高承诺人力资源管理对内部人身份感知的作用机制研究

何肖蒙，白 懿，司桂飞

(贵州电网有限责任公司贵阳供电局，贵州 贵阳 550001)

当前，中国经济进入增长放缓的“新常态”时代。人口红利、国企红利、制度红利、城市化红利逐渐消失。面对复杂的内外部环境，管理者应当采取何种措施让员工产生安全感和归属感，进而以“内部人身份”行事，为组织作出更多贡献呢？

员工把绝大部分时间和精力投入到组织之中，成为组织或群体的内部成员一直是员工孜孜追求的重要目标。在组织中“内部人”和“外部人”对组织绩效的贡献差别很大。以往的研究分别从个体层面[1]、群体层面[2-4]、组织层面[4-5]探讨了内部人身份感知的前因变量。

在组织中员工的积极心理认知和态度是指引员工表现出组织期望的结果的内驱力，尤其是具有高基于组织的自尊(Organization-Based Self-Esteem, OBSE)和组织认同(Organizational Identification，OI)的员工。本研究试图通过考察基于组织的自尊和组织认同等个体因素在高承诺人力资源管理实践与内部人身份感知间的中介作用，以期进一步探究内部人身份感知的形成机制。

综上所述，本研究旨在揭示高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知的内在作用机制，以对学者们提出未来应探究人力资源管理实践与内部人身份感知间关系的建议[4,6]提供理论支持，拓宽相关理论研究的视角。

本研究的研究模型如图 1 所示。

图1 研究模型

一、研究假设

(一)高承诺人力资源管理实践与内部人身份感知

高承诺人力资源管理实践是由一系列具有互补、协作的单个人力资源管理实践(如培训与开发、沟通、薪酬等)构成的人力资源管理实践束(bundles)，旨在培育和提升员工的技能、动机和员工的努力意愿[5]。承诺型人力资源管理实践比控制型人力资源管理实践对组织产出的影响更大[1]。目前学术界对高承诺人力资源管理实践的内容构成还没有形成一致意见，多数学者认为，严格的招聘程序、广泛的培训与开发、工作自主性、激励性薪酬、内部晋升、员工参与、广泛沟通等是高承诺人力资源管理实践的主要内容[1]。

高承诺人力资源管理实践作为组织与员工进行交换的载体传递了组织培养员工能力、提高员工素质、关心员工发展的信息[7]。从自我概念角度出发，员工将这些积极的信息纳入自我概念之中，从而形成积极认知和态度。从组织角度看，高承诺人力资源管理实践是在组织对员工充分信任的前提下进行的投资，这种投资会使员工对组织形成积极的情感认知[8]，由此产生高水平的内部人身份感知，反之，如果组织仅仅把员工视为一种可以利用的“工具性”的资源，则不会进行大量的投资[9]，由此产生较低水平的内部人身份感知。从员工角度来看，高承诺人力资源管理实践采用非正式控制，允许员工自主选择完成任务和承担责任的方式，员工会产生高水平的自主感[5]。高承诺人力资源管理实践能满足员工的归属[2]、身份[5]和地位的需要[3]。由此，提出以下假设：

H1：高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知有正向影响。

(二)组织认同的中介作用

组织认同被视为自我定义的一个过程，是指个体将组织视为其自我认同组成部分[10-11]或感知到自己属于组织的程度[12]。有研究发现，组织认同水平越高，员工对组织的依附越强[7]。由于文化的差异其研究结果或许不适用于非西方国家[13]。

当员工以积极的方式看待他们的工作环境，就会形成更强的认同感，进而促进积极的心理认知(如内部人身份感知)[13]。高承诺人力资源管理实践体现了组织对员工工作的支持和重视。当组织重视和欣赏员工时，员工就会感知到组织对他们的尊重，并感知到他们在组织中拥有很高的地位[13]；承诺型人力资源管理实践能够激发员工的被尊重感和高地位感，这会增进员工的组织认同感。

组织认同不仅体现了一种个体认知的自我分类，也体现了个体的组织归属感。从自我概念视角来看，组织认同满足了员工的心理和社会需要，员工会不断寻求或引发与其自我概念相一致的反馈[14],从而保持并强化他们原有的自我概念[15]，因此，他们更加忠诚于组织，依恋于组织[16]，与组织形成命运共同体的关系[17]，而内部人身份感知正是高水平组织认同的核心体现。由此，提出以下假设：

H2：组织认同在高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知影响中有中介作用。

(三)基于组织的自尊的中介作用

基于组织的自尊是在特定的组织中个体将自己视为有能力、有意义和有价值成员的程度[18]。基于组织的自尊是个体整体自尊在特定的组织情境下的反映，其形成和变化都受到组织因素的影响。

尽管已有的研究认为组织因素是基于组织的自尊的重要前因变量，人力资源管理实践是重要的组织因素。当员工感知到组织实施高承诺人力资源管理实践是为了促进员工发展、提高员工素质和工作质量、保护员工的权益[19]、提升员工幸福感[20]时，便会感知到组织将自己视为有价值的、有能力的员工，由此会提升员工基于组织的自尊。已有研究发现，高承诺人力资源管理实践对基于组织的自尊有显著正向预测力[21]。由此，本研究认为高承诺人力资源管理实践对基于组织的自尊有显著正向影响。

