博物馆人才评价及其问题思考

司秀琳 /河南博物院 郑州 450002

王 蓓 /河南博物院 郑州 450002

人才评价，是人才遴选、培养、使用、激励的依据，近年来，随着博物馆事业的发展，人才问题渐渐纳入博物馆学者专家视野，但是基于博物馆的人才评价问题还没有人涉及，如何发挥博物馆人才评价指挥棒作用，博物馆人才如何评价，怎样构建评价体系，如何设定评价指标，怎样运用评价结果，怎样完善博物馆的人才评价系统，均需要认真思考。

一、博物馆人才评价是什么

管仲在《立政》篇中讲“君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”，将“德”“功”“能”作为对人才（君子）的评判标准，德为人才素质，功为人才的实绩，能为人才能力，评判德与位、功与禄、能与官是否匹配即人才评价。

博物馆人才评价就是对博物馆人素质、能力、工作潜力、工作行为、工作过程、工作效果、人才成长、人才发展的评测活动。结合目前博物馆运行管理实际，博物馆人才的素质测评包括职业资格的认定、职称资格考试等；博物馆人才的能力及潜力测评包括人才选拔和招聘，职务的晋升等；博物馆人业绩和能力及人才成长发展的评价包括职称的评审、职务的认定、岗位晋级、岗位聘任、专家的推荐等；博物馆人才工作行为、过程及效果的评价是博物馆人才的绩效评价，涉及博物馆科研项目、工作项目的审核认定、工作考核等。

目前博物馆的人才评价方法很多，比如人才遴选多采取考试、结构化面试、情景模拟、技能鉴定、考核等方式；岗位竞聘多采用业绩展示、专家评审、民主推荐等方式；专家推荐及专业技术职称聘任多采用同行评议、引文分析、量化测评等方式；绩效考评多采用民主测评、成果鉴定等方式进行。所有的人才评价的评价元素均可以归为“德、能、勤、绩、廉”的范畴。

基于博物馆管理，博物馆人才评价的目的是为了了解人才、选拔人才和实现人才合理的配置。通过对博物馆人才素质能力的评价，激励人才对照评价标准不断的完善自身；通过对博物馆人才工作、人才价值的评价，引导人才创新工作，发挥个人才能；通过对博物馆项目组人才群体的评价，促进项目进程，提高团体绩效。因此人才评价是个指挥棒，博物馆人才评价评价合理，可以帮助博物馆引进优秀人才，合理的配置人才，正确的引导和开发人才，激励博物馆人干事创业。人才评价工作不是孤立进行的，需要与博物馆各项工作密切配合，方可确保运用效果。

博物馆人才评价体系包括：人才评价制度和规范，人才评价的目的、内容、方法、程序及周期，人才评价的标准及评价指标所占权重，人才评价主体（评价机构、监督机构）、人才评价对象（项目、人）及人才开发管理（人才评价结果运用）。

二、博物馆人才评价现状

因为人才具有多样性，人才的素质具有内在性，人才行为具有表面性，人才的价值具有模糊性，人才的业绩具有多面性，人才的贡献具有争议性[1]，博物馆人才评价既无成熟体系，也无普遍规则可循，所以人才评价虽然是博物馆组织管理中的基础内容，但却不易做好。

（一）博物馆人才评价规范制度

我国几千年的文明史涵盖着几千年的人才评价历史，人才评价自原始社会禅让制，到奴隶社会世袭制、世卿制，再到春秋时期打破世卿制，形成百家争鸣的人才选拔制度，“军功制”“三选制”以及秦国商鞅变法提倡的 “五善”“五失”的人才评价标准，再到隋炀帝分科取士等，经历了漫长的过程，这些优秀的人才评价思想分散在史记、文学作品、军事著作、政论里，缺少系统的整理和提高，没有形成系统的理论。

新中国成立后，与人才相关的规范制度才逐渐建立并完善。这里简单的从从业资格、职称、职业道德准则等方面加以介绍。

《中华人民共和国职业分类大典》《国家职业标准汇编》是职业资格法律规范重要参考依据，博物馆人的从业资格制度发展缓慢，没有相应的职业资格评价办法。2000年国家文物局颁发《文物系统安全保卫人员上岗资格条件（试行）》，2001年《博物馆馆长专业资格条件（试行）》颁布，对安保人员、馆长的专业资格提出了比较合适的要求。

