高职院校辅导员日常绩效考核探索

张俊娜

（河北政法职业学院，河北 石家庄 050061）

党的十九大提出抓重点、补短板、强弱项，这是习近平新时代中国特色社会主义思想蕴含的重要思想方法和工作方法，是对马克思主义世界观方法论的应用和发展。就高职院校学生管理工作来说，要想落实立德树人根本任务，其中一项重点是抓好学工干部队伍建设。学工干部主力军是辅导员，这支队伍政治素质、业务素质和工作实绩如何，直接影响着大学生思想政治教育、学生管理服务工作水平。以Z学院为例，2019年该学院学生工作要点之一是“完善管理和激励机制，尽快推动辅导员岗位职级制度实施”，该要点意在激发辅导员工作积极性，这也是该学院各教学系部一直在探索的创新性重点工作。

一、我国高职院校辅导员绩效考核现状

岗位职级制度属于人力资源管理的晋升体系，是一种有效的激励手段，能够激发辅导员工作积极性，有利于辅导员职业生涯发展与学院发展相统一。职级与薪酬密切相关，职级的确定又与辅导员的工作绩效、能力密切相关，也会综合考虑职业道德、学历、职称、工作经验等基本情况。在同等条件下，工作绩效显著、表现良好的员工能获得更高的职级，因此如何确定每位辅导员的工作绩效、衡量其表现显得犹为重要，其不仅是高职院校人事部门、学生工作部门的事，更是各教学系部的事。

绩效一词一般指一个组织内员工在工作岗位上的行为表现及工作结果，体现了为实现组织目标所做的贡献。绩效考核是考核者对员工所承担的工作，以事实为依据，用科学以及人性化的方法进行的定性评价与定量评价，最后将得到的评价结果反馈给员工本人的过程。高职院校辅导员绩效考核的实质就是要以科学化、合理化、规范化以及人性化的管理方法来制定工作目标，之后利用考核体系对辅导员进行考核，对其工作能力、工作态度进行严格、规范的考察并给出评价。绩效考核体系则是由一组既相互关联又彼此独立，能够较完整的表达其想要表达的评价要求的考核指标所构成的一种评价系统。绩效考核中要解决的五个关键问题分别是：Why，为什么要对员工进行考核；What，在绩效考核中应考核什么；How，使用什么方法考核；Who，谁来实施考核；When，考核的周期。通过对员工实施绩效考核，要达到的目标是了解员工的真实绩效水平；了解员工在同事中的位置；了解员工在工作中仍存在哪些问题。

国外从 20世纪初就着手研究辅导员绩效考核研究，具有丰富的理论知识和实践经验，不同国家的高校有着不同的辅导员绩效考核办法。20世纪80年代前辅导员考核专注研究学生学习效果的功能评价，80年代左右着眼于提高辅导员的工作胜任力，80年代至今着眼于常规问题和突发问题做出的反应速度与处理过程。

我国对于辅导员的绩效考核研究还处于起步阶段，有研究人员已经开始探讨辅导员的绩效考核问题，实践操作层面看，高职院校建立的辅导员绩效考核机制目前处于初级阶段。2017年 2 月中共中央、国务院印发了《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》，强调要完善辅导员评聘和考核机制；2017年 8 月教育部制定的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（第43号令）指出高等学校要根据辅导员职业能力标准，制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核评价体系。当前高职院校辅导员队伍考核存在不少问题，一些院校已开始分析原有考核办法的弊端，着手优化考核办法。

以Z学院辅导员绩效考核办法为例，目前考核周期为一年，每年在第12月进行一次考核；考核主体为辅导员所在系的教师及学生代表，学生代表评价不超过总分的20%；考核内容虽为德能勤绩廉，但没有明确的绩效指标与评价标准；考核方式是各系部会议上辅导员自述其思想政治表现，带班值班情况，培训情况，取得的成绩等，更多情况下是不做自我陈述，由评分者凭印象直接给分，考核结果分为优秀、合格、不合格三个档次，优秀人数按系部总人数的一定比例分配，无重大失误一般不归为不合格档次。这种考核办法在实施中存在着绩效考核目的不够明确，考核周期设置不合理、考核指标及标准存在严重缺陷、考核结果不公平引致抱怨、近因效应等问题。

