国有企业培训现状和对策分析

陈润

摘 要 本论文主要以作为一家国有企业ZK公司为例，首先分析ZK公司培训工作的现状，然后从现状中进一步分析ZK公司培训工作存在的问题，最后针对问题提出适合ZK公司培训工作的改进思路和措施。本论文旨在通过论述国有企业的培训现状、存在问题及改进思路和措施，以期做好国有企业的培训工作，真正发挥培训工作在国有企业发展中的作用。

关键词 国有企业  培训  现状   对策

对于国有企业来说，培训工作是人力资源管理工作的重要组成部分，培训机构设置、培训人员配置、培训经费、培训制度、培训项目等都缺一不可，虽然要尽可能“面面俱到”，但难免“顾此失彼”，不能“尽善尽美”。笔者将结合多年的从事国有企业培训工作的经验及所学相关知识，以ZK公司为例，剖析国有企业，尤其是小型国有企业的培训工作。

一、ZK公司培训工作的现状

ZK公司是一家小型的国有企业，没有专门的人力资源部门，人力资源管理工作（包括培训工作）主要由上级公司统一管理，具体执行事宜再由综合管理部的部分人员承担。近年来，ZK公司又面临机构合并重组，工作职能转换的角色，培训工作也作了相应的转化和调整，其中有不少可取之处。

（一）制定并修订了《培训管理办法》，提供制度支持

ZK公司合并重组后划归集团公司下设的事业部管理，人力资源各项工作的开展由听指令办事到“麻雀虽小、五脏俱全”的全方位自主管理。培训工作，亦是如此。建立《培训管理办法》，对ZK公司的培训做了全面的规定，如职责分工、培训分类及培训内容、培训实施管理、培训费的发放及管理，为培训工作规范、有序地开展提供了制度支持。

（二）培训工作项目种类多，涵盖了各种培训需求

培训工作主要分为内培、外培、“自学成才”、导师带徒、特殊岗位上岗取证、技能等级考试培训等。其中：内培工作的内容主要有计划内内培、新增内培、集团职能组长培训、集团中干培训。外培工作的内容主要有：计划内外培、新增外培、合作机构培训。中、高级工考试工作主要有：涉及工种多、人数多、环节多、考试的形式、次数较多。取证工作：涉及电工进网作业证、高处作业证、高低压电工作业证、叉车作业证、压力容器作业证、焊工证等证件的新取或复审取证。

此外，凡取得大学本科及其以上学历（学位）的员工和考取本岗位所需、注册单位为“ZK公司”的国家相应专业执业（职业）资格证书的员工，公司给予一次性“自学成才”奖励。

以上培训项目的开展，基本上满足了ZK公司的各种培训需求，提高了员工素质，为公司各项经营指标的完成提供了智力支持。

（三）培训经费按比例计提，提供资金保障

ZK公司的培训经费根据相关规定按工资总额的2.5%计提，每年按固定比例统一上交集团公司后剩余金额按相关制度规定和实际需求支配和列支。

外出培训费用据实报销，内培课时津贴、班主任津贴，导师带徒津贴、专项培训经费，自学成才奖励等，调动了教师及学员的积极性和主动性。

（四）职责分工明确，培训分级实施

ZK公司的培训干事由人事劳资员兼职，精力有限，因此，内部培训工作分为集团级、公司级和部门级，集团级培训只需协助配合安排人员参加，部门级培训由各部门相关人员负责实施，培训干事只需负责年度培训计划的制定，培训进展的监督管理、培训档案资料的收集整理等工作。其中培训存档资料一般包括《培训实施计划表》《小结表》《学员签到表》《问卷调查表》等。

二、ZK公司培训工作现状存在的问题

（一）部分内培项目、取证工作不能按计划的时间开展

部分内培项目、取证工作不能按计划的时间开展，原因多为该部门相关人员不知此项培训的具体情况或者相關人员出差在外。如高处作业证、高低压电工作业证新取或复审取证较为困难。持这些证书的员工大多数为技术部门或者服务部门的出差服务人员，经常出现证书到期，培训取证机构开班，员工出差在外，或者员工在公司，培训取证机构未开班的情况，导致这些证书无法按时复审取证，只得新取证，而新取证面临同样的困难，且取证费用高一些和培训考试难度也更大。