职称是我国专业技术人员能力和业务水平的表现，职称的评聘是一项很重要的人才评价工作，新中国成立之初，国家对博物馆人在新中国成立前取得的技术职务予以保留和认可，并同当时行政人员职务任命的制度保持一致，由组织任命获取。1955年国务院颁布《科学研究工作者学衔条例》草案，规定文物、博物馆工作人员用学衔标明个人学术技术水平，区别于职务不与工资等级挂钩，由于当时我国并没有制定与“学衔”相对应的配套制度，从而导致“学衔”制度未能在行业普及。1978年2月到1983年9月，22个职称条例颁布，其中《文物、博物馆工作科学研究人员定职升职试行办法》于1979年11月颁布执行，不与工资待遇挂钩，作为学术称号获得后可终身享有，但因制度本身的缺陷，1983年10月职称评定全国暂停，启动职称改革方案。从1986到1988年的两年间，国家将原有的22个职称系列调整为29个，其中《文物博物专业职务试行条例》和《关于〈文物博物专业职务试行条例〉的实施意见》由文化部于1986年3月颁布实施，1986年国务院颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》标志实行职称评聘制度。1989年因政治风波的影响职称评聘工作中止，到1991年职称评聘才恢复正常，自此之后，职称工作开始进入正常化、规范化的轨道。2003年《文化部高级职称评审工作暂行规定》详细规定了晋升高级职称的条件和程序。2017年1月，中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》，今年国家文物局将创新人才机制作为2019年度工作要点，年内准备推出《关于深化文博专业技术人员职称制度改革的指导意见》，制定《文物保护工程技能等级评价制度》①参见《国家文物局2019年度工作要点》：http://ex.cssn.cn/kgx/xccz/201902/t20190211_4823424_1.shtml.，这些政策的出台将为博物馆人才评价指明方向。

从业者职业道德方面。由于博物馆工作的特殊性，国际博物馆协会1986年颁布了《博物馆职业道德规范》，1997年我国制定《中国文物博物馆工作者职业道德准则》，并于2001年修订后执行，规定博物馆人不收藏文物、不买卖文物等职业要求，从人才职业道德方面加以约束。

近年来，国家针对文物工作做了一系列的政策法规，对博物馆人才评价给予指导性的意见。2016年国务院颁布《关于进一步加强文物工作的指导意见》明确完善了文物保护专业技术人员评价制度。2018年10月，中办、国办印发的《关于加强文物保护利用改革的若干意见》要求创新文物博物馆人才机制，健全人才培养、使用、评价和激励机制。2018年2月，中办、国办印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（下文称《人才评价指导意见》），为博物馆人才评价提供了政策依据，国家文物局结合博物馆工作实际，正抓紧修订《关于推进博物馆改革发展的实施意见》《关于进一步深化文博事业单位人事制度改革的指导意见》②同①等规范性文件。

从整体上讲，当前我国博物馆人才评价政策体系还有待健全，需要逐步探索完善，博物馆人才评价理论还需要进一步深入发展，分类评价标准还需要进一步细化。博物馆人才评价行业标准缺位，评价方法、评价程序有待改进。近年来，各地各级的博物馆在相应省份的政策大环境中找寻适合自身的评测工具，在实践中摸索，没有总结归纳，缺乏论证和检测，由于地域原因不具有普遍适用性及推广性。

（二）博物馆人才评价主客体

博物馆人才评价主体有政府部门、博物馆自身、同行专家及受服务的社会公众。人才评价包括人才自身的评价和人才工作的评价，人才工作评级又有人才个体成果和人才群体成果评价之分，政府部门是博物馆人才评价的一大主体，诸如国务院津贴专家的推荐评定、省优秀专家的评定，专业技术一级岗位、二级岗位人选岗位晋级推选、人才专业职称的评定，职业技能、职业资格的鉴定均是由国家政府机关或者由国家政府机关委托的企事业单位、行业协会进行的；人才评价应该坚持谁用人谁评价的原则，因此博物馆自身也是博物馆人才评价的主体，人才以用为本，评价的目的也是鼓励博物馆人创造性的劳动，诸如空缺岗位的聘任、年度工作目标的完成、工作项目的进展等均是以博物馆作为主体的人才评价工作；博物馆的人才评价坚持谁懂行谁评价，工作和成果受到同行、专家的认可是对工作及成果的肯定，所以同行专家也是博物馆人才评价的主体之一；博物馆的工作服务于社会，服务效果如何由社会说话，诸如全国博物馆十大精品陈列的网络投票以及国家一级博物馆评估社会反馈指标的设定均说明社会公众也是博物馆人才评价的主体。博物馆人才评价的客体即评价对象是博物馆人才、人才创造性的劳动及劳动成果。

