自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的影响

钟熙 王甜

[摘 要]摘要员工非伦理行为已经成为学术界关注的焦点话题，但已有研究大多集中于探讨员工在自利动机驱动下所实施的非伦理行为，大多忽视了员工在利他动机驱动下所实施的非伦理行为。基于社会交换理论等理论，文章探究了自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的影响。利用236份两阶段获取的有效调查问卷数据，研究发现：自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为存在显著的正向影响;领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为之间发挥着部分中介作用，并且随着员工道德推脱水平的提高，领导认同的中介效应将随之增强;随着员工道德推脱水平的提高，自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响，以及领导认同对员工亲领导非伦理行为的正向影响都将随之增强。

[关键词]关键词自我牺牲型领导;领导认同;道德推脱;亲领导非伦理行为

[中图分类号]中图分类号F272.92[文献标识码]A文献标志码[文章编号]1673-0461（2019）11-0060-08

一、引 言

非伦理行为（unethical behavior）是指违反了被广泛接受的道德或社会规范的行为[1]ADDINNE.Ref.{E440313AC135-4D67A935-98484E95DECC}，它普遍存在于当今社会的各个组织之中。例如，毕马威对5 065名美国经理人和雇员的调查显示，74%的被调查者报告其过去12个月内在组织中发现了非伦理行为[2]ADDINNE.Ref.{FE6B9810C296-4A1E-9BFDFDE98BC23AD4}。在文献中，学者们已经辨识了一系列影响员工非伦理行为的个体因素、人际因素以及组织因素[3]ADDINNE.Ref.{AAD2E7ADFB92-4547-8755F65BC146EA49}，但这些研究大多聚焦于由自利动机驱动的非伦理行为，忽视了利他动机驱动的非伦理行为[4]ADDINNE.Ref.{AD21584F-7F06-409D-8D56-3E062ED8CA0B}。根据Umphress和Bingham[5]ADDINNE.Ref.{3BE4F6E9B003-4ECCA199-42273808593B}的理论研究，利他动机的指向既可以是组织或团队（亲组织非伦理行为或亲团体非伦理行为），也可以指向其他个体（如领导者），例如员工通过撒谎来保护自己的领导，或者隐瞒领导所犯的、可能会有损他/她声誉的过错[4]ADDINNE.Ref.{089CC384-648B-4784-8390-54BD903FB5B8}。当前，亲组织非伦理行为或亲团体非伦理行为已得到较多的探讨[6]ADDINNE.Ref.{6F25263B-81FF-4AE4BD7E-01C8920B92E6}，但却鲜有研究深入剖析员工亲领导非伦理行为诱发因素和形成机制。

领导者作为组织的管理者和决策者，其对员工工作行为存在着不可忽视的影响。众多研究表明，领导风格在员工亲组织非伦理行为中扮演着关键角色[7]ADDINNE.Ref.{6BC4058CFDBC-4AE7B440-7D0DFC106902}，这说明，领导风格可能也将促进或抑制员工亲领导非伦理行为。在中国组织环境中，自我牺牲型领导这种新近兴起，但在中国文化中却早已源远流长并影响深远的领导风格尤其值得注意[6]ADDINNE.Ref.{106179BBC1BB-406EB23ABAF5A63ED971}，例如《孟子·滕文公上》便记载“禹疏九河……八年于外，三过其门而不入”。在文献中，自我牺牲型领导起初散见于变革型领导、魅力型领导等领导理论之中，Chio等[8- 9]ADDINNE.Ref.{DDCBF7C2DCDD-43A0B5BF-40E389B36195}则将自我牺牲型领导独立出来，并定义为是一种“为集体利益而放弃或延迟个人利益、特权”的领导形式，也就是说，自我牺牲型领导尤其注重组织和群体目标的达成，为此他/她甚至不惜牺牲自身的利益[10-11]ADDINNE.Ref.{7447BD55-4F21-4D59-8156-0989B9ECAE3D}。已有研究表明，自我牺牲型领导能激起员工更多地实施前瞻行为、组织公民行为以及知识分享等回报行为[12]ADDINNE.Ref.{F004E844-6579-4EECA79F-91A8E5B2F007}，但这些回报行为的最大受益者往往是组织而非员工最直接的回报责任对象即领导者。自我牺牲型领导是否也会激起员工更多地实施有助于领导者个人利益的亲领导非伦理行为则未受到應有的关注。

