建筑行业企业人力资源发展机制探析

文/苏绍春 李琳，.云南建投第十三建设有限公司；.云南建投第十八建筑安装工程公司

1 我国当前建筑企业人力资源发展机制存在的普遍问题

1.1 企业内部缺乏人源规划和招聘计划的意识

意识是决定行动，建筑企业是属于高度发展的劳动密集型行业，人力资源的素质高低直接影响企业的建筑水平的提高。在人力资源方面，很多企业缺乏人才意识，没有人力资源计划，更谈不上人才储备和培养，基本上是哪个岗位缺人就临时找人补上，对人才没有一个系统、持续性的培养过程，随意性太大。而往往临时性的补漏性招聘，招聘不到想要人才，达不到预期的效果，往往造成了招聘过程中的人力、财力、物力的资源浪费。

1.2 招聘工作缺乏系统、规范的操作流程

在招聘过程中，很多建筑行业往往是采用常规的面试方式，即问答式的理论知识考察为主，很少有直接现场操作的形式来面试，同时操作过程不规范，特别表现在考察过程提问的随意性，往往提出一些随意性的问题，没有标准答案的问题，无法真正对应聘者进行有效的考察；有时部分面试官随意性太大，提问都不知道考察目标是什么，往往以貌取人，以细节判断人，严重的损坏了用人单位的形象，同时企业也很难找到有真才实学的人才。

1.3 企业内部招聘人员自身专业素养不扎实，挖掘和培养人才困难

很多建筑企业内部招聘工作人员自身的专业素养不高，往往在面试应聘者的时候，难以识别真正的人才，与人才擦肩而过，降低了招聘过程的有效性。招聘工作人员是所有应聘者直接接触企业的一线窗口，招聘工作人员所拥有的职业道德不仅反映的是个人的修养，也代表着企业的形象。因此，招聘专员不仅要有扎实的专业技术能力，还要保守企业人事秘密和应聘者的基本信息，同时还要做到保持廉洁客观的意识。

1.4 对人力资源应聘者简历的筛选手段不够重视

很多建筑企业面试时都非常重视应聘者的工作经历，也就是在上一家单位的表现，而对初次就业的人来说就要求非常苛刻；有些面试官又太过于重视经历，认为有工作经验就一定优秀些，其实考察应聘者应该从经验和理论、兴趣等多方面来进行考察，仅仅从单方面的因素侧重都往往导致你企业招到与岗位不匹配的人，或者就是某一岗位上人力资源富足，超出了岗位的配置，形成了人力资源配置的浪费。

当前较多的建筑企业内部竞争招聘的手段也不够细致、完善，大多通过将专业性的技术人员逐步培养成合格的领导管理人员，久而久之，企业的骨干专业技术人才越来越多都远离了一线技术现场，造成了企业内部人才的转变，而且还经常出现技术人才对管理没有经验，不能有效地进行领导管理工作，导致企业内部人际关系紧张，影响到企业的团结和谐。因此，也有不少建筑企业就制定了相关政策，对于扎实的专业技术人才让其发挥其所长，在专业技术的岗位上发光发热，钻研科研，为企业创造更多的价值，这也是以人为本的思想原理，从根本上留住人才，提高企业的竞争力。

1.5 定期开展职工职业生涯规划的设计

职业生涯规划被很多企业所忽视，甚至有些企业认为这是自掘坟墓，企业认为经常开展职业生涯规划容易导致职工离心离德，好高骛远，跳槽率增加，因此，很多企业特别是小企业放弃这个人才规划的流程。其实，很多企业并没有人情职业生涯规划的重要性，这一流程正好企业选人、用人、留人、提拔人的一个重要环节，而对于职工来说，当前很多科班出身的建筑工程类专业大学毕业生来说，职业人生规划还是非常重要的，他们往往会选择一家有前途的企业，要社会认可他们专业所学的理论，实现自我价值。如果企业没有较好的体制，完善的职业生涯规划，员工在企业中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求有前途的企业，选择跳槽，从而形成人才的流失，给企业带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。

