我国应用技术型大学师资队伍结构优化策略研究

摘 要：应用技术型大学转型发展是我国高等实施教育分类管理改革的主要任务，其关系着国家经济社会的健康发展，关系着高校办学质量的提升，其中教师队伍结构的优化是应用技术型大学成功转型的首要前提，因此当前需要从改变招聘条件，优化年龄结构;加强学历进修，优化学历结构;改革评审制度，优化职称结构;拓宽教师来源渠道，优化专兼职教师比例四方面着手优化应用型高校师资队伍结构。

关键词：应用技术型大学;师资队伍结构;优化策略

一、引言

2015年《教育部 国家发改委 财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，正式提出建设应用型本科高校，指出：“高校应把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来，转到产教融合校企合作上来，转到培养应用技术技能型人才上来，转到增强学生就业创业能力上来，全面提高学校服务区域经济社会发展与创新驱动发展的能力。”同时，文件强调要加强“双师双能型”师资队伍的建设，包括：“调整教师结构，改革教师聘任制度和评价办法，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才，管理人才和高技能人才作为专业建设带头人，担任专兼职教师。”

应用技术型大学是一种新型的大学，其实施以应用性教学和实践技术开发为主要形式的本科教育，贯彻理论与实践结合的育人理念，培养兼具理论基础和实践能力的高水平應用型人才，它是推动我国高等职业教育的蓬勃发展的重要载体。其中教师结构的合理与否直接决定着应用技术型大学办学质量的高低，因为教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的时代重任，是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。

二、师资队伍结构存在的问题

教师是大学的基础与核心，是应用技术型大学成功转型发展的首要前提，其中教师结构是应用技术型大学师资队伍建设重中之重的内容，应予以特别关注。有学者指出，师资结构是学校承担教学工作的群体中具有不同特征的人员的配备及其构成关系，其包括职称结构、学历结构、年龄结构及专兼职教师比例等。经笔者查阅大量文献可知，应用技术型大学师资队伍结构存在失衡现象，主要体现在如下四方面。

一是年龄结构不合理。年龄结构是指高校老中青三代教师各自在教师总人数中的占比，一般以“橄榄型”为最优，即青年教师和老年教师占比较小，中年教师占比最大。这是因为知识的积累、能力的提升均需要时间与精力的消耗，中年教师具备一定的教学经验与知识，是教学工作中的主力军，而老年教师精力下降，又即将进入离退时期，容易出现教师职业倦怠的现象，可挖掘潜力有限，同样青年教师刚刚进入工作领域，需要知识的积累与能力的提升，虽然处于职业发展的上升阶段，但是教育教学经验与能力不足，需要一定时间去适应工作环境。就学者调查分析，目前多数应用技术型大学青年教师占比偏大。以南宁学院为例，40岁以下的教师人数占总人数的59.01%。这说明该校师资队伍呈现年轻化的态势，不符合高校教师最优年龄结构比例。

二是学历结构不合理。地方应用技术型高校教师整体学历偏低，博士与硕士学位占比较低，学士学位比例较大。许艳等以三所新建本科院校为例进行研究发现，高校教师具有博士学历的全国平均数据为13.58%，“A学院是3.85%，B学院是1.09%，C学院是1.14%”，明显低于全国平均水平。胡景乾基于陕西省6所新建地方本科院校的调查分析显示，这些学校师资力量薄弱，专任教师中的博士比例很低，“最高为9.4%，最低仅1.9%”，学科带头人匮乏，缺少学科专业建设的领军人才。原因首先是该类院校多数地处非省会城市，底子薄，原有的教师学历不高，以学士学位为主。其次是此类学校多处于经济欠发达地区，办学条件差，对高级人才的吸引力不足。