在中国组织环境中，由于儒家关系主义的沁染，使得社会认同理论在诠释领导风格影响员工行为的内在机制方面占据重要地位[10]ADDINNE.Ref.{4F2BB9F9-8C93-4B1A-8463-7A9300FB7559}，领导认同属于社会认同的维度之一，它反映了个体根据自己和领导的关系身份对自我进行定义的一种状态[13]ADDINNE.Ref.{031A350DB382-4A92-9076-44A2774586A7}。根据前期研究，自我牺牲型领导有效促进了员工对领导的认同[10]ADDINNE.Ref.{8A40341DF0E9-4443-9248AD5598B60F84}、对集体的认同[14]ADDINNE.Ref.{AD3C4CBBD414-4881-93E1-78D4FB1C6F0A}以及员工对组织的认同等[15]ADDINNE.Ref.{54866808D294-47C4AA9EEFB5C4DBA050}。而在高领导认同水平的状况下，员工将更加积极地实施有助于领导者利益或能帮助领导者的行为，例如亲领导非伦理行为等[4]ADDINNE.Ref.{A8E62546C1EB-427D-953EF8602282CF59}。鉴于此，本研究拟引入领导认同的中介作用，来剖析自我牺牲型领导作用于员工亲领导非伦理行为的传导路径。最后，道德推脱反映了员工头脑中的非伦理认知倾向，当员工的道德推脱水平较高时，员工会通过对自身行为重新进行定义、减少自己在行为后果中的责任、以及降低对目标痛苦的认同等来为自己实施的非伦理行为进行辩护[16]ADDINNE.Ref.{46FF1533D52F-4763-9BE2C6FEF8A26177}，从而使其对员工非伦理行为产生显著的直接影响[17-18]ADDINNE.Ref.{EF91B65EF5E7-4C58-8A43-53A033DDC9C8}。事实上，道德推脱对自变量与非伦理行为之间关系也存在潜在的调节作用[19]ADDINNE.Ref.{DC9D63A8-23A0-43AB-9A36-89550D64C625}。例如Samnani等[20]ADDINNE.Ref.{6349F0E5E080-444CBEFD-093372CFD83C}研究发现，道德推脱增强了负面情绪对反生产行为的正向影响。基于上述逻辑，本研究拟引入道德推脱的调节作用，来明确自我牺牲型领导作用于员工亲领导非伦理行为的边界条件。

本文的研究贡献表现在：第一，通过提出并验证自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响，一方面，丰富了文献中有关员工亲领导非伦理行为前因因素的研究成果;另一方面，

拓宽了文献对自我牺牲型领导影响后果的认识。已有的研究表明，自我牺牲型领导能带来一系列积极产出，例如前瞻行为、组织公民行为以及知识分享等[12]ADDINNE.Ref.{BA05CAE9A760-40BA-8D17-9A637A36CACA}。本研究则表明，自我牺牲型领导可能也会引致一些具有潜在负向后果的行为，例如“愚忠”的亲领导非伦理行为。这启示未来研究，在辨识自我牺牲型领导的影响后果时，不应局限于积极产出，还应关注潜在的负面后果。第二，通过提出并验证领导认同的中介作用，本研究打开了自我牺牲型领导作用于员工亲领导非伦理行为的“内在黑箱”。尽管前期研究已经分别关注到自我牺牲型领导对领导认同的影响[10]ADDINNE.Ref.{48483F18C400-4427AC28-28B79019CEE8}，以及领导认同对员工亲领导非伦理行为的影响[4]ADDINNE.Ref.{4FE4FBC0-79A3-40BBAAEA-341E50902692}，但目前链接三者并检验自我牺牲型领导-领导认同-亲领导非伦理行为这条路径合理性的研究付诸阙如，本研究则做出了一次有效的尝试。第三，通过引入并验证道德推脱的调节作用，一方面，进一步揭示了领导认同作用于员工亲领导非伦理行为的边界条件，对关注到道德认同在其间发挥调节作用的研究构成了补充[4]ADDINNE.Ref.{A481F774-38EA-4A4AA1E4-05B4F9F84845};另一方面，由于目前尚未有研究链接自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为，因而文献对自我牺牲型领导在何种情境下更能对员工亲领导非伦理行为产生显著影响一无所知，因此，本研究也构成了首次明确自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系情境边界的有益尝试。而且，本研究也回应了张艳清等[19]ADDINNE.Ref.{5037CD24-86C6-4103-91D2-4645FB46ABB7}有关未来研究，应尝试考察道德推脱对自变量与非伦理行为两者关系情境影响的呼吁。

