基于运行视角下的某三甲医院2013-2018年人才需求分析

贺 迪，毛 英，王梦柳，李亚新，张 晨

(新疆医科大学1公共卫生学院，2第五附属医院，乌鲁木齐 830011)

作为医院最重要的资源，医学人才培养周期长，实践技能要求高，是推动医院前行的内在动力。本文对新疆一家三甲医院人才需求进行了分析与探讨，旨在为医院人才梯队建设提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象与医院签订劳务关系合同的2018年在职的行政职能、临床医技、护理药学职工。数据来源于医院人事部门、财务部门，真实可靠。排除标准：(1)去世、派遣、调出、解雇、离退休、死亡的人员；(2)短期试工、实习、规培生。

1.2 研究方法采用文献资料法、数理统计法、访谈法。按照签订劳务关系合同的在岗职工为标准纳入样本，对新疆一家三甲医院2013-2018年人员数量、职称学历结构等定量资料采用数理统计法。对医院人力资源发展整体情况、政策、成绩、问题等定性资料采用文献资料法和访谈法。结构型访谈医院主管、分管人事部门领导，人事部门负责人、人事专员共9人。

1.3 统计学处理采用SPSS 17.0软件进行统计学分析，指标采用绝对数、相对数、构成比描述，采用Excel软件建立数据库，计数资料采用卡方检验，所有检验均为双侧，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 医院2013-2018年业务量及经济总体情况2013-2018年，业务量和经济收入、总支出在逐年增长。医院门(急)诊量由71.24万人次增至86.39万人次，增长21.27%，平均年增长率3.55%；出院人数由2.79 万增至3.87万人次，增长38.71%，平均年增长率6.45%。手术量由7 342台增至10 213台，增长39.1%，平均年增长率6.52%。总收入由5.29亿元增至8.12亿元，增长53.50%，平均年增长率8.92%，总支出由5.16亿元增至8.34亿元，增长62.62%，平均年增长率10.44%。2013、2014年，总收入大于总支出。2015年，首次出现总支出高于总收入，持续至2018年。经卡方检验，不同年度间业务量、总收入、总支出在总体构成上差异有统计学意义(P<0.05)，见表1。

2013-2018年医院总收入逐年增加，医院总收入结构未发生大幅度变化，处于收入主体地位的是医疗收入，医院整体资源配置上较为合理，见表2。

表1 医院2013-2018年业务量及经济总体情况

2.2 医院2013-2018年在岗人员构成情况2013-2018年，医院职工人数由1 405人增至1 468人，增长4.29%，平均年增长率0.72%。整体来看，人员学历层次逐年上升，结构呈现出高学历化、高职称化的趋势。人员学历层次以本科为主，硕士、博士研究生比重虽略有所增加，但整体比例偏低。人员岗位以医疗、护理为主，占比逐年增加，行政后勤占比降低。中级职称人员占比逐年递增，高级职称人员占比略有下降，见表3。

表2 2013-2018年医院经济收入情况

表3 2013-2018年医院在岗人员构成情况

2.3 医院2018年人员配置现状根据卫计委《综合医院组织编制原则》规定的医院岗位设置及人员编制标准，结合上级部门核准的床位数，确定人员数。即床位:职工之比=1∶1.6～1.7，其中卫生专业技术人员占82%，行政人员9%，后勤人员9%。卫生专业技术人员中，医生应占25%，护士应占50%，药剂应占5%,检验应占4.5%，放射应占7%，其他如卫生事业管理、病案技师应占8.5%。2018年该医院人员配置状况结果显示，卫生专业技术人员中医疗岗位人数轻微超出标准，其他人员数量不足。按照医院近年来蓬勃向上的发展势头测算，结合临床各科室外出进修、培训、入学人员占据一定数额的现状，则超编数量有所降低。实有护理、医技(药剂、检验、放射)人员数量距离标准有一定差距，见表4。

表4 2018年医院人员配置状况

2.4 访谈结果医院发展为人才进步提供平台，人才进步将推动医院发展，形成良性循环。人才需求在医院建设中可以充分发挥自身特性，及时、合理地调整人才结构使人才适应医院发展，促进二者共同进步。通过与人事部门负责人，主管、分管院领导进行访谈，得知，通过多年来的调结构、引人才、促发展，医院由常见病、多发病的诊疗范围扩大到覆盖城北，由后勤保障地位的企业医院过渡到医教研三位一体的疆内知名医院。作为医院建设的重要内容之一，人员配备、医疗质量和医疗安全在上级和医院领导的高度重视下和大量的物资投资背景下，取得了较大的改善。

一是多渠道引进人才。医院进一步加大临床科室人才引进力度，相继引进研究生、博士学历的主任医师。同时严格控制行政后勤人员招录，节约人力成本与支出。2013-2018年，通过公开招聘、积极纳编分别录用各类人员170、186、170、122、152、32人。通过自治区人社厅核定编制数736个，引进学科带头人3人，中南大学湘雅三医院、武汉大学人民医院、东南大学附属中大医院、中山大学孙逸仙纪念医院陆续派出7名援疆专家开展对口支援工作。

二是多项目培养人才。2013-2018年，定向委托培养博士研究生11人，选派业务骨干参加国际项目进修、赴内地知名医院学习、参加自治区特培项目共计356人次，其中，援疆单位免费接收医院45名业务骨干进修培训。

三是多举措留住人才。结合医院床位编制数量，合理增加岗位设置，评选聘用院内名医、学术带头人、学科带头人、学科骨干，按岗位特点、风险指数调整薪资绩效，保障人力资源需求。

3 讨论

3.1 医院运行分析医院业务量、经济收入与人才需求相辅相成。2013-2018年，医院人员总量充足，学历总体提升、岗位配置合理、职称结构优化、质量提升，促进了医院的发展，业务量、经济收入逐年提升。反之，医院业务量和经济收入的增长有赖于人才梯队建设，同时为推进人才机制奠定基础。

