浅谈产业互联网企业人才发展工作

金文海

(欧冶云商股份有限公司 上海：201999)

0 引言

在“互联网+”的创新创业大潮中，产业互联网企业作为一种新的经济业态，近年来快速崛起。充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，有利于实现互联网与传统产业的深度融合，也有利于将互联网的创新成果应用于国家经济、科技、军事、民生等各项经济社会领域中，促进社会生产效率的提升。

产业互联网相对于传统企业的核心优势在于高效率，这一核心优势来自于拥有一支掌握先进信息技术、具备平台化思维、对产业有深刻理解、对实务运营有高强能力的人才队伍。人才是产业互联网企业最重要的资产，产业互联网的效率优势必须通过高效、优质的人才队伍建设和发展来实现和保证。互联网企业的人才从专业类别、思维模式、招募方式、培训方法、评价和激励等各个方面都有显著的个性化特征，系统思考、研究产业互联网企业人才队伍发展工作对于促进企业发展具有重要的现实意义。

1 产业互联网企业人才发展工作的思维特征

产业互联网企业作为一种全新的商业运营模式，正以超乎寻常的速度和深度影响国民经济各个领域产业的发展。产业互联网在促进社会整体效率快速提升的同时，也对企业传统人才发展工作产生了有力的冲击，传统的人才发展工作正在被颠覆。产业互联网人才工作呈现出了特征鲜明的互联网思维。

1.1 基于创造极致价值的用户思维

用户思维是互联网思维中最为基础、最为重要的思维，要求产业互联网企业在价值链的各个环节都要“以用户为中心”作为发现问题、思考问题、解决问题的原点和落脚点。用户通过价值判断来决定是否加入，或如何加入到产业互联网。为用户创造极致价值，产业互联网才能得到快速发展。产业中的各类用户：生产商、终端用户、分销商、服务商，都是产业互联网企业服务的客户。要通过各类赋能手段来提升各类客户的效率，降低成本，进而促进产业互联网的形成。这就决定了产业互联网的人才招募和培训必须始终以客户为导向、以市场为导向。需要把人才当成资本来经营，按资本经营的规律、人才发展的规律来指导人才管理。

1.2 基于流程再造的平台思维

这是指在产业互联网中强调人才专业能力的复合性。既区别于传统技能型人才的专业单一性，也不同于传统技术型人才的研究性，产业互联网对人才的复合型要求尤为迫切。从具体工作内容上来讲，业务设计人员必须从全流程、协作生态圈的角度，思考如何利用平台协作来促进相关各方的效率提升，这不是简单的线下到线上的搬迁过程，是围绕平台和生态圈的流程再造，需要深入理解业务操作过程，资源整合过程以及市场推广过程；前台营销人员必须了解互联网交易平台，能够熟练解决基本的平台交易操作和常见的技术问题；研发技术人员必须理解交易业务才能更好地设计平台功能，而考量平台功能优劣的核心因素是风险可控的交易效率持续提升；中后台业务人员和职能人员必须熟悉业务、懂客户，各项业务的核心是用户的需求。因此，整体上，要求人才队伍具有产业链平台业务的综合能力。

1.3 基于生态圈的开放协作思维

产业互联网企业本身具有开放、共享、共赢的天然属性，其商业模式的优势之一就在于打造一个多主体、互利共赢的生态圈，这就要求互联网企业要在营销业务、运营业务、技术发展和模式创新方面考虑结合内外部人才资源，做到众智众筹众建。内部业务必须跟随市场需求适时优化、调整，企业发展不能仅仅眼睛向内，更应该向多元产业和外部供应链客户、战略合作伙伴延伸。这就要求人才队伍要持续更新迭代、开放协作互联。

1.4 基于企业文化的个性思维

产业互联网企业自身具有开放、包容的特征，其人才队伍也应兼收并蓄，人才的个性化特性和需求应在发展中得到充分展示和满足。这要求企业既要根据人才个体的性格、履历、偏好等设计个性化的培养方案，也要为人才提供较为宽松、适宜的工作、学习环境。在有效引导下，让人才在组织中能够展示自身的生活爱好、学习表现和专业特长，从而帮助人才实现工作与生活的平衡，让其生活更充实、更幸福、更有获得感，让工作成为一种快乐的体验，让积极向上成为人才的一种人生态度。

2 产业互联网企业人才分类和主要职责

依据广泛认同的产业互联网行业一般性业务领域划分，产业互联网人才主要有以下几个类别。

2.1 战略及经营类人才

该类人才主要职责是结合产业结构、企业状态以及未来趋势，清晰地定义产业互联网的发展方向、路径、理念价值观；能够通过有效沟通，和利益主体取得共识，并获得企业经营所必需的企业资源；通过有效地组织及运作，确保各板块、各阶段目标得以落地实现，促进企业健康快速发展。具体包括与产业互联网有关的战略导入与培训工作，与项目配套的组织架构设计与管理体系优化等。同时要通过各种手段，持续扩大业务规模、提升效益效率，持续提升本企业在行业中的公信力和影响力，包括平台品牌营销推广、人脉圈建立和平台口碑形成等。

2.2 产品设计与技术开发类人才

该类人才包括产品设计人才和IT技术人才。IT开发是技术部门的工作，但是在IT开发的过程中，也需要配套提出与产品设计、系统设计有关的功能需求及验证运营，包括平台客户需求的验证、平台功能有效性验证、业务流程正确性验证、平台功能客户体验验证等，这样才能保证系统真正实现完美的线上线下流程融合与极致的客户体验。