总体来说，博物馆现有的人才评价主体社会化水平较低，评价主体专业人才不足、科技手段运用少。博物馆人才评价涉及博物馆学、社会学、心理学、管理学、统计学、计算机科学等多学科，评测方案的设计、评测工具的使用、数据的统计分析及评测报告的汇总总结，需要有扎实的理论基础和实践经验。面对如此庞大的数据分析，现存问题是无纸化测评运用少，多采用人海战术，手工操作，效率低下，测评准确度低。

（三）博物馆人才评价内容

博物馆的人才评价内容主要包括在衡量人才时，我们的评审目的是什么，对照评审目的我们要评些什么，用什么方式去评，评审程序是什么，结合评审目的评价周期怎么设定。不同的评价目的，需要的评审方法不同，对应的评审程序不同，选取的评价指标不同，评价周期不同，但是评价的目的均是要完成我们设定的评价目标。以选拔引进人才为目的的人才评价，主要是评价人才的综合素质和发展潜力；以绩效评价为目的的评价，主要评价人才现实能力及近年来取得的工作业绩；以人才诊断为目的的评价，主要评价人才现实能力、分析环境情况并评价其适应环境的能力。

1.评价方法

评价方法即如何评价人才。2003年的全国人才工作会议上提出要建立以能力和业绩为导向的科学的社会化的评价方式③参见《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》：http://www.gov.cn/test/2005-07/01/content_11547.htm.，但博物馆人才评价整体理论体系发展不足，社会化评价方法运用不普及。

笔者理解的博物馆社会化人才评价指利用独立于博物馆和人才之外的权威专业机构，使用一定的方法、程序和标准对人才的专业素质和成果水平进行评定的活动。例如湖南省博物馆对原创及引进展览进行的展览前、中、后期的评估工作中采取馆内专家、第三方评估机构、观众三方相结合的评估模式④参见2016年12月18日公布的《湖南省博物馆五年发展规划(2016—2020)》。。第三方的评估机构评测方法多借用国外的评价系统，诸如360全方位考核评价体系、MBO目标管理法、KPI绩效考核法、BSC平衡计分卡绩效管理法、OLS品德测评、16PF个性测试，另外确定测评指标权重可以采用DEA模糊综合评价法、AHP层次分析、变异系数法完成等。例如广东省博物馆采用360度绩效考评方法对馆内人员进行年度考核，实现对考评对象的全方位、多维度的综合考评。这些方法需要结合博物馆的实际工作进行本土化调整，需要博物馆人深入分析研究。

近些年博物馆根据事业单位岗位管理的要求，将馆内人员分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，评价手段也根据不同的岗位进行设置，诸如针对工勤岗位技能鉴定一般采用理论知识、职业道德及实际操作的培训和考核、论文答辩等方式；针对专业技术人员素质测评多采用考试、评审、考评结合、考核认定的方式；针对人才业绩测评多采用业绩展示、代表作、同行评议、引文分析、文献计量等方式；针对管理人员的测评多采用无领导小组讨论、头脑风暴、个人述职、考核认定、面试答辩、情景模拟、案例分析等方式。这些方式会结合自我评价与领导评价、组织评价与群众评价、现实评价与历史评价、定性评价与定量评价[2]协调进行，但整体上针对个人评价多，个人评价和项目评审、机构评估结合不够，不能从项目、科研平台的评审评估中评价人才。

2.评价程序

参照享受政府特殊津贴人员和国家“万人计划”青年拔尖人才的选拔推荐通知，列出专家推荐评价程序（图1），单位、行业及政府均需要在规范的制度，合理的评价方法和标准，合适的评价指标体系及完善的监督问责申诉机制下，公开、公正、公平的对人才的素质、能力及业绩进行评价。博物馆人才评价依照组织化的程序来完成目标任务，程序即规则，不以个人的意志左右，每一个行动者、执行者都必须按既定程序和程序中的规则执行任务，以确保所选择的评价指标、评价标准和评价方法运用到位，确保评价工作公平、公正。

3.评价周期

根据人才成长及业绩成果的特性，人才评价需要科学的设置评价周期，周期太短，容易造成急功近利，不利于高质量的成果产生，周期太长又容易产生惰性，博物馆的人才评价周期基本上可以总结为：一是按照项目约定周期，二是定期评价，例如年度的工作考核；三是按照岗位的聘用周期，实施聘期考核评价，诸如特聘教授制度采用协议管理原则，采取一年期、三年期、五年期、终身教授的评价周期，以年限递增的方式对人才进行评价。