二、高职院校教学系部辅导员日常绩效考核办法探索

为正确评价系部辅导员的德才表现和工作实绩，规范考核工作，激发其工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，奖优罚劣，提高效能，建设高素质的学工干部队伍，除学院层面努力探索怎样改革，各教学系部也在权限范围内，着手探索日常绩效考核办法。

以Z学院G系为例，该系在借鉴其他部门先进做法及充分征求系部辅导员意见基础上，自2019年学期初开始，以每月辅导员津贴发放涉及到的基础津贴与绩效津贴两大板块为切入点，探索制订了两个相互配套的制度。其中，《辅导员岗位津贴发放办法》将每月津贴标准分为基础津贴和绩效津贴，基础津贴均额300元，具体每个人的数额依据辅导员带班人数发放，数额以每生每月1.5元计算，所带学生人数超过200人的，超过部分按2元/人/月给予补贴；绩效津贴则依据配套制订的《辅导员日常考核量化标准》进行考核后发放。该考核量化标准涉及10个考核项，每项均有具体的量化标准与权重。跟踪三个月的考核情况看，已对辅导员的日常管理工作起到了正向引导作用。每次考核的结果除作为每月津贴发放的依据外，也将作为年底评优、 。

在每月辅导员日常考核实施中，坚持客观公正、公开公平、注重实绩的原则，定性与定量相结合，以保证整个考核的信度、效度。考核范围为所有专兼职辅导员；考核主体除本系部领导班子成员外，涵盖相关处室反馈、学生评价；考核内容主要针对学院具体工作，包括有无安全责任事故，所带班课前十分钟月均到课率，所带班月均出操率，所带班月均宿舍卫生情况，学生晚归月累计数，班会开展情况，学生第二课堂活动情况，辅导员参加或组织学生参加院系活动效果情况，遵守规章制度及工作纪律、落实工作要求、工作质量情况，值班在岗情况共10项，满分100分。每项有具体量化标准与权重。例如班会开展情况，若每月召开1次及以上，有主题、有意义，图片清晰，按规范格式及时提交简报，可得满分10分；学生出操率则以系学生会同学检查数据为准，若某辅导员所带班月均出操率达到90%以上可得满分10分。各考核项累计得分在90分及以上的，可获得该月绩效津贴均额300元，低于90分的从均额中按一定比例扣减津贴，用以奖励高分者。该做法的实施不在于物质奖励的多寡，从马斯洛的需求理论看，更是从内在尊重需求方面激励了辅导员的努力上进。

由于每月的辅导员日常考核有及时的反馈机制，辅导员能清晰知道自己问题出在哪里，从何地方进行改进。例如关于辅导员指导各班学生开展第二课堂活动指标，评价标准需要依据各班提交的简报质量而定，在辅导员每周工作例会中曾多次提到撰写活动简报在内容上应有时间、地点、参加人，主持人，活动开展情况及效果，文稿格式方面应按指定规范格式排版，活动图片应清晰至像素在1M以上，并为此提供了规范样例。在第一、二次考核中只有60%的辅导员认真按要求指导学生准备资料，出现的问题是班级简报或者内容上无时间、地点，活动开展情况不清，或者正文排版字体太大至二号字，太小至五号字，或者活动图片不清晰。经过考评者对该考核项的认真评价，得分低的辅导员会通过标注的问题点，或通过与评价者当面沟通，逐渐认识到问题所在及严重性，在第三次的考核中该指标问题已得到根本扭转。

G系辅导员日常绩效考核工作正在实践中不断探索、不断完善。每月的绩效考核指标选择、量化标准以及指标权重，还需再经本校相关人员访谈、问卷调查得到的数据验证其有效性。总之，优化辅导员的考核办法，避免或减少制度可能产生的异化，使之更科学，如实反映辅导员工作的真实情况，不仅需要确定多元的评价主体、选择科学的评价指标、制定合理的实施方法、合理运用评价结果，而且潜在的杠杆功能和导向功能也应该被充分挖掘出来，制定与之相适应的激励机制，如晋升制度、薪酬体系、培训计划等，激发辅导员创新学生管理工作方式方法，敦促辅导员努力提高业务水平与工作能力，积极服务于学生的成长成才是最终目的。