三是职称结构不合理。职称结构代表着教师从事人才培养与教育教学研究、科学研究的水平，同时也反映了教师专业化发展的程度。而某些应用技术型本科院校教师以中级、初级和未定级为主。例如，陕西学前师范学院现有正高职称56人，占专任教师总数的10.8%;副高职称153人，占专任教师总数的29.5%;中级职称人数233人，占专任教师总数的44.9%。副高以上职称比例偏低，具有中级职称教师比例偏高，教师职称结构不够合理，教师的质量直接影响到教学质量的好坏，直接影响了教师的整体质量，也影响了学校整体教师队伍的发展。这说明某些应用技术型高校教师职称结构不合理，难以发挥学术梯队的作用，不能更好地发挥教师教学与科研的作用。

四是兼职教师数量不足。为了弥补应用技术型大学专任教师实践教学能力偏低的短板，许多专家学者提出了聘请社会企业兼职人员担任学校实践性教学课程教师的建议。因为社会企业人员工作在社会生产与服务的一线，他们了解当前工作所需的技能，聘请其到高校担任实践课教师，不仅可以指导学生的实践活动，也可以通过与专任教师的交流，提高本校教师的实践性教学能力与水平。然而据调查所知，某些应用技术型大学兼职教师占比较小，仅占全部专业教师的20%，在数量上难以满足实践性教学的需求。

面对应用技术型大学专业课教师队伍结构失衡，我们应积极优化其结构。因为教师队伍的结构是否合理，直接影响着应用技术型大学的教育教学整体质量。

三、师资队伍结构优化策略

教师是教育系统基本的、核心的构成要素，因此优化应用技术型大学专业课教师队伍结构不仅是高校教师队伍建设的应有之义，也是对应用技术型大学专业课教师实施分类管理的必要前提，有利于发挥教师队伍的整体功能，实现教育目标、提升教育质量。

一是改变招聘条件，优化年龄结构。在保证新进专业课教师质量的前提下，应用技术型大学某些教学部门依据学科专业发展需求应适当放宽新进教师年龄限制。例如，天津职业技术师范大学世界技能大赛中国研究中心教学科研岗招聘40周岁以下博士生，与其他教学部门相比，年龄限制放宽5岁。因为“人才培养目标的实现，办学条件是基础，教师是关键……应用科技大学实践导向的人才培养特点，对聘任教师不仅要求具有较高的理论水平，而且具有较强的实践能力”。而教师知识的储备与技能的提升均需要时间的投入，某些专业适当放宽教师年龄限制，不仅有利于引进高质量、高水平人才，也有利于提高中年教师占比，优化教师年龄结构。

二是加强学历进修，优化学历结构。高校教师学历的高低代表着其专业化水平的高低，因此应用技术型大学应鼓励在校专业课教师积极进行学历进修，如鼓励45岁以下教师攻读硕士或博士学位，在进修期间给予教师一定的生活补助，最后在教师获得学位后，学校应给予一定的物质和精神奖励。此外，某些应用技术型大学应努力提高办学水平及教师待遇，增强学校对高水平人才的吸引力。

三是改革评审制度，优化职称结构。应用技术型大学专业课教师职称偏低，主要原因是职称评审制度不合理，如评职称只看资历不看水平;只看论文数量不看教学质量;职称晋升终生制，待遇终生化，教师一劳永逸，不思进取。因此，相关职称评审单位应依据应用技术型大学专业课教师专业发展需求改革职称评审制度。例如，评审指标不仅要囊括教师学历、科研成果等指标，还应包括教师的实践性教学能力审核项目。此外，施行动态的职称评审机制。例如，每五年对教师进行一次职称审核，“能者上，无能者下”，并按教师职称高低给予相应的工资待遇，以倒逼机制促进教师专业发展，优化高校教师职称结构。

四是拓宽教师来源渠道，优化专兼职教师比例。应用技术型大学应改变“由学校到学校”的人才引进模式，加大兼职教师招聘力度。因为多数兼职教师来自行业、企业，其熟悉本行业的工作流程，深知本专业需要的工作技能，可以在一定程度上弥补高校专业课教师实践性教学能力不足的缺陷，形成“双师型”教学团队。故应用技术型大学应增加兼职教师招聘名额，优化专兼职教师结构。

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作者简介：让凯莉（1991—），女，汉族，天津人，研究生，教育学硕士，研究方向：职教师资教育。