（四）博物馆人才评价指标体系选择

我国现有的人才评选模糊判定式标准多、定性标准多，而比较判定标准和定量标准相对较少[3]，规范标准的设置上会针对人才职称、资格、录用和奖励加上限制性条款，常出现“取得显著成绩”“作出突出贡献”这样模糊定性的标准，造成评价过程中执行困难。诸如在国家“万人计划”青年拔尖人才推荐通知中就有“在哲学社会科学和文化艺术重点领域崭露头角，获得国际国内较高学术成就，具有较好创新发展潜力，有一定社会影响”⑤参见《中央宣传部干部局关于做好2018年国家“万人计划”青年拔尖人才哲学社会科学、文化艺术类申报推荐工作的通知》（中宣干字〔2018〕191号）。的描述。但总结下来，我国现有的人才评价指标虽然描述词汇不同，总体来看，均可以归纳到“德、能、勤、绩、廉”五个方面，笔者通过职称、职务任职条件、专家的评价标准分析界定评价要素，作出人才评价指标体系图（图2），博物馆人才评价指标体系可以将“德、能、勤、绩、廉”作为指标分母进行分解，构建以业绩为核心的人才评价指标体系。而人才评价指标图的运用应该结合博物馆岗位，按照管理类、工勤技能类、管理型专业技术岗位、应用型专业技术岗位和学术研究型专业技术岗位进行分类，在工作数量、质量、业绩效果等方面制定不同的标准，将岗位和人才评价指标及标准有机结合，以减少人才评价的偏差。

（五）博物馆人才评价结果运用

博物馆人才评价的终极目标就是根据博物馆事业需求，甄选人才，分配学术资源，奖励创新与贡献，通过对学术人才晋升、奖励以达到学术激励、并引导学术方向。它是动态的过程（图3），需要在实践中不断校验，不断完善。博物馆人才评价具有导向性，人才评价标准、人才评价过程、人才评价结果及人才价值的体现均要始终保持评价目的和博物馆战略目标相一致，评价运行中时刻注意选择的评价指标和标准是否适合组织战略目标，不符合、不合理就及时调整，使人才评价始终保持正面的导向型。博物馆人才评价核心任务是通过评价让博物馆人在持续支持中成长，使每个人根据评级体系清楚的了解自己的不足和努力方向，在不断促进个人成长的同时发挥个人潜能。如果人才评价结果运用不足，人才评价后聘用跟不上，与薪酬待遇脱节，人才价值则难以体现；如果评价后管理缺位，聘后惰性，正向激励不足，则影响评价目的的实现。

目前国家已经出台《人才评价指导意见》指导人才评价工作，博物馆需结合博物馆实际，通过对人才分类、人才工作分析、人才价值标度、人才业绩界定、人才贡献确定，建立一套对应博物馆战略目标及核心工作的健全的人才评价体系。它应该是一套针对博物馆同一研究领域不同研究层次，或是针对不同研究领域、不同研究方向，人才评价侧重不同的评价体系，是一套打破职称和专家终身制，使人才潜心研究和创新研究的评价体系。

三、博物馆人才评价模型构建

笔者根据现下流行的评价理论构建了适合博物馆的人才评价模型。

（一）利用AHP层次分析法构建专家推荐模型

AHP层次分析法一般多用于分析确定评价指标的相对权重，它通过深入分析复杂问题的影响因素及内在关系，将问题分解为目标层、准则层和方案层，再利用定性、定量的分析方法对比影响因素的重要程度，通过综合分析确定指标权重。我们利用层次分析法的思想构建模型解决博物馆专家推荐的问题（图4），以推选专家为目标，设置反映专家特质的“德、能、勤、绩、廉”为评价指标，列为第一级准则层；对应“德、能、勤、绩、廉”评价指标筛选一系列能够定性或定量分析的第二级指标，例如“政治思想、职业道德……”等，列为第二级准则层；再针对不同的评价指标，选择不同的评价方法对指标进行定性、定量分析并进行排序，即方案层；最终通过综合分析确定推荐人选，完成评价目标。