二、理论分析与假设提出

（一）自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为

相较于其他领导风格，自我牺牲型领导属于一种最新兴起的领导风格，但在其兴起之前，多种经典的领导理论都曾涉及到领导者的牺牲行为，并认为自我牺牲行为构成了优秀领导者的关键要素之一[12]ADDINNE.Ref.{E6FB9948AAB0-4B58AEEC-4D5B1F5AEFE0}。Choi等[8- 9]ADDINNE.Ref.{98139022-2F12-4C69-9CB8FCFFCE7C3819}率先将领导者的自我牺牲行为从过去的领导理论中剥离出来，并将其上升到领导风格层面。根据Choi等[8- 9]ADDINNE.Ref.{A4D24077-9283-47F2-979B-08D1E4ACE715}的研究，自我牺牲型领导的自我牺牲行为主要涉及以下三个行为层面： ①劳动分工中的自我牺牲，自我牺牲型领导会承担自身职责之外的风险、失败、错误等的责任;②奖励分配中的自我牺牲，自我牺牲型领导会放弃或推迟其应得到的组织奖励;③权力行使中的自我牺牲，自我牺牲型领导会放弃自己的特权和特殊资源，甚至是使用自身资源帮助他人，例如时间、金钱和知识等。上述三种自我牺牲行为可同时发生或单独发生[8- 9]ADDINNE.Ref.{D5C348FAB44C-4BFBB951-08846D6DACD8}。

与自利动机驱动的非伦理行为 （例如挪用公款等）不同，亲领导非伦理行为（Unethical Prosupervisor Behavior）是员工旨在促进领导利益而自愿违反社会规范等的一种行为，包含“亲领导”和“非伦理”两层含义[4]。针对亲组织非伦理行为的研究表明，虽然亲组织非伦理行为在正式的工作职责中并未规定，也并非来自领导层的指示[21]，但众多前期研究表明，领导风格在员工亲组织非伦理行为中扮演着关键角色[7]，类似地，领导风格可能也将促进或抑制员工亲领导非伦理行为。基于社会交换理论与互惠原则，本研究推测，自我牺牲型领导将促进员工更多地实施亲领导非伦理行为。具体表现为：

自我牺牲型领导经常以保护他人利益的方式行事[11]，愿意牺牲个人利益来成就和保全集体的利益与福祉，作为集体一份子的员工显然也在受惠之列[12]。而且，自我牺牲型领导不仅会通过放弃自身特权与员工成为“同级人”，拉近双方之间的关系，他们还会关心员工的需求，并将“员工的利益最大化放在心上”[22]，等等。这说明员工在与自我牺牲型领导的互动过程中，将从自我牺牲型领导身上获得较多的价值诱因。根据社会交换理论，在互动关系中，一方在获得“好处”的同时，也需要承担起回馈“好处”的报答义务[23]。因此，员工将对自我牺牲型领导产生较强的回报义务感和责任感[10- 11]。对此，Choi和 MaiDalton[9]的研究也指出，自我牺牲型领导常常会给员工带来实施回报行为的压力。显然，此时员工一个下意识也是最直接的“动作”即是实施有助于增进领导者利益的行为。进一步而言，当员工回馈领导的动机足够强烈时，这可能会触发道德许可效应[24]，继而导致员工“理直气壮”地降低道德阈值甚至放弃道德标准实施亲领导非伦理行为来回馈领导。事实上，Umphress等[5]的研究亦指出，当员工实施回报行为时，他们将更多地关注自身行为能否有帮助其履行回馈义务，而倾向于选择性忽视回报行为 （例如亲领导非伦理行为）的道德含义。据此，本文提出：

