高校海外高层次人才引育的问题与措施

程文凤(广西民族大学，广西南宁 530006)

随着经济和社会的发展，国家对海外人才（连续工作12个月在国外学习或工作），特别是海外高级人才（在海外取得博士称号的人）更加关注。一方面，为了防止人才的流失，我国国家层面上采取了许多对策。另一方面，我国鼓励高校和企业积极引进人才。高校凭借着自身的优势在海外人才的引育工作中起到了非常重要的作用。目前，我国很多高校都开始了人才抢夺大战，制定各种措施来引进海外高层次人才。海外高层次人才的引进对于我国现代化发展具有非常重要的作用。

1 高校引育海外高层次人才的意义

我国高校积极引进海外高层次人才，不但对于高校本身的发展非常有利，同时对于我国整体发展具有重要作用。

（1）师资国际化的需求。目前，社会已经步入知识经济时代，人才成为世界各国争夺的重点。在这种形势下，高校教师的国际化已经成为一种必然趋势。我国高校从海外引进高层次人才，不但能够提升整体教学质量，同时还有助于提升学校自身的影响力，这对于高校的 “双一流”建设至关重要。

（2）提升科研能力的需求。在任何时代，高校的整体科学研究能力都是评价其整体实力的重要衡量标准。最近几年，我国高校的科研能力有了很大改善。但是，在短期内，中国大学与世界大学之间的科学研究能力还是存在差距的。因此，对于大学来说，引进海外高水平人才不仅会带来新的人才储备，对提高大学和大学科学研究和管理水平也具有重大意义。

（3）国际交流与合作的需求。高校既是我国的重要教育机构，同时也是科研场所，而海外高层次人才的引进能够进一步促进高校进行国际交流与合作，从而推动高校教育质量和科研水平的提升。另外，海外的高水平人才的引进，也能带来外国的先进教育资源，对于我国高校的发展也非常重要。

2 高校海外高端人才引育所存在的困境与问题

2.1 高端人才引育困境

近些年，随着国家、社会和高校对人才重视程度的不断加强，我国加强对海外高层次人才的引进力度，然而就高校层面来讲，高端人才的引进工作成效并不显著。

2.1.1 人才引进不来

现在，我国高校海外高层次人才引育中如何引进人才是一个难点。相比于全球其他国家，我国高校对于人才引进在待遇、语言、科研条件、政策支持等方面并不具备显著优势，因此很多海外高层次人才回国的意愿并不强烈。另外，高校跟企业相比，薪酬、待遇优势不够明显，对于海外高层次人才吸引力不强，再加上很多学校在海外人才引进上政策和流程不清晰，高校目前以事业编为主，在转型改革期，如何采用合同聘用形式规范和管理这类人才还需要进一步探索，这也是引进海外人才之掣肘。

2.1.2 引进的人才留不住

与引进才能相比，对于大学来说更困难的事情是不能留住人才。虽然很多大学在海外人才引进方面都取得了很大的成绩，但这些人才到达国内的大学后研究方面很难得出成果，业绩和表现难以达到预期。另外，部分已经引进的高层次人才也在生活、文化等层面表现出了一定程度的不适应，这就导致很多引进的人才在经历一段时间或者一个聘任期之后选择离开。

2.2 人才引育问题

2.2.1 引才渠道问题

当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引育海外高端人才，而这些招聘方式往往都有时间上的限制和要求，因为时效性这一点给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘前期成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引育海外高端人才。

2.2.2 人才选择问题

引育海外高端人才目的在于将高校 “软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。就现阶段来说，我国部分高校在引育海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。

2.2.3 人才管理问题

当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。

2.2.4 缺乏立法支撑

当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引育与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。

3 高校海外高端人才引育的几点建议

3.1 积极拓宽人才引育渠道

高校在对海外高端人才引育的过程中，可以通过多种途径来增进与海外人才的沟通与交流，构建起海外高层次人才引育的“绿色通道”机制，同时精简有关引育程序，提升效率。其次，高校还应当要加大宣传力度，提升其知名度。除了定期将相关招聘信息发布在国外知名的期刊或网站上，让海外人才能够全面了解当前国内高校的需求以及优惠政策，高校还可以采取举办海外高层次人才洽谈会、与著名猎头公司、专业媒体平台以及驻外机构组织合作等方法来进行宣传。再者，高校还应当做好国外招聘工作，组织专家代表到高校集中、留学人才汇集的国家招贤纳士。此外，高校还应当要建立起专业的海外留学人才联系机制，充分利用校际交流、师生关系以及来访互访等各类渠道来做好和海外人才的联系，并保持信息畅通，构建起和海外人才沟通的桥梁。

