独立学院转型发展背景下的教师绩效考核体系研究

付益

（广西科技大学鹿山学院，广西柳州 545616）

1 独立学院转型背景与趋势

1.1 独立学院转型背景

我国独立学院伴随教育改革快速发展，目前全国独立学院数量约260所。由于独立学院不享受国家财政经费支持，普遍存在特殊的发展阻碍。例如，在发展中获得的资源支持“因校而异”，学费相对较高提高就读门槛，组织的所有制形式影响高端教育人才引进等。近年来，在新一轮的高等教育改革中，国家倡导独立学院转型发展，期望通过“转设办学”等形式，建立多样化的高等教育模式，为独立学院的发展营造充足的空间。“转设办学”是指独立学院脱离原属母校，成为民办普通本科高校，此种方式可以为独立学院提供更多的经营发展自主权，原本需要上缴母校的资金经费可用于自身的教学、科研建设。

1.2 人力资源发展趋势

独立学院转型时期下，采取“转设办学”的高校已经完全脱离体制。在当前社会对学历教育的认知状态下，此类院校面临巨大的生存发展压力。高等院校的生存发展立足于教学、科研等工作，人力资源的利用与开发对提高教学水平、科研能力及社会服务工作具有重要影响。因此，独立学院转型时期对人力资源管理也提出了新的要求。首先，对发展速度的要求显著提高。转型期下独立学院快速变化的组织结构需要相应的人才队伍支撑，多少高校在人力资源管理中求稳的心态需要及时转变，以形成适应新格局的人力资源结构。其次，需要全面保障转型发展。独立学院转型需要在教学体系、科研体系、资源供给体系等领域进行全面重构，以上工作都离不开高素质人才的支撑，独立学院需要构建全面支持各领域建设的人才队伍。最后，实现由资源向资本的转化。转型后的独立学院一定程度上近似于企业化管理模式，人力资源的利用管理应当向开发与增值转变，从而适应新的组织管理模式。

2 独立学院面临的教师绩效考核存在的问题

2.1 体系建设难以支撑转型发展目标

绩效考核体系从属于人力资源管理体系，而人力资源管理服务于实现组织总体发展目标。独立学院原有的教师绩效考核体系是围绕转型前的发展目标构建的，随着转型发展需要建立新的绩效管理体系。但是，实践中部分院校建立的新体系难以适应转型要求，也就无法支撑起新的发展目标。造成以上问题的原因来自多方面。首先，缺少对绩效管理方法的合理应用。绩效管理活动一般由不同的工具和方法构成，当工具选择不当时往往影响实施效果，而无法合理运用方法则直接导致考核实施活动与预期目标脱节。其次，过程缺乏良好沟通。高校发展目标一般是抽象的，与绩效考核体系之间的联系不是直接性的。在实践中，由于沟通制度不健全、沟通不到位等因素，导致工作活动与目标偏离。最后，缺少必要的纠偏与改进。部分高校在转型后存在人浮于事的现象。加之一线教师忙于教学科研活动，往往缺少对绩效考核的关注，不重视偏差纠正、方案改进等管理活动。

2.2 考核指标难以匹配教学科研要求

目前，多数独立学院对一线教师的绩效考核仍然采取面面俱到的方式。导致考核指标内容与权重不合理，难以匹配转型时期下教学、科研活动发展的需求。使部分教师唯绩效考核结果是从，在日常工作中失去了创新热情，成为独立学院发展的重要阻碍。考核指标内容方面，部分院校将教学评价、科研成果统统纳入指标库，根据教师岗位级别统一制定指标内容标准。这种方式压缩了教师自由探索的空间，教师不得不将考核指标作为日常工作，长期按部就班地完成各项内容。而独立学院不同于公立大学，转型期内需要快速形成符合自身发展的特色教学模式。因此，也要求一线教师脱离固有思路，积极主动的探索新课程体系、新教学方法等。而对新事物的尝试，必然对绩效考核结果产生不利的影响风险，从而使教师主动性降低。考核权重方面，部分院校对实践活动的重视程度不足，对各类工作的权重分配稿平均主义，导致日常工作主次不清。

2.3 管理方式难以满足队伍建设需要

绩效管理的目的是强化队伍的素质能力、提高工作的执行效果，其中素质能力是工作成果的前提。目前，多少独立院校所采取的绩效考核方式在建设教师队伍方面的作用不显著。首先，绩效管理与培训开发相互独立。绩效管理的结果仅作为工作评价依据，缺少对教师素质能力模型的分析与评价。其次，绩效管理与教师职业生涯发展缺少关联。多数院校将绩效考评作为教师晋升的依据，但是没有形成体系化的制度与方法，以上问题使独立院校的绩效考核工作成为静态的考评。虽然多数高校已经实现了便捷的网络信息交流，但是缺乏有效整合机制，人力资源管理实质上处于各模块条状分割的状态，绩效考核促进教师队伍发展的作用难以真正发挥。