假设1：自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为存在显著的正向影响。

（二）领导认同的中介作用

根据社会认同理论，组织中的员工会形成多种认同以形成或凸顯其自我概念，例如组织认同和领导认同等。不同于反映员工感知到自身与组织具有同一性的组织认同，领导认同反映了员工对自身与领导者同一性的感知[4]，该过程并不会导致个体去人格化的采纳群体/组织价值和规范，确切地说，领导认同会促进员工在谈论领导者时使用“我们”而不是“他/她”[25]，促进其形成并分享与领导相似的价值观[13]。社会认同理论指出，自尊感、安全感、归属感和存在意义等构成了个体选择特定他人（如领导）进行自我概念构建的关键要素[13]，当这些指标高时，员工认同水平也会相应地较高。据此，本研究推测，自我牺牲型领导将正向影响员工的领导认同，具体表现为：第一，自我牺牲型领导努力关注员工需求的状况，将使员工相信领导者将自身利益和福祉放在心头，从而降低了员工被利用的感知[14]，最终使员工感觉到自己追随或与领导者互动是安全的[12];第二，当自我牺牲型领导即便牺牲自身利益也要保全和增加组织成员、集体以及组织利益时[12]，这种关爱员工、善待员工的状况向员工传递领导重视和尊重自己的强烈信号，反过来说，该状况则有效满足了员工的自尊感;第三，自我牺牲型领导能有效激发员工对领导的积极情感，使员工感知到领导者的魅力和合法性，并激发了员工的追随意愿。因此，自我牺牲型领导通过提高员工安全感、满足其自尊感等方式，最终将有效提高员工对领导的认同感[10， 26]。

此外，根据已有研究，领导认同水平高的员工将更加积极地实施有助于组织利益的积极行为。例如一些研究表明，领导认同提高了员工的任务绩效[10]，促进员工更加积极地实施组织公民行为[27]，降低员工实施反生产行为的可能性[13， 28]等。与此同时，领导认同还将促进员工更多地实施有助于领导者或能帮助领导者的角色外行为[29]。这说明，领导认同可能也将有效激发员工的亲领导非伦理行为，如当员工具有较高水平的领导认同时，他们会将领导者的目标内化[4]，此时，领导者成为了员工自我概念的一部分[10]。当有机会帮助领导者时，高领导认同的员工会产生帮助领导者的强烈动机[29]，此时他们可能会隐瞒对领导者具有潜在危害的信息，并从事类似的非伦理行为来保护和支持领导者[4]。综上可见，当面临自我牺牲型领导时，员工对领导的认同水平将提高，而随着领导认同水平提高，员工实施亲领导非伦理行为的可能性也将随之提高。这意味着，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间具有潜在的传导机制作用。据此，本研究提出：

假设2：领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为之间发挥着中介作用。

（三）道德推脱的调节作用

员工实施非伦理行为或实施伦理行为，主要由道德机制和道德推脱这两股力量共同决定，道德机制构成了驱使员工实施伦理行为的道德向心力，道德推脱则构成了驱使员工实施非伦理行为的道德离心力[30]。而且，在某些情况下，道德推脱可使道德机制失去抑制非伦理行为的自我调节作用，继而使员工心安理得地做出非伦理行为。由于亲领导非伦理行为归根结底也是一种非伦理行为，违反了一定的社会规范或道德准则。因此，在探讨自我牺牲型领导与领导认同对员工亲领导非伦理行为的影响时，忽视个体间非伦理认知倾向即道德推脱差异性的情境影响，将极大地限制研究结论的有效性。