2.3 产品营销和客户关系管理类人才

该类人才主要职责是推广产业互联网平台推出的各类服务产品，包括产品内容说明、产品市场推广及培训指导等，并以此实现公司客户市场的拓展。其工作的关键是始终围绕客户工作：获得新客户、留住老客户、为客户创造价值。具体的客户关系管理包括客户开发、在线客户服务及客户反馈的响应、新客户的增量拓展、潜在客户唤醒及僵尸客户激活、客户体验调查与互动等。

2.4 业务运营类人才

该类人才通常也被成为中、后台人才，其主要工作职责包括一系列客户线上服务和流程处理、在线处理网上交易及支付等业务，以及订单或交易的状态处理、平台系统的运营维护等。必要的时候，也需要深入到产业客户场景，与客户面对面沟通，对客户进行指导，并获得线下实体业务开展的真实信息资料来反馈平台等。

2.5 大数据运营类人才

该类人才的主要职责是基于业务洞见和大数据分析，为风险管控和运营优化提供指南。包括各类销售数据和竞争力分析、客户分布及行为分析、市场分析、同行数据对比分析、销售计划及客户预测分析、数据分析结果动态展示等，以逐渐形成稳定的、可积累的数据经营分析架构。

2.6 风险管理类人才

该类人才的主要职责是监控平台运营中的风险，尤其是供应链金融的风险控制至关重要，包括客户信用管理、交易风险控制、资金风险管理等。

2.7 职能类人才

该类人才范围较为宽泛，包括资本运营人才、公共关系管理人才、经营财务人才、审计法务人才、行政人事人才等等。相较前述各类人才，职能类人才有较高的市场普适性和替代性。

3 产业互联网企业人才的招募、培训、评价和激励

3.1 人才招募

相较于传统企业，平台化的内在特征使得产业互联网企业人才招募的内涵和外延都得到较大的拓展。首先，从人才范围来讲，强调生态圈人才共享，不再拘泥于企业内部员工，凡是能为企业解决管理困难、攻克技术难题、开发市场业务、提升经营业绩、创造企业价值的人才，都可以为我所用，纳入企业人才发展范畴；其次，从用工模式来讲，不再局限于正式员工(即直接与企业建立劳动关系的员工)，可以广泛采用智力引进、咨询顾问、劳务派遣、业务外包和商务合作等渠道，以专职或兼职的形式聘请专业人才到公司进行业务开展、咨询顾问或合作研究。

3.2 人才培养及培训

一是要充分发挥政府机构和行业协会的培训资源。产业互联网企业发展是国家战略之一，因此其人才培养工作不仅仅是企业内部的任务，也是政府机构和行业协会的重要职责之一。近年来国家在产业互联网人才培养师资、平台、优惠补贴等等方面出台了一系列政策，充分利用政府的支持和行业协会的资源是产业互联网人才培训效果的有利保障；二是注重潜力人才储备，加强青年潜力人才培养，逐步建立产业互联网人才培养的长效机制。通过在企业设立大学生实习实践基地、共同举办专题培训班等形式联合培养、吸引在校产业互联网专业人才，提升企业人才专业化水平；三是积极打造产业互联网师资队伍。充分利用企业内部专家、企业外部专业讲师等师资力量，通过高质量的师资队伍确保人才培训工作的高效率。尤其要重视经营类人才的培养。

3.3 人才评价

企业应建立人才绩效评价管理的体系和标准，从综合能力、专业知识、技术技能、工作成效等四个维度设计产业互联网产业人才岗位能力和业绩评价要素，并履行公开、民主的事先决策和发布程序，明确绩效评价过程中相应主体的责、权、利，以绩效管理引导各类人才围绕客户需求、岗位能力、工作成效进行自我工作管理。同时，加强绩效评价结果的运用，将绩效表现与薪酬增减、岗位调整、培训发展以及相关福利待遇相挂钩，充分激发员工的工作热情，助力企业加速发展。

3.4 人才激励

传统企业的薪酬一般强调的是当期的财务性激励。产业互联网企业作为新经济的代表，其人才激励有自身显著的需求和特点，需要兼顾财务性激励和非财务性激励、当期激励和中长期激励的综合运用，目的是在对人才当期绩效兑现的基础上，实现人才与企业的利益绑定和中长期协同发展。财务性激励主要指现金货币类薪资，用于满足人才物质生活需求；非财务类指非货币类福利待遇，用来提升人才的归属感；当期激励主要包括年度工资和奖金，面向全员；中长期激励可以采用员工持股、虚拟股票、股票期权等方式实施，面向核心、骨干人才。

4 结束语

当前，产业互联网正在为我国传统产业转型和实体经济发展注入新的动能、释放新的活力，并在制造业、运输、文化等领域展现出十分广阔的应用前景。人才是产业互联网企业生存与发展的决定性因素，企业的决策者不能停留在大规模生产、大规模销售和大规模传播的工业化思维时代，需要以互联网的思维模式来思考、部署人才发展策略，从人才招募、人才培养、人才评价和人才激励等各个环节都要进行适应产业互联网特征的管理提升，更加开放、更加关注人才队伍的发展建设。