事实劳动关系认定问题浅析

郑巍岗

摘 要：现行劳动法对劳动者的倾斜性保护使得劳动关系成为我国法律关系中较为特殊的一类法律关系，劳动关系一旦成立，即直接意味劳动者享有法律规定的如工资、福利、社会保险等众多权利，相对应的同时也意味着用人单位要承担较多的义务。实践中，若劳动者和用人单位已订立书面劳动合同，即双方对于劳动合同关系内容已达成一致意见，或即使双方对于合同个别条款存在不同理解，在双方已订立书面劳动合同的情况下，双方对于相互之间已经成立劳动关系之基础事实，一般不会产生争议，对此本文不予讨论。本文仅讨论劳资双方未签订书面劳动合同情况下劳动关系的认定问题，即事实劳动关系的认定。

关键词：事实劳动关系;劳动关系概念;认定标准

1 劳动关系认定中存在的问题

1.1 理论界对于劳动关系概念尚不统一

劳动关系受劳动法律法规的制约与保护，其中以《劳动法》尤为典型。劳动关系作为劳动法调整对象之关键，其界定同样需要依靠《劳动法》进行处理。但是，就现行的《劳动法》而言，法律并无相应条文关于劳动关系界定作出直接定义。因此在理论界，基于学者个体理解的差异，其关于劳动概念的界定也存在一定区别，如史尚寬先生认为，劳动关系是指雇佣双方基于劳动给付目的而形成的特定关

系[1];以吴超民为代表的学者则表示劳动者与用人单位为保障劳动实现而将劳动力与生产资料有机结合在一起，这一过程中所产生的社会关系便是劳动关系[2];黄越钦则强调，劳动法调整对象主要包括劳资关系、劳使关系、劳雇关系以及劳动关系四种，从各相关视角入手对作为劳动法调整对象之法律关系内涵的差异加以强调[3]。

1.2 立法上对劳动关系认定标准不明确

无论《劳动法》还是《劳动合同法》均未明文规定劳动关系的认定规范，其相关规定仅在原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》（“劳社部发[2005]12号”）中有所提及。然而关于当前新型劳动用工形式认定问题的处理依靠该《通知》依然无法得到有效处理。

1.3 劳动关系主体资格无统一标准

劳动关系认定标准的不明确集中体现在如下两个方面：第一，有关劳动主体概念的定义过于抽象，尽管劳动者与用人单位的定义在以《劳动法》为代表的多部立法中均有规定。然而从立法层面上讲并未就劳动关系主体、各主体的准确定义以及内涵做出系统而精准的陈述。至于用人单位的概念，《劳动法》将其定为国家行政机关、企事业单位、个体经济组织以及民办非企业单位等组织。而有关劳动者的规定则更为模糊，将劳动者定义为个体经济组织、国家行政单位、企事业团体以及与其存在法律上劳动关系的劳动提供者，不过是依靠关于用人单位的规定对劳动者范畴加以划定。因此就当前立法情况而言，关于劳动关系主体资格的界定并无规范性标准予以规制。这势必会对司法实践中劳动关系的认定造成一定负面影响，进而加重执法者的工作负担。第二，变化莫测的宏观经济发展形势要求劳动关系达到更高的水准，这一大环境下劳动关系主体范畴持续扩张，已完全突破传统劳动关系主体的界限。现行立法已经无法完全覆盖一些具备劳动关系特征活动主体的范围。如一些保险公司代理组织所聘用的人员，如果按照传统的理论界定，其与保险公司不具备劳动关系的特征，但直接聘用、管理该业务员的代理人又不具备用人单位的资格，劳动者主张权利往往面临两头无着落的困境。

2 劳动关系认定的关键要素

劳动关系的认定是推动社会经济可持续发展的有力举措，必须引起重视，如若不然势必会使理论与实务界面临不必要的麻烦。应在充分考量各相关因素的基础上就劳动关系加以认定，笔者认为，结合我们现行法律规定和理论界的观点，认定事实劳动关系应从以下几个关键要素入手：