本研究推测，自我牺牲型领导和领导认同对员工亲领导非伦理行为的激发作用，更有可能出现在道德推脱水平高的员工身上。当自我牺牲型领导和领导认同驱使员工采取行动来回馈领导或帮助领导时，由于道德推脱水平较低员工的道德意识较为厚实，他们更有可能意识到亲领导非伦理行为的非伦理性，并认为亲领导非伦理行为是不可接受的，实施这种行为会使其产生愧疚、罪恶感和“良心不安”的负面情绪。此时道德机制的自我调节作用将发挥较强的影响，这最终弱化了自我牺牲型领导与领导认同对亲领导非伦理行为的正向影响。再者，亲领导非伦理行为只是帮助或回馈领导的方式之一而非唯一的方式，较强的道德机制的自我调节作用，会驱使道德推脱水平低的员工采取其他方式来回报或帮助领导（例如，做好份内工作等）;相比之下，由于道德推脱水平较高的员工，他们会通过道德辩护、忽视或扭曲结果等机制暂停道德机制的自我调节作用[31]，尤其是当员工存在“正当理由”（例如，帮助领导者、回馈领导者）之时，这最终导致道德推脱水平高的员工对亲领导非伦理行为的“非伦理”属性视而不见，并心安理得的实施亲领导非伦理行为来响应自我牺牲型领导和领导认同。由此，本研究提出：

假设3：道德推脱正向调节了自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系，即随着道德推脱水平的提高，自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响将增强。

假设4：道德推脱正向调节了领导认同与员工亲领导非伦理行为两者关系，即随着道德推脱水平的提高，领导认同对员工亲领导非伦理行为的正向影响将增强。

结合假设2和假设4，本研究进一步推测，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间的中介作用将受制于道德推脱。具体而言，随着员工道德推脱水平的提高，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间的中介作用将增强。据此，本研究提出：

假设5：随着员工道德推脱水平的提高，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为间的中介作用将增强。

本研究的理论模型如图1所示。

三、研究设计

（一）研究样本

基于便利抽样方法，本研究借助研究团队成员的私人关系网络收集数据，通过在华南地区数十家企业展开问卷调查来获取研究数据，在各被调查企业中均具有联络人，最终样本均为企业的基层员工。从行业性质来看，涉及制造业、服务业等行业。考虑到非伦理行为存在社会赞许性与隐蔽性[6， 13]，本研究采用纵向研究设计，分两阶段发放调查问卷，并对问卷语句做了差异化处理。自我牺牲型领导与领导认同采用

“赞同程度”，道德推脱与亲领导非伦理行为采用“符合程度”。在时点1，研究者向被调查者发放了350份问卷，以获取被调查者对人口特征、自我牺牲型领导、道德推脱的评价信息，此次调研共收回问卷350份;在两个月后的时点2，研究者通过委托各个组织的联系人发放并收回了第二次问卷以获取被调查者对领导认同和员工亲领导非倫理行为的评价信息，此次调查收回问卷265份。

待问卷收集工作完成通过匹配，并删除随意填写、回答明显呈规律性等无效问卷后，共产生有效问卷236份，有效率约67.43%。样本特征如下：在性别方面，男性占比40.68%，女性占比59.32%;在年龄方面，25岁及以下占比25.85%，26—35岁占比31.78%，36—45岁占比29.66%，46岁以上占比12.71%;在组织工作年限方面，2年以下占比18.22%，2—5年占比52.12%，6—10年占比16.53%，10年以上占比13.22%;在学历方面，专科及以下占比28.39%，本科占比56.78%，硕士及以上占比14.83%。

（二）变量测量

本研究采用国内外研究中被广为使用的成熟量表对变量进行测量。所涉及量表均采用Likert五点评分法。

（1）自我牺牲型领导。采用Cremer等[32]开发的成熟量表，该量表共5个题项，举例题项“我的领导会帮助我解诀困难，即使是牺牲自己的利益”。在本研究中，该量表的α系数为0.912。

（2）领导认同。与张永军[13]的做法保持一致，改编自Mael和 Ashforth[33]