具有高基于组织自尊的员工感知到自己是有胜任力的、有能力的组织成员时，会参与有益于组织的行为，并展示积极的认知和态度[22];同时，基于组织的自尊驱使员工保持与其自尊水平一致的认知，高基于组织自尊的员工会感知到自己是组织的内群体成员，高度认同自己所在组织的成员身份和地位，相反，低基于组织自尊的员工认为自己是组织的无能之辈[22]，会产生低心理依附感和组织认同感，甚至可能产生“破罐子破摔”的心理，自然感觉到自己属于圈外人。由此，提出以下假设：

H3：基于组织的自尊在高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知影响中有中介作用。

二、研究方法

(一)研究样本

本次调研选取了来自贵州的电力企业。一般而言，组织实施高承诺人力资源管理实践对员工的影响具有滞后性，因此，本次调查分两个时段进行。第一次调查收集了高承诺人力资源管理实践、组织认同和基于组织的自尊三个变量的数据，发放问卷332份，回收253份，其中有效问卷194份，问卷有效率为76.7%。时隔3个月后进行第二次调查，针对194名员工样本收集内部人身份感知变量数据，回收问卷165份，剔除无效问卷，最终获得140份有效问卷，问卷有效率为84.8%。其中，男性109人，占77.9%；女性31人，占22.1%。最小年龄23岁，最大年龄36岁，平均年龄为27.3岁;平均工作年限为3年。专科学历8人，占5.7%；本科学历104人,占74.3%；硕士及以上学历28人，占20.0%。

(二)变量的测量

为保证调查研究的科学性，本研究使用的测量问卷均来自于已公开发表的国外一流学术期刊，均具有良好的信效度。研究中涉及的量表均采用五点量表评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

1.高承诺人力资源管理实践。采用Xiao和 Björkman基于中国组织情境开发的量表[23]对高承诺人力资源管理实践进行测量，共十个题项。

2.组织认同。采用Smidts 等所编制的量表[24]对组织认同进行测量，共五个题项。

3.基于组织的自尊。采用Liang 等基于中国情境下开发的量表[25]对基于组织的自尊进行测量，共七个题项。

4.内部人身份感知。采用Stamper和 Masterson开发的量表[5]对内部人身份感知进行测量，该量表由四个正向题目和两个反向题目构成。

三、实证分析

(一)变量区分效度检验

为了检验高承诺人力资源管理实践、基于组织的自尊、组织认同和内部人身份感知这四个变量的区分效度，本研究分别比较了四因子模型、三因子模型、两因子模型和单因子模型(如表1所示)。由表1可知，四因子模型数据拟合最好 (X2/df= 1.774，IFI= 0.910, TLI= 0.900，CFI= 0.909, RMSEA= 0.075)，这说明本研究所涉及的4个变量具有良好的区分效度，且显著优于其他因子模型，表明这四个变量确实代表了四个不同的构念。

表1 验证性因子分析结果(N=140)

注：HCHRMPs代表高承诺人力资源管理实践，OI代表组织认同，OBSE代表基于组织的自尊，PIS代表内部人身份感知，下同。

(二)描述性统计

表2报告了各变量的均值、标准差和相关系数。相关分析结果表明，高承诺人力资源管理实践与内部人身份感知呈显著正相关关系(r=0.348,p<0.010),基于组织的自尊与内部人身份感知呈显著正相关关系(r=0.537,p<0.010)，组织认同与内部人身份感知呈显著正相关关系(r=0.394，p<0.010)。这些相关性均与理论预期的相关关系一致。

表2 描述性统计和相关系数

注：*表示p<0.050，**表示p<0.010，下同。

(三)假设检验

本研究采用SPSS22.0软件进行层级回归分析(如表3所示)。本研究首先将内部人身份感知设为因变量，加入性别、年龄、教育水平、工作年限和企业性质等控制变量，然后再加入自变量高承诺人力资源管理实践。表3中模型6显示，高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知具有显著的正向影响(β=0.325,P<0.001)。由此，假设1得到支持。

表3 回归分析结果

注：***表示p<0.001。

为了检验中介作用，根据Baron 和Kenny[26]的观点，本研究应满足以下三个条件：高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知有显著影响；高承诺人力资源管理实践对基于组织的自尊和组织认同有显著影响；在控制中介变量后，高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知的影响消失或明显减小。组织认同在高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知作用中有部分中介效应。由此，假设2得到支持。同理，模型10在模型6的基础上将基于组织的自尊引入回归方程后的结果显示，基于组织的自尊对内部人身份感知有显著正向影响(β=0.439,P<0.001)。这表明，基于组织的自尊在高承诺人力资源管理实践与内部人身份感知影响关系中起完全中介作用。由此，假设3得到支持。

四、研究结论

本研究采用多元回归分析方法，探讨了高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知的影响，以及组织认同和基于组织的自尊在两者作用关系中的中介作用，取得了一些有价值的研究结果。

第一，高承诺人力资源管理实践能够塑造员工的认知、态度和行为[27]。本研究表明高承诺人力资源管理实践对内部人身份感知有显著的正向预测效应。

第二，本研究从员工态度(组织认同)出发考察了内部人身份感知的形成机制，研究结果显示，组织认同在高承诺人力资源管理实践与内部人身份感知影响关系中起部分中介作用。

第三，本研究从员工所工作的组织情境(高承诺人力资源管理实践)出发，结合员工的心理认知变量(基于组织的自尊)，探讨了内部人身份感知的形成过程。研究表明基于组织的自尊在高承诺人力资源管理实践与内部人身份感知影响关系中起完全中介作用。