1.6 没有建立合理、有效的人才储备体系

较多的建筑企业往往都是“游击战”形式的配置人才，开展专项项目临时组建、拼凑队伍人才，仅仅关注当前利益，缺乏企业全局的战略眼光，对人才储备的建立重视不够。建筑企业对技术人员需求很多，挖掘高技术人员不仅是企业招聘的难题，更需要更多的人力资源成本，而多数企业一般都是现缺现招，通常的做法是一次招聘结束，招聘后没有有效地对人才进行培训、培养和提拔，平时不注重，导致人才用时方恨缺，导致企业员工流动性大，人力资源部门招聘工作一直处于临时抱佛脚的填充状态，没有更多精力有效地培养和储备人才。

2 完善建筑行业企业人力资源机制的措施

招聘工作是一项系统的工程，建筑企业必须规范、全面的控制招聘的每一个环节，真正做到以人为本，为企业招聘到优秀的人才队伍。

2.1 时刻保持重视人才的思想观念，树立正确的人才贡献观

2.1.1 树立人才贡献观。深刻理解当今时代人才的重要性，树立人力资源开发与管理工作不仅是企业人事部门单独的业务，更是其他多个部门需要共同协调合作的一项工作，人才从招聘、培养、考核、晋升等历程不仅仅是人事部门单独完成，需要相关部门树立人才贡献观念。

2.1.2 树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、破除学历论等片面观点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

2.1.3 树立理性运用各种招聘工具的工作态度，辩证运用各种招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。

2.2 提高招聘人员的专业技能和素质

作为建筑企业的人力资源部门，招聘人员代表着其他的形象。

首先，招聘工作人员需要有扎实的理论基础和实践操作能力，对应聘者的考察能做到理论与实践相结合，从根本上考察应聘者的综合能力；其次，招聘工作人员要从不同的角度看问题，不能以偏概全的武断做结论；再次，完善企业内部考核评价机制，定期对职工进行考核评价，激励职工有效的完成任务。

2.3 及时制定有效的人力资源计划

企业及时制定人力资源短期、中期和长期计划。企业人力资源部门需要对企业机构设置，对管理幅度、管理层级进行前期调研和定期检查，对企业战略目标重点方向要提前储备人才，有计划的进行人才招聘和培养，对有岗位需求的部门要及时进行补充，对人力资源富足的部门要及时进行资源配置，这样才能避免人力的浪费和紧张。

2.4 建立和完善人力资源管理制度。这其中最重要的是建立完善各项培训学习体系、考核体系、奖惩体系、晋升体系等。在拟定招聘岗位前，认真分析和调研岗位的必要性。职工从入职到离职的整个流程过程中，对员工进行有效的培训后，可以采取老职工带新职工的培训学习方式；在日常考核中，做到观察、考察其他工作业绩，对于不能履行岗位职责的员工，应该公私分明，就事论事，少讲人情，及时降薪或辞退。

2.5 制定清晰的用人标准

做好工作分析，及时与用人部门沟通，多方位的关注，细致的观察，有针对性的沟通和了解，将工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化, 并加以分析, 制定出此岗位最佳素质的数据, 据此数据作为人员筛选的标准规范。企业要通过工作分析来确定清晰的用人标准，以此作为招聘人员的依据，只有掌握了用人标准，负责招聘的人员才能做到心中有数，才能客观地衡量每一位应聘者，确保企业获得需要的人才。

2.6 招聘筛选方法创新

对应聘者的正确选择是筛选过程要完成的任务。建筑企业招聘者普遍会遇到一个难题：高素质、高技能的劳动者越来越难寻。常常是想招的招不到，应聘者又大多是不想招的。这就需要企业的招聘和筛选工作要有长期规划，做到持续化，要未雨绸缪。公司网站长期向公众和社会公布最新的空缺职位，随时吸引符合企业要求的人员；招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。

2.7 帮助员工建立职业生涯规划

当员工熟悉工作业务以后，用人部门不仅仅需要培养员工、及时进行职业人生规划，更需要帮忙员工制定职业发展方向，有利于企业培养人才，储备人才，留住人才，避免人才的流失。

总之，建筑企业不同于一般性的服务型、公益性的企业，是以技术为竞争力的工科类企业，人才队伍是制约企业发展的关键性因素，企业应时刻保持人才队伍的重要性观念，保障企业在同行业中永葆发展的动力。