效管理现状及存在问题，通过对国内煤炭行业绩效管理研究，将国内煤炭行业主要存在问题，其导致原因及问题可能导致的后果进行总结。（见表1）

通过访谈和问卷调查发现，现有的绩效考核在结果运用上比较注重经济激励的作用，但对于其他两个作用，调整工作配置和培训方面则很少运用。比如在访谈中发现，一些部门和二级单位仅仅是把绩效考核结果作为一种奖惩的依据，对于如何利用绩效考核优化人力资源配置以及如何挖掘潜力重视不够，这样显然没有将绩效考核的结果充分运用。

三、H矿业公司基于KPI的绩效考核指标体系的设计

对H矿业公司绩效管理存在的问题进行深度剖析，得出H矿业公司目前存在以下几点问题：考核指标选取及其目标值的设定有待优化，目标值相关性不强、设定值不够合理等等，本章将基于KPI对H矿业公司绩效考核指标重新设计。

（一）H矿业公司绩效考核体系设计依据

绩效考核指标涵盖方方面面，在构建一个公司的绩效考核指标体系模型时我们必须加以筛选定位，减少不必要的工作量，简化研究过程，优化运算库，达到切合实际并且精准无误的标准，故科学性与合理性应该是绩效考核设计过程中尤其注意的特性。绩效考核指标体系的研究构建基础是以实际为标准的，那么我们在被考核对象的选择上，应该以不同的机关部门和二级单位评价考核为优先考虑，这样既能保证考核的准确性，又能对绩效考核指标体系进行全方位的验证考察。同时要具体问题具体分析多注意考核者的实际情况，像不与考核者密切相关的部门就要更简易化绩效考核指标。在考核周期的设计上也需要具体安排，不同类型不同部门的考核者需要不一样的时间周期与安排，根据具体指标的不同来确定考核周期才能保证好结果的公平性。

（二）基于KPI绩效考核指标体系模型的设计

从这些绩效考核方法我们能够发现，煤炭企业以KPI指标法来完成绩效考核有着巨大的优势。而用这一方法来进行绩效考核的优势在于煤炭企业绩效考核的多指标性不允许我们对全部的指标全面评估，所以筛选出影响巨大的关键因素作为考核指标的方法会非常适用。包括定性和定量指标，同时参考企业发展战略，在保证员工安全高效的生产效率的同时，又能保证公司发展所需的优质职工不被埋没流失。本文通过关键绩效考核这一研究思路，在保证全面、系统、公正等原则的基础上建立了一套专为H矿业公司設计的绩效考核体系。绩效考核指标设计流程见图1。

通过科学系统的分析观点由轻到重的来归纳不同岗位的构成因素，接着结合关键访谈分析来设计这些岗位的考核指标，指标重要性和数学分析方法是本研究确定权重的主要方式。

1.关键绩效考核指标的确定

设计 KPI指标时以问卷调查与深入访谈的两种方式分开进行，并将部门按分类进行管理。按照不同的职工部门和岗位的区别来设计该类型岗位的绩效考核指标，同时也对按不同类别不同级别管理员工，设计KPI指标，首先对H矿业公司的总体绩效考核流程进行了研究调查，并清晰掌握，公司中各个部门的公司整体的组织结构都有清晰的了解，这样得以在绩效考核的具体流程下以不同的部门职责为分类，逐一抓取。

在实施访谈调查的基础上进一步组织实施了问卷调查，以确定关键绩效指标。

经过两步科学严谨的指标选取，第一步H矿业公司的部门负责人以及科研带头人，职工代表等进行问卷调查，对现有指标进行分析打分形成初步的有意义的指标体系；第二步人力部门以及专家对指标体系进行专业的打分法，最终形成高度符合本公司目前发展战略和人文需求等的实践意义的指标体系。

2.层次分析法 （AHP） 确定权重

所有部门、二级单位的绩效考核指标体系权重都应该用同样的方法确定，因此下面以一个代表为例介绍运用层次分析法确定绩效考核指标体系中各权重的过程，其它指标权重的确定过程不再一一叙述。

层次分析法主要应用于绩效考核，通过定量与定性相结合的手段，能够较好地提高绩效考核结果的可比性与客观性。AHP法的优缺点如表2所示。

以生产技术部为例，相关指标权重具体确定过程如下：

1.生产技术部相关指标权重的确定

应用层次分析法确定原煤产量、煤质管理、掘进进尺三个指标的权重。一级指标如表3所示：

专家团通过两两比较法对各指标确定权重系数，根据评分结果，可以综合得到一级指标A1、A2、A3的两两比较评判表，由此可以计算出评估者对指标的两两比较判断矩阵如下：

计算矩阵A的特征向量和最大特征根 。

3.权重计算

上面是用层次分析法计算指标权重的具体过程，在实际操作中，指标过多时，如此人工计算会加大企业经营的时间成本，无法更有效率的提供指标的权重系数，因此本论文利用MATLAB，将层次分析法的具体过程编入其中，形成一个高效率的指标权重的计算程序。

结合上节所介绍的指标权重确定方法，编制程序计算考核指标权重，其程序流程如图2：

得到结果如图 3所示。将其与上节计算结果对比可验证本文中程序编制的正确性。

四、结论

本文从H礦业公司实际出发，对企业的绩效管理进行调查分析，发现现有的绩效考核办法存在考核指标不具体，重点不突出等问题。围绕安全与效益目标，并结合了对H矿业公司内部绩效考核体系的分析，重新设计了基于 KPI 的针对H矿业公司绩效考核体系。

然后着重分析了指标权重的确定，利用MATLAB的计算提供了快捷的指标权重计算方法。

最后对体系进行实施。在H矿业公司新的绩效考核指标体系的实施中发现：

1.新的绩效考核指标体系能够当做H公司员工薪资的确定发放变动的重要参考，并且比原有体系更公平，更有机内联，具体职工岗位对应具体考核体系。

2.在新的绩效考核指标体系的运行之下职工能够清楚的了解到惩罚与奖励与什么挂钩，明确自己需要做什么，更加促进职工的主人翁意识，保证按劳分配的发展与进步。财

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