浅析人力资源出资的利益衡量与制度设计

胡盛英

摘 要：近年来，我国经济高速发展，市场竞争越发激烈，商业模式越发复杂、多变。在这种背景下，人力资源的重要性越来越明显，个人的创意、技术、经验、见识都可以为企业创造财富和价值，商业模式的竞争已经变成人才的竞争，本文对人力资源出资的利益衡量与制度设计进行讨论与分析。

关键词：人力资源出资 风险评估 履行制度

我国人口众多，每年的就业都非常大，为了保持经济发展，鼓励创新、创业，让劳动者最大程度地体现个人价值，对人力资源出资进行利益衡量和制度设计尤为重要。人力资源出资符合社会利益和社会需求，但是人力资源出资的价值估算、风险评估、社会效益、履行评估、制度设计等一直都是悬而未决的难题。

一、人力资源出资的定义与争论

人力资源是个人所拥有的，具备经济价值的知识、技术、能力的综合体。人力资源出资其实就是在一定时间内，劳动者将自己的劳动力使用价值交由公司支配，由此产生的收益归公司所有。随着科技进步和经济的不断发展，现代社会的经济模式越发的丰富，网络经济、知识经济、共享经济等新型经济模式相继出现，人的因素也越来越重要，人的灵感和创新都会产生极大的经济利益，所以人力资源出资才会被越来越多地提起，更加符合社会利益，国家上层也正在对这个问题深入研究。

二、人力资源出资的利益衡量

（一）社会利益的衡量

人力资源出资能为整个社会带来整体利益，但是社会公共利益的较为抽象、模糊，不能直观地量化，需要根据现实环境具体分析。从创业的角度来看，当代社会的年轻创业者众多，拥有相应的能力，但是往往缺乏资金。允许人力资源出资有利于降低创业成本，增加创业成功的机会。从就业上看，最近我国经济增长速度、生产效率、投资增速都开始放缓，导致就业问题越发严重，许多大学生毕业后都找不到工作。如果允许人力资源出资，不但可以鼓励大学生创业，也能创造更多的就业岗位，缓解就业压力，为社会创造更多的价值。从科技发展上看，科技是社会进步的第一推动力，允许人力资源出资，有利于新技术运用到市场上，从而带动新的变革，促进经济增长。在商业模式上，允许人力资源出资有利于创造新的商业模式，改善人们的日常生活，促进社会进步。

（二）股东利益的衡量

公司是不同利益交汇的平台，人力资源出资涉及的利益主体包括公司、出资人、其他股东和债权人，需要对这些主体的利益得失进行仔细衡量。股东可以分为人力资本股东和其他股东，对于人力资本股东来说，允许人力资源出资可以不必缴纳资金，用自己的知识和技术出资，减小了资金压力，同时这也是对人力资本股东的尊重和认可，可以令股东得到精神上的满足。对于其他股东，如果允许人力资源出资，将会更方便寻找合作伙伴，有利于找到公司需要的专业技术、知识或者影响力，省去了试用成本，更加方便公司的成立。同时允许人力资源出资，公司和债权人的利益也不会受到影响，因为人力资源出资和其他出资方式没有本质区别，股东也需要按期缴纳相應的出资，和其他股东一样要承受公司的连带责任，可以保证公司资本充裕，不会对公司利益造成损害。

三、人力资源出资的制度设计

（一）人力资源评估相关的制度

在我国人力资源出资之所以不被允许，是因为人力资源无法用货币评估和计量，人们往往会担心人力资源被高估的情况，从而损害债权人和公司的利益。公司管理者可以建立信息公示制度，对人力资源出资进行记录，并通过企业信息公示系统向社会公示，保证公示信息的安全性和可靠性，让债权人的利益得到保障。公司可以建立连带责任制度，如果公司成立后发现非货币财产的实际价值低于成立前人力资源出资所定的价值，公司的其他股东需要承受连带责任，并给予债权人相应的赔偿，这种制度可以避免普通股东和人力资源出资股东联合起来欺骗债权人，加强对股东对人力资源出资的审核力度。公司也可以建立补充赔偿制度，请评估机构对人力资源进行价值评估，组建公司之后，如果非货币财产的价值没有达到之前章程规定的价值，将由评估机构承担其中的差额，赔偿债权人的损失。

（二）人力资本履行制度

人力资本的不稳定性也是国家禁止人力资源出资的原因之一，由于人力资源具有不可分离的人身依附性，合同的履行始终取决于人力资源出资者自己的意愿，如果其不愿意履行合同，将会造成债券人和公司的损失。为了保证合同的履行，公司可以建立风险与控制制度，可以将股权交由独立第三方保管，限制股份的转让，也可以将对应股票的分配收益计入公司贷方，直到人力资源出资人完成服务为止，如果服务未能履行或全面履行，则将保管的股份和收益全部取消，督促人力资源出资者完成服务。

四、结语

我国是一个工业大国和劳动力大国，人力资源出资的制度设计与利益衡量，关乎着就业情况和劳动创新，能为我国经济发展注入活力。人力资源出资制度的设计上，要考虑社会利益和股东利益，可以建立连带责任制度、信息公示制度、补充赔款制度、人力资本履行制度等，保护雇佣者与劳动者双方的利益。

参考文献

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