以薪绩领航驱动的收入“能增能减”激励机制建设研究

刘晓燕

【摘 要】在“三项制度”改革形势下，论文通过研究收入“能增能减”管理面临的最新形势和任务，分析了薪酬管理存在的主要问题，提出优化总额核定机制、完善绩效工资规则、健全工资分配方式等加强薪酬激励机制建设的对策。

【Abstract】Under the situation of "three systems" reform， this paper studies the latest situation and task of the management of income "increase and decrease"， analyzes the main problems of salary management， and puts forward countermeasures to strengthen the construction of salary and performance incentive mechanism， such as optimizing the auditing mechanism of total salary， improving the rules of performance-related salary， and improving the way of salary distribution.

【关键词】收入;能增能减;激励

【Keywords】income; increase and decrease; incentive

【中图分类号】F279.23                                       【文獻标志码】A                                              【文章编号】1673-1069（2019）11-0090-02

1 引言

“三项制度”改革是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要，是建立现代企业制度、形成有效制衡的法人治理结构和灵活高效的市场化经营机制的重要举措。落实“三项制度”改革要求，推进收入“能增能减”，关系到企业发展稳定的大局，关系到人力资源管理的有效落地，关系到广大职工的切身利益。

2 推进收入“能增能减”的背景

习近平总书记要求做强做优做大国有企业，坚定不移深化改革，为国有企业改革发展指明了前进方向。推进“三项制度”改革是国有企业改革的重要内容，收入“能增能减”是“三项制度”改革的关键环节。

在2019年中央企业考核分配工作会上，国资委对全面深化三项制度改革作出了部署，把组织开展三项制度改革专项行动列入重点工作，将深入总结典型经验，树立典型标杆，探索建立改革评估机制，推动三项制度改革走深走实。

各级企业纷纷提出要在总结以前工作经验基础上，制定下发进一步深化三项制度改革的意见，落实国资委有关要求，对改革目标、措施、任务等进行再完善、再明确、再部署。要不等不靠，落实主体责任，针对“能上不能下”“能进不能出”“能增不能减”，出实招、做实功，取得实质性突破。

从以上会议精神和工作部署中，深切感受到在进入新时代的崭新征程上，要深入推进三项制度改革，努力开创“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”新格局，全面调动员工积极性，增强企业活力竞争力，努力实现新时代战略目标。

3 推进收入“能增能减”面临的问题和困难

2018年以来，三项制度改革工作全面推进，企业结合自身实际，在收入“能增能减”方面开展了很多有益的探索和实践，员工争先动力和企业运营效率有所提升，但还存在一些不足。

第一，思想观念不适应。薪酬分配中存在平均主义思想，收入分配没有充分体现绩效差异，造成不同程度高水平“大锅饭”现象。部分干部员工因循守旧、消极应付，改下不改上，改“民”不改“官”，不愿动真碰硬，缺乏自上而下的表率引领。收入能增不能减，该高的没有高起来、该低的没有低下去，成为阻碍企业活力释放的关键点，亟需营造竞争择优、释放正能量的积极氛围，创造良好的收入“能增能减”环境。

第二，制度体系不适应。部分通用制度和管理规定管控过多过细，基础管理对改革的支撑力度不够。企业薪酬分配导向需要有效落地，对积极作为、敢于担当的干部员工获得的改革红利不明显。收入“能增能减”推进措施不到位，“能增不能减”问题未得到有效解决。这些问题成为新时期人力资源工作的重难点，需要加快解决、妥善解决。

第三，精准激励待完善。在公平的前提下，如何加大向独挡一面的专家型人才、一专多能的复合型人才、优秀班组长的薪酬分配倾斜力度，激发员工工作热情和价值创造动力，提升企业对人才的吸引力和人才对企业的认同度，实现企业效益与员工素质双提升，是优化薪酬分配激励体系的发力点。

4 推进收入“能增能减”的对策和建议

全面树立“业绩是干出来的，工资是挣出来的”核心理念，合理拉开内部收入分配差距，充分发挥薪酬激励约束作用，形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

4.1 优化总额核定机制，促进薪绩同向升降

一是柔性设置工资单元占比。灵活设置岗位绩效工资各单元占比，各企业可自主设定岗位薪点工资占比，适度加大专项考核奖在绩效工资中的占比。加大与业绩挂钩工资单元占比，适应市场化人才竞争形势。优化年功工资标准，合理体现累积贡献在分配中的比重，激励并留住企业优秀成熟人才。二是合理确定绩效工资核定要素。采用以绩效考核结果为主要依据，并选择性结合岗位岗级、薪点薪级、人员层级等因素，综合核定各级组织和员工绩效工资，充分激励员工干事创业热忱。对于相邻岗级、不同业绩的员工，绩效工资可适度体现交叉关系。

4.2 完善绩效工资规则，实现效率效益联动

一是促进绩效工资与人员配置及业绩考核联动。企业内部各级组织和团队分类实行“增人不增资、减人不减资”，选择性实施工资总额计划储备，非核心业务的低端岗位薪酬水平逐步与市场接轨，促进用工策略优化，降人耗、提质效。二是规范管理休假待遇和补贴。进一步完善休假管理流程，加强年休假规范管理，在充分保障职工权利的基础上，严格考勤并落实各项休假待遇，发挥薪酬的激励与约束作用。

4.3 健全工资分配方式，增强薪酬靶向激励

一是下放绩效工资分配权。将绩效工资分配权逐级下放至工区、车间和班组的绩效经理人，完善绩效管理民主机制，避免“轮流坐庄”现象，确保薪酬分配公平、公正、公开，真正实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”。二是加大薪酬分配向关键核心人才倾斜。通过人才津贴、超额利润提成、科技成果转化分红等方式，加大对关键核心骨干、高端科研人才、创效增收贡献突出人才等的专项激励，充分调动专家人才积极性，增强关键岗位员工获得感。