缓解企业“用工难”问题的探索与思考

文/李松文，长沙市人力资源和社会保障局

近年来，随着经济的复苏与发展，一些企业特别是劳动密集型企业劳动力需求得以大幅增长，用工需求比较旺盛，出现了“用工难”问题。就业是本生之本，用工是企业发展的源动量。“用工难”问题严重影响着企业的可持续发展，也成为制约地方经济发展的重要瓶颈。

1 用工难，难在何处

通过走访调查各地人力资源市场、用工企业与求职者，当前及今后一段时期，企业用工需求持续增大、用工需求类别复杂、员工流动性较强，“需求旺、缺口大”成为各用工主体的基本特点。企业用工难将呈现普遍性、常态化的趋势，具体表现为“三难”，即招工难、留工难、务工难。一是“招工难”。用工企业难以招到合适岗位的人员，招工手段传统单一，招工途径相对狭窄，招人不到普遍存在。二是“留工难”。一方面员工招录以后，由于企业薪酬福利、企业文化及人文关怀与员工的需求差距，导致员工人心不够稳定，流失率高；另一方面由于企业阶段性用工需要变化大，需求不稳定，企业用工随订单增减而波动，这种“招之即来，挥之即去”的阶段性、季节性粗放式用工方式在一定程度上挫伤了员工的积极性。三是“务工难”。在企业方招不到人的同时，在劳动者这一方却又找不到工作，农村剩余劳动由于缺乏一定的技能找不到自己想要的工作，而高校毕业生却因就业观念的影响而不愿意从事一般性的事务工作。招不到人与找不到工作双重矛盾同时并存。

2 解析难，难是何因

“用工难”现象的产生，是就业市场供需结构性矛盾所致，受经济发展加快、新增劳动力总量减少、就业观念陈旧及政府公共就业服务有待加强等多种因素综合叠加影响而成，主要表现在以下几个方面：

2.1 市场供需出现错位

企业一方面难以招到符合自身需要的技能型员工，缺少高端技能劳动力，存在“有活干不了”的现象。出现这一现象的原因是劳动用工教育培训不够、职业技能教育发展不均衡；另一方面是企业难以招到一线工人，“有活没人干”，普通工人与技术工人供给不足。造成这一现象的主要原因是劳动者就业观念偏颇，就业期望值过高，认为在一线当工人不体面、没前途。这种供给不足、需求错位的情况，导致企业招不到合适的人。

2.2 企业用工环境不优

一是薪酬待遇与求职期望的差距。大多数求职者在选择工作时主要考虑工资收入的高低。而目前的实际情况来看，大多数企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，工资增长速度明显缓于物价增长速度，与求职者期望的薪酬待遇有较大的差距。二是劳动用工管理不规范。部分企业缺乏“以人为本”的管理理念，管理方式简单粗暴，规章制度苛刻，对待员工刻薄，拖欠工资、加班加点等违法劳动法律法规的现象时有发生。三是对员工的人文与生活关怀不够。一些企业在员工的上下班出行、就餐、住宿等方面没有采取保障措施，企业文化建设滞后，企业党、团、工会组织不健全，对企业文化建设缺乏投入，造成企业文化生活贫乏，员工凝聚力不强，缺少自我存在与认同感。

2.3 求职者自身有差距

一方面求职者缺乏一定的就业技能。部分求职者文化水平较低、无一技之长，只能从事一些简单的体力型工作。有的虽有一定的文化学历与理论基础，但缺乏实际操作技能，适应不了岗位需求。另一方面是求职者缺乏正确的就业观念。作为四十岁以下新生代的主体劳动者往往存在受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受高，工作耐受力低的“三高一低”现象，存在普通工种不想干，熟练与技术工种不会干的“眼高手低”观念。

2.4 政府宏观调控与服务能力有待加强

一是政策的制定与落实不到位。各地为了吸引人才，都纷纷制订了“人才新政”等措施来吸引人才。但在具体实施过程中，政策的可操作性不够强，享受政策的办理流程比较复杂，政策的落地效果不够明显。二是公共就服务跟不上。目前政府举办的公共人力资源市场有限，也没有建立统一的公共服务就业平台，各个平台的招用工信息各自为孤岛，没有实现信息并联共享，政府就业部门不能很好的掌握各个企业的用工数据与求职者的求职数据，没有实现好政府宏观调控就业的作用。三是职业技能培训需加力。目前，“招工难”与“就业难”双重矛盾并存，主要原因是劳动者素质与市场需求不匹配，技能人才特别是高技能人才短缺，大龄低技能劳动者就业较为困难。政府在加大职业技能培训，提高劳动者技能，提高岗位匹配能力上还大有文章可做。