（二）利用MBO目标管理构建业务考核模型

MBO目标管理即通过目标管理，将博物馆整体使命和任务通过层层有效分解，转化为部门及员工个人的分目标，管理者再根据分目标的完成情况对部门及个人进行考核、评价和奖惩的方法。这是一种超前管理、系统管理和整体管理，在战略目标分解过程中，明确了单位、部门和个人的权、责、利，总目标分目标环环相扣，相互协调配合，形成统一的目标体系，各自目标明晰，通过个人分目标完成达成组织绩效的完成（图5）。

（三）利用360度绩效考核构建年度工作考核模型

360度考评是一种全方位的民主测评方法，使用前提条件是组织战略、组织架构及人员相对稳定的机构，适用于考核指标不清晰，难以量化的岗位。360度绩效考评评价维度一般有4个或4个以上，每个评价维度又包含不同的考评要素，考评涉及自评、上级、下级、同事和服务对象的多方评价，考核的工作量比较大。该考评方法将员工纳入组织管理，是一种自上而下，自下而上的管理模式，因此，结合个人发展计划和考评绩效反馈会取得很好的效果，通过考评和反馈，让博物馆里的每个人了解自身不足，依照既定目标发展并尽快的完成目标，有助于推动博物馆整体目标的实现（图6）。

四、博物馆人才评价问题及建议

（一）存在问题

基于上面对博物馆人才评价的分析，我们对照《人才评价指导意见》总结博物馆人才评价的问题与不足，主要表现在以下几个方面：

1.博物馆人才评价体系评和用脱节。一是任免、使用多，培训开发少，新入职或转岗人员没有全方位的适岗培训；二是人才评价结果评价多，过程评价少，人才的行为监督与引导少；三是项目申报和评审结合项目本身多，结合岗位工作目标、岗位规范少，不能达到物尽其用、人尽其才；四是人才的绩效考量不完备，考评结果平均化，惩戒激励作用不明显，博物馆人才评价体系不完善，不利于整体绩效的提升；五是过程繁琐、成本高，责任机制、监督机制不足；六是无动态的人才评价体系，职称、专家终身制，正向激励不足，没有人才潜心研究和创新研究的评价制度。

2. 博物馆人才评价品德评价弱。《人才评价指导意见》要求分类评价，突出品德评价，科学设置评价标准，注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。博物馆的人才评价指标体系多以“德、能、勤、绩、廉”为评价要素，分类不足，评价标准单一，评价以业绩贡献评价多，针对良好的职业道德、严谨的科研精神、务实的科研能力、诚信的科研态度的评测不足，评价不完善。

3.博物馆人才信息大数据运用不足。人才评价需要收集人才的各种信息，诸如人才的年龄、性别、文化程度等基本信息，人才参加的培训开发等的项目数据，人才非工作时间的行为数据、情感数据、以及人才评价后的评价反馈数据等，通过这些数据信息对其品德、知识、技能、特质、成果、潜力等等进行统计分析，找出人才素质和行为、绩效的关系，进而推动博物馆人才评价理论的形成。博物馆人才大数据及科技手段运用不足，隐形数据收集不足，评测主客体信息不对称等因素造成人才评价的全面性、准确性和时效性差强人意。

（二）改进博物馆人才评价工作建议

1.完善博物馆人才评价法规体系。2018年2月的《人才评价指导意见》从顶层设计角度规范了人才评价方方面面，要求“分类健全人才评价标准”“改进创新人才评价方式”“加快推进人才评价改革”“健全完善人才评价管理服务制度”[4]。5月，中办、国办在印发的《关于进一步加强科研诚信建设的若干意见》中对人才品德做出了界定。7月，中办、国办在印发的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》中提出进一步改进科技人才评价方式[5]，科学设立人才评价指标，强化用人单位人才评价主体地位。有了这些顶层设计，博物馆系统需加紧完善人才评价体制机制，坚持法律制度是保障，对人才评价的每一环节均加以规范，并出台实施细则，对评价过程进行细致规定，让博物馆人才评价有章可循[6]。

2.探索博物馆分类评价。遵循人才成长规律，针对不同岗位、不同层次人才，通过岗位分析，制定合理的人才评价标准、方式等分类评价办法，突出实绩评价，加大品德评价，实现博物馆人“干什么”就“评什么”。根据研究类型不同、岗位不同、评价周期不同，探索与其符合的任务目标，实行优胜劣汰、能进能出、能上能下的动态评价。指标设置以体现履行岗位职责为主，突出实绩、突出品德[7]。

3.创新评价模式方法。借鉴并充分利用与人才评价相关的方法和技术，研究博物馆人才发展规律，探索形成社会化的博物馆人才评价模式。