开发的6题项组织认同量表，将有关组织的表述调整为领导者，举例题项“当有人批评我的领导时，我会觉得脸上无光”。在本研究中，该量表的α系数为0.846。

（3）道德推脱。采用Moore等[17]开发的成熟量表，该量表共8个题项，举例题项“考虑到别人常常极力伪装自己，夸大自己的资历也不是什么错误”。在本研究中，该量表的α系数为0.732。

（4）员工亲领导非伦理行为。

采用Johnson等[4]改编自Umphress等[21]的6题项量表，举例题项“因为能帮助我的领导，我歪曲了事实，以便让我的领导看起来更好”。在本研究中，该量表的α系数为0.865。

（5）控制变量。

参考前期研究的做法[6， 34]，本研究选取性别、年龄、（当前组织）工作年限、学历作为控制变量。

（三）共同方法偏差检验与区分效度检验

本研究采用Harman单因子测试对调查问卷中核心变量的所有题项打包并进行未旋转因子分析，结果显示，第一主成份占比22.24%，低于50%的判别标准。因此，本文的同源误差在可接受范围之内。此外，为检验核心变量间的区分效度，本研究采用验证性因子方法进行了比较。由表1可知，四因子模型的拟合度指数明显优于其他模型（χ2/df=1.793，RMSEA=0.058，RMR=0.075，CFI=0.917，IFI=0.918），因此，各变量间具有良好的区分效度。

四、统计分析与研究结果

（一）描述性统计与相关系数

本研究中，各变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。根据表2可知，自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为显著正相关（r=0.284，

p<0.01）;自我牺牲型领导与领导认同显著正相

关 （r=0.311，p<0.01）;领导认同与员工亲领导非伦理行为显著正相关 （r=0.254，p<0.01）。因此，本文假设1与假设2均得到初步支持。此外，由表1可知，各个变量之间的相关系数远小于0.5。而且，对回归模型进行方差膨胀因子（VIF）检验后发现，模型各变量的VIF值的最大值（2.92）远低于10，这说明本研究不存在严重的多重共线性问题。

（二）假设检验

本研究采用分层回归分析法检验研究假设，检验结果如表3所示。表3的M3检验了自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的影响，检验结果显示：自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为显著正相关（M3，β=0.245，p<0.01）。这说明，随着自我牺牲型领导水平的提高，员工实施亲领导非伦理行为的可能性将随之提高。因此，假设1得到支持。

表3中的M1—M4共同檢验了假设2。由M1可知，自我牺牲型领导与领导认同显著正相关（M1，β=0.210，p<0.01）;由M2可知，领导认同与员工亲领导非伦理行为显著正相关（M2，β=0.305，p<0.01）;由M3可知，自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为显著正相关（M3，β=0.245，p<0.01）;由M4可知，在包含控制变量的模型中同时纳入自我牺牲型领导与领导认同之后，自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的影响由原来的0.245 （M3，p<0.01）下降到0.201（M4，p<0.01）。综合可知，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间发挥着部分中介作用。

为进一步验证领导认同的中介作用，本文基于PROCESS插件，将Bootstrap样本量设为5 000次并进行中介效应宏检验，以检验领导认同的中介效应是否显著，检验结果显示，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间的中介作用的95%水平的非对称置信区间为[0.011，0.092]， 未包含0，这说明领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间的中介效应显著。因此，假设2得到了强有力地支持。

表3中的M5检验了道德推脱对自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系的调节作用，检验结果显示：自我牺牲型领导与道德推脱的交乘项与员工亲领导非伦理行为之间显著正相关（M5，β=0.216，p<0.05），这说明，随着员工道德推脱水平的提高，自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响将增强。因此，假设3得到支持。根据最终回归结果，本研究绘制了图2a。

表3中的M6检验了道德推脱对领导认同与员工亲领导非伦理行为两者关系的调节作用，检

验结果显示：领导认同与道德推脱的交乘项与员

工亲领导非伦理行为之间显著正相关（M6，β=0.503，p<0.01），这说明，随着员工道德推脱水平的提高，领导认同对员工亲领导非伦理行为的正向影响将增强。因此，假设4得到支持。根据最终回归结果，本研究绘制了图2b。