2.4 结果评价难以形成实际管理成果

独立学院转型发展过程中，岗位调整、薪酬管理等活动的频率显著增加。绩效考核作为评价教师工作成果的依据，是以上多项活动的重要依据。但是，部分院校对绩效考核结果的应用仍停留在表面，使其他人力资源管理工作在实施中失去科学的判断依据。

3 构建适应转型的教师绩效考核体系策略

3.1 构建以战略为导向的管理目标体系

独立学院转型发展意味着其战略目标与经营计划需要重新定义与调整。绩效考核体系需要遵从组织整体方向调整，构建以战略为导向的管理目标体系。构建过程中应当选择合理的管理方法，优化管理沟通方式并进一步完善纠偏、改进等流程，从而发挥绩效考核对战略经营的支持作用。首先，建议独立学院将目标管理法（MBO）作为绩效考核实施方法。由于MBO是基于组织目标的管理方式，适合于将院校转型期订立的整体目标逐级分解。例如，独立办学的某校确定跻身“双一流”的整体目标后，可以分解为培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、建设一流师资队伍等二级目标，其中“提升科学研究水平”一项，可以细化为“五年内取得2项以上的国家创新成果奖”等可衡量的目标。在后续的绩效考核中，可以依据此目标构建阶段性的评价指标，从而实现考核体系与高校发展目标的一致性。其次，建立定期沟通的绩效管理机制。改变过去对绩效考核的静态认识，将其作为动态管理的一部分融入日常管理活动中。应当建立完善的绩效考核管理制度，分别在月度、季度和年度组织一线教师开展教学科研成果跟踪会，就实施过程中出现的各类问题及时沟通，发现具体工作偏离整体目标时应当及时予以纠正。当遇到教研项目实施进度严重滞后等情况时，应当由主要负责人给出合理改进计划，确保项目按时保质完成。

3.2 塑造以创新为理念的考核指标体系

新时期下，我国高等教育面临产业结构调整的变局，创新型人才培养成为新的发展方向。独立学院应当把握机遇，将创新人才培养作为转型阶段的新理念。因此，建议独立学院将教师的创新能力、实践课程体系建设及科研创新成果作为主要考核指标。首先，建立创新能力素质模型，并将其细化为评价指标，教师创新能力评价指标应当包括创新意识、知识量、自学能力、研究能力、思维能力等。各校的具体情况不同，在确定权重的过程中可以应用系统比较法，邀请领域专家与一线教师共同组成评审小组予以确定。其次，将实践课程开展情况纳入评价指标。创新性人才的培养离不开有效的实践课程，建议采取教师互评、学生评价及合作企业评价的多元主体评价方式，针对实践课程的设计水平、管理能力及教学效果等层面进行综合评估，其中学生与企业评价所占的权重合计应当大于70%。最后，允许一线教师结合周期内的工作职责与工作内容，适当调整岗位考核指标内容。例如，对参与高校重要教科研创新项目研究的教师，可以降低其他工作所占权重，将对项目成果的评价作为主要指标，以保障一线教师可以充分投入到创新活动中，有利于独立学院快速探寻出符合自身的教学特色，树立教育品牌。

3.3 强化以发展为宗旨的人才培育体系

独立学院转型过程中不仅存在人才流失的现象，现阶段所吸纳的人才层次也难以满足学校长期发展的需求。因此，独立学院在完善绩效考核体系过程中，应当充分考虑人才培养的需求，将考核结果作为寻找培训需求的依据，并融入教师职业生涯发展中。为实现这一目标，应当将绩效考评工作与其他人力资源模块相互连接。例如，组织培训人员对绩效考核结果分析，一方面可以发现教学能力等方面存在的不足，有针对性地开展后续培训活动；另一方面也可以通过分析周期内的考核结果，发现具有良好潜质的人才。从而更加高效的利用培训资源，缓解独立学院转型期的资源压力。同样，绩效考核的过程也可以与教师的职业生涯发展相联系，将考核作为教师发现自身不足、制订个人成长计划的重要依据，并将历次考核作为职业生涯发展水平的评估方式，从而帮助教师建立个人成长目标，达到良好的激励效果。

3.4 设计以实施为核心的评价应用体系

针对目前部分独立学院绩效考核结果难以在实际管理中落地的问题，可以从管理机制设计入手，建立符合实际的评价结果应用体系，以提高绩效考核的约束激励作用。首先，统一教师思想使其重视绩效考核工作。以会议或管理文件的形式明确绩效考核的重要作用，阐明考核过程对学院整体发展与教师个人发展的促进效果，从利益角度出发，改变过去打“人情分”“面子分”的现象。其次，建立科学的管理制度。

独立学院在转型期需要通过完善教师绩效考核体系，为自身发展提供优质的人力资源供给。独立学院的教师绩效考核体系又可以细分为管理目标体系、考核指标体系、人才培育体系及评价应用体系四部分，在完善教师绩效考核体系时，需要充分考虑独立学院战略方向改变的现实情况，注重教师创新能力的培养，强化绩效考核在队伍培养与结果应用方面的效果，为我国高等教育多样化提供充足的人才保障。