乡镇卫生院人力资源现状分析

陈婉红

一、研究背景

人民卫生事业是国家长远发展和社会平衡发展充分发展的重要基础，也是国家重要的公益性事业。作为我国最基层的乡镇卫生院这样的服务于人民身体健康的基层单位，服务于大多数人民群众。卫生院属于集专业性、公益性于一身的事业单位，离不开专业技术人员的辛勤工作，离不开专业技术人员的共同努力。而对于卫生院的人力资源进行分析与研究，采取对策提升卫生院人力资源水平，是当前基层卫生单位的当务之急。

二、乡镇卫生院人力资源现状分析

（一）对优秀人才重视不足，管理理念落后

虽然我们在不断地强调人才的重要性，但是很多卫生院还没有引起足够的重视。有的卫生院虽然认识到引进新鲜血液的重要性，但是由于很多其他方面的考虑，在这方面并没有采取积极有效的行动。例如对于已有的优秀人才，卫生院并没有合适的制度和充足的激励引导其发挥出更大的作用。许多优秀的人才，为卫生院做出了很多贡献，但是却没有得到应有的待遇。薪酬不合理，工作环境不好，升职空间小，这些都使他们失去工作的积极性，甚至选择离职。很多卫生院不仅在引进新人才方面没有更多的作为，还面临着人才流失的危险。卫生院对于人才的管理理念仍然比较落后，主要体现在管理模式和管理方法上。医疗工作属于知识密集型的产业，卫生院的产业特性决定了它的人力管理具有综合性强、专业性强的特点。卫生院的经营除了专业的医疗服务外还涉及到管理、财务、物流、信息等各个专业领域，所以其队伍的组成除了专业的医护人员，还需要其他众多工种的配合协作。而对于医护专业人才的需求又趋向于高层次人才，对学历、专业水平和经验要求较高。卫生院现有的人力资源管理模式还是一种比较旧式的模式，并不足以满足其管理对象综合性和专业性的要求。人力资源管理制度缺乏自主改革和创新的意识和动力。很多卫生院即使意识到人力资源管理的落后，由于经费、人事等各方面的原因，转变很慢，改进的程度很有限。

（二）人事制度有待改革，流动性和灵活性不足

现有的卫生院人事制度还存在很多问题。占主要地位的绝大部分的公立卫生院采取的是有编制的管理模式。为了控制整个医疗体系和卫生院的规模扩张，对于编制采取数量上的严格控制。卫生院的人力资源管理制度没有充分地考虑人才的流动问题。既没有办法给在职员工提供足够完整的、长期的、富有吸引力的职业规划，又没有周全地考虑到新加入的员工的融入。此外，卫生院的人事制度缺少在短期内根据环境和情况的变化进行及时调整的机制，对于特殊情况无法做出灵活的反应。

（三）人才的引进具有盲目性，利用效率低

有的卫生院认识到要引入人才，也采取了相应的措施，但是对于人才的引进和管理缺少计划性。有的卫生院因为现有的岗位已经趋于饱和，引进新人才必然会威胁到原有员工的利益，尤其当其中牵涉到管理人员的利益的时候，引进优秀人才的计划就会阻碍重重。人才的引进尤其是高层次人才的引进是有相当的成本的，卫生院在引进人才时应该进行详细的考虑和计划，以确保以最合理的成本引入最能满足卫生院需求的人才。有的卫生院盲目地进行人才引进，有的人才并不适应于卫生院的经营特色和研究方向，卫生院甚至没有相应水平的硬件配套设施来支持新进人才的工作，这样既导致人才浪费，又加重了卫生院的负担，造成高成本负荷、资源的浪费。

三、乡镇卫生院人力资源管理对策

（一）完善卫生院人力资源管理制度，实现人力资源管理职能

应该重视人力资源管理的职能实现。建立科学的人力资源管理制度，并配合以合理的薪酬管理、绩效管理制度。对卫生院内部的职称评定、职位升迁、人事调动，都应该有合理、公开、透明的章程和依据，工作人员的薪酬待遇也应该充分地反应其价值和所作出的贡献。同时，应该有明确的约束机制，对于工作人员的失职和工作失误的处置要有理有据。例如同仁卫生院就大规模地引入了MBA，并成立了MBA办公室，对卫生院的管理制度、经营模式进行深入的专业研究。希望通过专业化的管理和领导，探索出一套最适合的管理经营模式，以实现卫生院“有效扩大潜在的医疗市场，走质量效益型发展道路”的战略目标。此外，作为基层组织，也要发挥党组织在人力资源建设中的重要作用，从组织到专业方面，充值考虑到人才对于单位发展的重要意义，纳入到单位的发展规划当中。