3.2 严格把关引育人才质量

首先，高校应当要建立起完善的人才评审机制，而这是有效引育人才、确保人才质量的基本前提。当前我国不少高校都没有对一些领域与学科的海外高端人才进行评审的资格与条件，所以需要国家组织专家组建专门的评委会来严格把关将要引育的人才，并通过开展评审监督来保证引育的人才都具有真才实学。其次，高校在对海外高端人才进行引育的过程中需要重视以下几个重要指标：人才在某一学科领域中是否有突出贡献，有无重大科研项目主持经验，有无国际学术声誉与威望，有无在科研机构或高校担任过要职等。如果人才具有上述其中一个条件，就能够认定其具有引育价值。除此之外，高校在进行海外人才引育时，还需综合自身学校情况，判断是否为学校急需引育人才，引育后可否保证其发挥专长，为学校做出贡献。

3.3 建设完善的配套服务体系

我国高校想要更好地引进和留住海外人才，就必须要构建相对应的配套政策和服务体系，从而为海外人才创造更好的生活、工作环境，解决他们的后顾之忧。比如，在海外人才归国方面，应该尽可能地精简一些签证、入籍手续，同时还要考虑其配偶的工作问题、子女的学业问题等。如此一来，才能够彻底打消海外高端人才回国发展的顾虑，并将更多的精力放到教学科研当中。此外，高校还应当完善有效的反馈机制，让海外人才能够及时地反映心声、意见、建议和困难，并给予及时解决。而且高校可以定期监督与反馈当前政策落实情况，并采取有效措施进行调整与优化。

3.4 全面提升薪酬待遇

有研究表明，人们在求职时，78%的求职者最关注的是薪酬待遇，也就是说，待遇是影响他们是否到某一机构入职重要衡量标准。所以，海外高层次人才是否愿意回国就业，薪资是一个重要的因素，高校应该提升科研工作人员的薪资水平，同时为他们创造更好的科研环境。然而我们无法否认的是，相比于一些企业，高校在薪酬方面并不具备优势，面对这种状况，高校应该在其他层面创立一些优惠政策，从整体上提升这些人才的待遇，从而提升高校对他们的吸引力，使他们能够留在高校进行教学和科研。

3.5 提供良好的科研环境

上文有提到，部分海外高层次人才回国之后，科研方面的成果并不理想，导致这种状况很大一部分原因是目前我国高校的科研环境所造成的。相对于国外较为宽松的研发环境，我国高校的科研环境还存在一定的差距，“论资排辈”现象依然较为严重，这是影响高端人才引育的重要因素之一。因此，高校在引进海外高层次人才之后，需要营造优秀的科研硬件以及软件环境，为他们提供充足的科研经费，帮助他们构建出一流的科研队伍，只有这样，才能够帮助他们更好地进行科学研究。海外高层次人员的引进是一项长期性的工作，因此高校也需要构建更高水平的科研平台，为他们提供发挥自己专长的舞台，使他们充分发挥自身的专长。

3.6 营造良好的人文环境

人文环境对于海外高层次人员的引进来讲也是非常重要的。良好的人文环境能够提升对海外高层次人员的吸引力，使他们感受到自己“被重视”。具体来讲，高校可以为他们提供一些过渡性住房、帮助他们解决配偶工作问题以及子女上学问题等。这些方面的条件虽然不是高层次人才引进的必需条件，但是不能否认的是良好人文环境的构建可以大大提升对海外人才的吸引力，有助于海外人才的留存。

4 结语

综上所述，近些年我国高校海外高层次人才的引育取得了一些突破，但是远远没有达到预期的效果，还存在着诸多的困扰与挑战。在国际经济发展态势良好的今天，我国高校应当要有效把握人才回流的机遇，通过积极拓宽人才引育渠道，严格把关引育人才质量以及建设完善的配套服务体系等方法来不断提高人才引育的效率与质量，切实解决在海外高端人才引育工作中所存在的问题，推动高校整体实力的持续提升。