3 破解难，难有何策

在未来的很长一段时间内，企业“用工难“问题将成为常态。破解企业“用工难”是保障企业持续发展的基础，是促进经济发展的支撑，政府、企业与社会各方在进行清醒冷静认识的同时，应综合施策、多方联动用力、主动积极作为。

3.1 夯实落脚点，强化企业的原动力

企业作为招工用工的主体，要充分开拓与挖掘自身的原动力。一是要提升人力资源管理水平。倡导树立企业发展与保障员工利益“双赢”的理念，抓好劳动合同、工资集体协商、绩效考核等制度的实施。推行以人为本的人性化管理，主动关爱员工、善待员工，在员工生活、子女入学等方面提供便利，做到以礼待人、以心留人、以利稳人、以情感人，让劳动者有尊严、受尊重。二是创新招聘方式。加强企业人力资源规划，及时发布用工信息，健全自我招聘机制，创新招聘手段，鼓励“以工招工”“以工带工”等方式，发挥员工的主观能动性。三是加大人才培养力度。充分利用企业自身技术、平台、资源等方面的优势，加大对研发人才、经营管理人才与技能人才等紧缺人才的培养引进力度，建立人才储备库。积极开展企业员工技能提升、管理水平提升培训。加强企业员工劳动安全、职业病防治等培训，增强员工的幸福感、归属感。四是改进生产工作环境。运用人工智能等手段，取代一些“脏、苦、累”的岗位，通过采用新技术、新工艺，引进高新技术装备，推进产品更新换代，降低对员工的依赖度，减少企业用工总数。建立合理的作息制度，不随意延长劳动时间，建立正常的工资增长机制，让员工安心工作，更好地缓解劳动力供应长期紧缺的局面。

3.2 找准着力点，强化政府服务的推进力

一是加强就业观念的引导。利用各种媒体做好就业宣传，对求职者开展职业指导服务，帮助他们树立“先就业、后择业”的就业观念，鼓励高校毕业生到中小企业、民营企业就业。二是建立劳动用工大数据中心。适应劳动者多层次就业需求，健全均等化、专业化、智能化的公共就业服务体系，加强用工信息对接，对市场供需及时进行监测与发布。对新建公共人力资源市场进行财政补助。进一步推进村级与社区基层就业服务平台建设，加强各区域人力资源平台的数据共享。三是加大专项招聘力度。精心组织“春风行动”“就业援助月”“民企招聘周”等专项服务活动。组织各级人力资源机构牵头为学校、企业搞好无缝对接，办好办活校园招聘会、企业专场招聘会等，搭好“平台”，当好“红娘”。对重点企业组织“定向式”招聘活动，对重点企业或用工缺口较大的企业实施定单服务。

3.3 寻求突破点，强化机制的牵引力

一是积极发展劳务交流与协作招聘。组织企业“走出去”与“请进来”，到异地参加招聘活动与劳动力输入输出，加强各个区域人力资源平台的协作，实现“信息互补、培训互补、权益共维”的一体化合作模式。二是努力探索新媒体招聘。充分发挥新媒体的快捷性、多元性与互动性等优势，积极利用微信公众号、QQ群、移动电视、村村响广播等新媒体有效扩充企业招工形式。建立全区域用工信息发布微信群，并延伸至各乡镇社区，打造横向到边、纵向到底的用工信息发布网络。三是建立诚信用工企业名录。每年在各个行业中评选出一定数量的诚信用工企业，由政府给予奖励并授牌，引导企业诚信用工，逐步规范企业用工行为。

3.4 抓好关键点，强化政策的支撑力

一是加强政策的落实。切实落实好各项积极的就业政策，加大政策落实落地的监督检查，强化跟踪问效。推进落实有利于吸引外来劳动力人口的优惠政策，使外来务工者享受免费培训、户籍管理、子女入学等方面的同等市民待遇。成立外来务工人员综合服务中心，为外来务工人员提供培训、推荐就业、子女就近入学、廉租房申报等方面的“一站式”服务。同时，要维护好劳动者合法权益，构建和谐的劳动关系，让劳动者在政策上、法律上安心与舒心的工作。二是加强政府经费投入。统筹安排各项就业资金，重点用于发布招工数据，开展人力资源与用工调查，开拓异地人力资源输入输出市场，对优秀人力资源服务机构进行评比奖励，开展各类人力资源交流活动等。三是推进校企合作。加强技工院校与企业的深度合作，开展联合办学办班，推行“订单式”招生即招工的人才培养模式，采取边上岗边培训、生产带培训、老手带新手等办法，培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。四是深化职业教育教学改革。引导职业院校侧重于职业教育，技能培养，实行按需招生、订单培训、连锁办学，加强对初、高中毕业生未升学等新成长劳动力的技能培训，使他们能有一技之长，逐渐培养成产业工人与技能人才。