为检验不同道德推脱水平下，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间的中介效应，本研究将Bootstrap设定为抽样5 000次，并检验条件中介效应的宏，结果如表4所示。由表4可知，当道德推脱水平在均值低于1个标准差时，领导信任的中间效应未显著;而当道德推脱水平在均值、以及均值高于1个标准差时，领导信任的中间效应显著。综合可见，道德推脱增强了领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间的中介作用。因此，假设5得到支持。

五、结论与讨论

本研究以自我牺牲型领导为切点，系统性地剖析了自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为间的关系。基于236份两个阶段获取的有效调查问卷数据，本研究发现：第一，自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为存在显著的正向影响;第二，自我牺牲型领导部分通过领导认同这条传导路径影响了员工亲领导非伦理行为，也即领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为两者关系间发挥了部分中介作用，并且，随着员工道德推脱水平的提高，领导认同的中介作用将增强;第三，员工采取亲领导非伦理行为响应自我牺牲型领导与领导认同的倾向将受制于道德推脱，随着员工道德推脱水平的提高，自我牺牲型领导对亲领导非伦理行为的正向影响以及领导认同对亲领导非伦理行为的正向影响都将随之增强。

本研究的实践启示表现在：第一，本研究表明，自我牺牲型领导与领导认同会导致员工更多地实施亲领导非伦理行为这类“愚忠”行为。因此，为减少员工通过非伦理或其他类似的“愚忠”方式来帮助领导者、回报领导者，组织应该鼓励员工树立道德榜样[35]。这些道德榜样可以向员工传达帮助他人的伦理行为，并将其与看起来合适但非伦理的亲领导行为区分开来[4]。也就是说，对员工公开哪些行为是对的，哪些行为是错的，有助于减少员工实施在道德上显得模棱两可的非伦理行为。第二，本研究显示，道德推脱会强化员工采取亲领导非伦理行为响应自我牺牲型领导和领导认同的可能性。在管理实践中，一方面，组织在招聘或选拔人才时应该对应聘者进行道德方面的考量;另一方面，鉴于员工道德推脱水平会受到外部因素的影响，因此，组织还应采取相关的措施来塑造在职员工正确的道德认识，例如借助道德敏感性训练提升员工的道德感。

本研究的局限表现在：第一，领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为之间仅起到了部分中介作用，这说明自我牺牲型领导作用于员工亲领导非伦理行为还存在其他路径，这也有待未来研究的进一步拓展;第二，本研究仅探讨了亲领导非伦理行为的诱发因素，但未能明确其潜在的影响后果，这有待未来研究的探讨;第三，由于本研究的调查数据均来自于焦点个体，这将不可避免地带来共同方法偏差问题。虽然本研究的共同方法偏差在可接受范围之内，但本研究结论仍可能受到共同方法偏差的不利影响。

参考文献内容

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The Relationship between Selfsacrificial Leadership

and Unethical Prosupervisor Behavior

Zhong Xi，Wang Tian

（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640， China）

Abstract：

Most of previous studies focus on the unethical behavior of employees guided by rational selfinterest， ignoring the unethical behaviors inspired by altruistic motivations， yet far less attention has been paid to unethical prosupervisor behavior. To address the question， this research bases on social exchange theory and social cognitive theory， and probes into the effects of selfsacrificial leadership on unethical prosupervisor behavior of employees. Using the data of 236 questionnaires， the study finds that： （1） selfsacrificial leadership is positively related to unethical prosupervisor behavior of employees; （2） leadership identification mediates the relationship between selfsacrificial leadership and unethical prosupervisor behavior， and the mediating effect grows with the increase of employees' moral disengagement; （3） with the increase of the employees' moral disengagement， the positive influence of selfsacrificial leadership on the unethical prosupervisor behavior of employees increases， so does the influence of leadership identification on the unethical prosupervisor behavior of employees.

Key words：selfsacrificial leadership; leadership identification; moral disengagement; unethical prosupervisor behavior

責任编辑（责任编辑：张丽阳）