3.1.1 服务对象的变化 医院前身为企业医院，提供以内科疾病为主的常见病、多发病的诊疗服务，2004年转制后，定位逐渐转向急危重症和疑难杂症的诊疗服务。医院定位的变化引起了人才需求的变化。医疗服务对象不仅是企业职工，更面向广大市场和片区居民。随着诊疗人群需求的迅速变化、医疗机构数量增多和竞争的激烈化，医院建设与管理方面仍有发展空间。

3.1.2 经济收入的变化 医疗收入由住院收入和门诊收入构成，主要来源于药品收入、检查收入、化验收入、治疗收入。2016年12月27日国务院印发《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》全面深化医改，2017年医院落实新医改政策，取消药品加成(不含中药饮片)，调整医疗服务价格，降低药品、医用耗材和大型医用设备检查治疗和检验等价格，重点提高诊疗、手术、康复、护理、中医等体现医务人员技术劳务价值的项目价格。2017年医院调整经济收入结构，以合理的人才职称配比、学历结构、岗位配置，侧重医疗护理人员的劳动价值，保持收入增长的势头，实现平稳过渡。

3.1.3 人员配置的变化 结合访谈结果，医院引进、培养、保留人才方面工作取得了较好的成绩，整体呈现出高学历、高职称，以本科及以上学历、医疗护理人员为主的人才梯队建设趋势。多年来通过引进培养人才，卫生技术人员总量合理，医疗人员数量充足，护理、医技(药剂、检验、放射)人员短缺。医院整体专业技能提升，但距离同级一流医院还有差距。

一是特色不突出，亮点不明显。医院科室发展不合理、不平衡，“内科强、外科弱”的现状没有改变，与同级医院相比缺乏具有影响力的学科，没有形成核心竞争力。绩效管理杠杆与导向作用未能充分发挥，人员潜力有待进一步发掘。

二是高端人才少，梯次不合理。部分学科人才梯队建设未形成良性的竞争和培养机制，后备力量较薄弱，有一定知名度的专家和高端人才较少，部分学科缺乏高层次领军人物。作为承担教学任务的临床医学院，师资队伍整体数量不足，学工队伍能力有待提高。

三是科研意识弱，科研能力低。大部分学科带头人缺乏科研意识，科研氛围不够浓厚，科室人员整体科研水平较低，不能满足学科建设的需要，有待进一步提高。

3.2 人才需求建议

3.2.1 充分考虑人力成本 卫生人力资源总量反映出卫生事业发展的状况。2017年全国每千人口卫生技术人员6.47人，新疆达到7.12人，高于全国平均水平[1]。医院人员总量充足，薪酬支出较高，但鲜有顶级专家人才，因此应根据科室开展业务和专业技术需要，提高重点部位效率，调动人员积极性。医院应完善人员进修培训管理、攻读硕博士研究生学历教育及员工培训规定等相关制度，结合个人意愿及学科发展需要，合理选送业务骨干提高学历层次和职称水平，使高中低级职称人员结构趋于合理。对进修培训人员设定考核内容、标准和办法，通过做学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等方式进行考核，检验进修人员学习效果，定期总结分析人才培养工作现状及存在的问题。

当前医院重视对专业人才的培养，而忽视管理人才的培养[2]，医院行政管理人才接受培训、继续教育的机会少，缺乏后备力量，会间接造成管理层人员动力低下[3]。医院的薪酬管理对医院稳定人才队伍和提升核心竞争力具有不可替代的作用[4]。从管理层面高度重视绩效分配的重要性，结合新医改政策和岗位特点制定不同的考核标准，并将考核结果作为职务、职称、工资晋升的主要依据[5]，与上级绩效工资改革制度有机结合，细化标准，用人性的管理模式来实现以人为本，唤起医院职工的主题意识和自我意识[6]。关注科室风险、岗位价值，体现多劳多得、优绩优酬原则，完善薪酬分配，体现医护人员的岗位价值。

结合医院经济收入情况，对于工作量不饱和的科室，不能完全按规定配置人员，根据科室病床使用率、危急重患者或夜间在床病人等因素配置科室用人需求。对于护理人员采用垂直管理，结合临床科室的实际需求，随时进行统一调配。提升前沿技术和发展理念，拓宽柔性引才渠道，为学科紧缺岗位引进高学历高层次人才。招聘引进高层次人才。招录专业素质和综合能力兼备的实用性人才。邀请国内外顶尖医学专家来院授课、会诊以带动技术交流合作，带动重点专科建设，内部培养专业人才[7]，依托医疗帮扶平台助力人才培养。

3.2.2 充分考虑医改等政策因素 随着新医改政策的落地，部分岗位人员需求将降低，尤其是分级诊疗的实施，门诊医生、门诊导医、收费窗口、挂号窗口人员需求将会一定程度的减少。为提高诊疗水平，节约医院人力成本开支，对社区不再考虑安置医疗人员，由医院的内科医生定期到社区坐诊。区域人才平台的开放度决定了该区域的人才集聚能力水平和所集聚人才的规模结构[8]。随着二胎政策的实行，今后产科、儿科医生将比较稀缺，因此要提前考虑储备人才。

3.2.3 加大外科系统建设支持力度 目前医院外科系统力量相对薄弱，可考虑加大对外科系统的投入，寻求新的经济增长点，在绩效激励方面给予政策倾斜，同时加大监管力度，促使其向前发展。随着城市中心的北移，医院要承担的医疗卫生服务也将增加，只有推进学科建设，加强人才储备，提高队伍整体素质，扩展服务辐射半径才能不断提升医院核心竞争力。