（二）培训手段单一，培训教材参差不齐

CK公司多年来的培训手段主要以课堂讲授为主，而且授课内容不够翔实，培训教材也多为员工自编，因此，培训效果不够好，员工培训意识不够强，存在一定的形式主义。培训相关人员认为企业培训只是摆架子、走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训为一种负担。

（三）培训对象、培训内容未能全面覆盖

在培训实际开展过程中，转岗培训、新进人员培训、引进人员培训作为公司内培的重要内容，未提到公司层面系统开展，仅开展了常规安全培训。因转岗、新增等人数较少，未系统、全方位地开展此项工作，仅限于常规的安全培训以及部门自行安排相关工作。

（四）培训效果评价反馈机制不够健全、培训评估方法单一

ZK公司的培训工作内容全面，但培训的后期的成果评估却有所欠缺，培训后一般只有一个问卷调查，部分培训项目有考试试卷，但培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

ZK公司培训效果评估仅为培训成果评估的第一级反映评估，对学习评估则是采用试卷考试，在全年的培训项目中所占比重较低，对行为评估和结果评估，则基本上没有任何措施。

三、ZK公司培训工作的改进思路和措施

（一）加强培训工作的组织管理

培训管理职责划分必须保证每一项工作职责均有责任部门和责任人。针对ZK公司培训干事为兼职人员精力有限的具体情况，在各部门设立一个培训联络员，以便各项具体培训工作的落实，如每月需开展内培项目、各部门涉及的中高级工考试通知、取证人员的通知。同时，在各部门挑选1～2名熟悉本部门业务的员工作为“专家级员工”，负责审核把关本部门培训计划的制定、培训内容、培训形式、培训效果考核形式等工作。

（二）加强和重视培训教师的选聘和开发

培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的影响。所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等诸多条件。因此公司应该加强和重视对教师的选聘和开发工作，制定选择培训教师的原则和标准，根据培训课程的性质选择培训教师。培训教师以培养公司内部培训教师为主，选择合适的外部培训教师为辅，尽可能做到内外搭配合理，相互学习、相互促进，形成一个和谐高效的精英团队。

（三）设计合适的培训手段，开发适应的培训教材

培训手段一般包括课堂讲授、讨论、示范模拟、角色扮演、情景模拟、游戏法、案例分析、测量工具和个人及小组成长等方法，根据课程内容、课程实施、学员兴趣与动力以及培训手段的可行性，选择适合的培训手段开发与之对应的培训教材，多设计视听资料，如网络教学、短信学习、微信学习等。

（四）进行培训成果跟踪

为了了解培训的成果，为以后的有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上还可以起到强化和督促员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作。培训跟踪可以采用召开座谈会、面谈等方式。

（五）建立员工培训协作支持机制和强化激励机制

第一，协作支持机制。它包括直接上级支持和同事支持。前者要求受训者的上级管理人员积极支持下属参加培训，支持培训者将所学的技能运用到工作中去;后者要求受训者和同事之间自愿组成一个小群体，在一起以定期讨论的方式来强化培训成果的转化。

第二，强化激励机制。这个机制是通过与公司内部其他管理激励机制连接在一起来强化受训者的培训转化行为过程与结果。包括外部强化和内部强化。前者是指受训者因为运用在培訓中所学新技能和行为而得到加薪、晋升等外在奖励;后者是指受训者因为运用在培训中运用所学新技能和行为而得到如上级和同事的赞赏等内在的奖励。

四、结语

培训工作的开展，有利于提高员工的能力和素质，有利于提高企业劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化。因此，加强员工培训，既是企业生存的需要，也是员工发展的需要。

（作者单位为东方电气自动控制工程有限公司）