（二）合理引入人员流动机制，强化专业人员管理

事实上，基层卫生院人力资源的开发与拓展本质上需要从卫生院的发展理念入手，具体来讲，就是卫生院要强化自身的人力资源积累意识。也就是说，卫生院强化师资积累意识是立足于卫生院战略发展而言的，如果没有雄厚的专业人才支撑，那么合格的乡镇卫生院就不能够达标，无法长远发展。要优化人才管理，实现人才的高效引入和利用，人才的合理流动是必然也是必须的。人才的适时流动机制，能够使卫生院对人力资源进行动态的调整和优化，更好地满足需求。人才的流动也能够给各个层次的从业人员更多的发展机会和更广阔的平台，可以使他们根据自身的情况和条件进行选择，有利于从业人员的职业生涯规划。同时，人才的流动是一种十分有效的约束和激励机制，既激励人才不断地提高自身的业务水平，又约束在岗人员积极地投入工作，不要敷衍了事。信息化的档案管理对于人才流动机制和整个卫生院的人力资源管理来说是一种有效的手段。不同岗位、不同工种的不同员工的档案要进行分门别类、有条理的管理是一件很困难的事情。尤其是对于分工细致、岗位繁多、职工人数众多的大型综合卫生院来说，传统的档案管理办法已经远远无法满足需求。尤其是在考虑到新人才的引进和人才的流动时，传统的方法显得更加无力。引入信息化的档案管理，有着传统方法所不可能实现的优点。信息化的档案管理，可以使卫生院能够更详细地搜集和保存员工的信息，并且可以及时更新。信息化的档案管理给卫生院提供了一种更便捷、更安全的管理方法，更能满足卫生院人才管理的需要。

（三）充分考虑卫生院的实际需求，对专业技术人员进行合理工作划分

对于大部分的卫生院来说，在每一个医学专业都取得显著的优势是不可能的。卫生院的资源是有限的，不可能无限地投入到每一个科室，所以卫生院在引进人才的时候一定要有所侧重、有所取舍。卫生院引进人才和利用人才的计划应该符合卫生院发展的长期规划，将有限的资源投入到能够产生最大效益的地方去。对于有的卫生院来说，在有的领域既不具备优势，也没有计划要重点发展这些专业，如果引进这方面的人才，所起到的作用就很有限。卫生院本身可能并不具备使这些专业人才发挥作用的条件，同时也浪费了在其他方面的投入机会，这样的决策就是失败的。

此外，要结合乡镇的实际情况，对于乡村两级的公共卫生事业进行相应分工，合理安排乡镇卫生员的主要工作职能。例如宁夏自治区在《基本公共卫生服务项目实施方案》对于村医与乡镇卫生院进行了乡村两级公共卫生均等化服务，对村、乡镇两级的医疗干部职工的职能、责任进行明确划分，并根据“事权与财权”对等的原则，将公共卫生经费予以合理分配，并予以相应的考核指标。这样，可以使卫生院的相关员工从不必要的琐碎工作中“解放”出来，重点对应重点的病症，常规业务交由村医处理，也能够一定程度上增加村医的收入。鼓励专业人员相互交流，共同进步，并积极联络指导医院提升卫生员专业人员水平。由于卫生院的特殊性，鼓励医生进行定期讨论、学习，增强对于一些常见病症的处理常识，将一些常见的案例、文件存放在卫生院的文件柜或共用电脑上，便于医生共同交流。此外，卫生院要积极通过卫生行政主管部门帮助，请上级医院有经验的专家或医生进行定期培训或案例指导，提升医院专业人员的医疗技能与相关水平。

四、结论

基层卫生事业对于最广大人民群众的幸福生活、对于国家的发展有着不可替代的作用，基层卫生事业的发展很大程度上取决于基层卫生院人力资源的作用。当前基层卫生院人力资源的开发和应用方面还存在着很多的问题，面对基层卫生事业单位人力资源开发和应用当中的一些困难，如果不能在一定时期内进行有效改善，很可能会演变成非常严重的社会性问题，因此加强乡镇卫生院人力资源的开发工作，必须得到慎重对待并尽力改善。