2.1 劳动者地位的从属性

劳动者与用人单位间的劳动关系一经成立，其个人劳动力与用人单位所提供的生产资料的有机结合便会产生一种隶属性劳动关系。最早基于劳动关系从属性理论进行劳动法理论体系构建的国家是德国。日本学者同样将劳动的从属性视为劳动法学概念与理论的根本，其中又进一步细分为以阶级为代表的各个学派。以别国的从属性理论为鉴，国内立法关于劳动者的从属性地位在人格及经济方面得到了集中体现，劳动者接受用人单位的调遣与管理，其劳动行为是雇主意志的体现，此外还应积极履行接受用工方监管、服从各相关规定、接受雇主调遣等义务;劳动者之所以从事经营活动，其目的在于为他人创造经济价值或达成某种目的，而非出于个人目的的考虑，用人单位应为劳动者创造必要的劳动条件、雇主享有劳动者所创造劳动成果的所有权、雇主承担所有劳动风险、劳动报酬与劳动者工作投入并不对等。这就将从属性特性赋予劳动关系，从属性是社会关系中认定劳动者性质的必要前提。

2.2 用人单位对劳动力的支配性

《劳动合同法》规定，“用工”即劳动者基于劳动关系而以有偿的方式为用人单位提供劳动力，使得劳动力的使用权与所有权相分离。因劳动力的使用权者为用人单位，这就决定着劳动者应在合法的前提下服从用人单位关于劳动地点、时间、劳动强度以及规定等要求，顺应用人单位的意志。这便将劳动力的支配权赋予用人单位，应在等价有偿的环境下实现，诚然也存在特殊情况。若劳动者仅将以人事档案为代表的资料存放于用人单位，并未将实质性劳动力提供给用人单位，因不存在劳动力提供的事实，两者间劳动关系也不应成立。

2.3 权利义务的对应性

按照马克思主义经济学理论，生产资料的占有者即用人单位以剥削劳动者的剩余价值获得利润，在经济关系中也表现为用人单位对劳动者劳动成果的占有支配，用人单位有权对劳动者的劳动力成果结合自己的生产资料通过销售、提供服务等经济活动予以变现，变现的成果即取得的价款由用人单位所有。劳动者不是直接将其劳动力成果提供给社会，而是通过为用人单位提供有效劳动而获得的劳动力对价即为劳动报酬，在现实经济活动中，劳动者无权直接要求用人单位的经济活动对方给付劳动力的对价。在现实环境下，劳动报酬的存在形式并不唯一，譬如薪资、提成、酬劳等等，还包括劳动者根据法律应当享受的休息休假权利，享受社会保险待遇等。

3 立法建议

作为保障广大劳动人民合法权益的重要法律，《劳动法》在我国社会主义市场经济体系的建设和发展过程中发挥了至关重要的作用。而随着我国国民经济的进一步发展，出现了一系列新的劳动关系，在客观上对劳动关系的界定提出了一系列新的要求和挑战。现阶段，我国国内司法实践中，劳动关系的认定相对混乱，尤其是在国家标准已经滞后于社会发展的新局面的情况下，地方标准严重不统一，在客观上对劳动者合法权益的保护带来了多重阻碍。因此，笔者认为，适时地对现行《劳动法》进行修改，直接通过部门法的修订对劳动关系进行明确定义，构建一套行之有效的劳动关系认定标准，类似于本文所述事实劳动关系认定难等问题就能迎刃而解，同时也能从根本上解决一些因劳动关系概念不清引发的争议。

参考文献

[1]史尚宽.劳动法原理[M].台北：正大印书馆，1978年版，第2页.

[2]吴越民，王兴全，张国文.中国劳动法新论[M].北京：中国经济出版社，1994年版，32页.

[3]黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2008年4月第3版，第14页.