派出所民警与辅警的工作现状对比研究

蔡建华 戴 黔

贵州警察学院，贵州 贵阳 550005

派出所民警与辅警一起为社会治安稳定保驾护航，民警与辅警即是共同战斗的“战友”又是共同生活的“兄弟”，对两者基于同样研究内容探索两者真实工作现状，针对调查发现的情况，从反映最为强烈的方面提出相应对策建议，切实增强派出所所有成员的战斗力，更好的保护社会和谐稳定。

一、派出所民警与辅警调查情况

本文采用方便抽样的方法进行调查，对派出所民警和辅警各选取200份调查问卷，运用PASW18.0进行统计分析。

(一)基本情况

从性别分布上看，派出所民警和辅警的男性占绝大多数，占样本总数83.75%(335人)；在年龄分布上可以说是一只朝气蓬勃的年轻队伍(民警35岁以下140人占70%、辅警33岁149人以下占74.5%)；从婚姻情况上看，已经成婚的派出所民警150人(75%)比辅警106人(53%)的所占比例要多一些；从毕业院校分布上看，大专以上文化学历的民警(200人)要比辅警(44人)高；从工作年限上看，我们得知“5年以下”工作年限的民警有88人(44%)，辅警有159人(79.5%)。

(二)工作现状情况

派出所民警的工作现状为3.52±0.93，组织氛围为3.84±1.22，工作内容为3.30±1.01，个人发展为3.92±0.97，管理制度为3.45±1.15，工作回报为2.91±0.83，人际关系为3.72±1.17；派出所辅警的工作现状为3.42±0.78，组织氛围为3.80±0.94，工作内容为3.49±0.97，个人发展为3.69±1.02，管理制度为3.46±1.20，工作回报为2.20±1.11，人际关系为3.88±0.84。尽管都在派出所从事警务工作，但因为身份原因以及工作性质不同，造成工作现状上最大影响维度的不同。但在最低得分维度上却是一致的，可见本次调查对象对工作回报均不满意，普遍认为与工作投入相比较，工作回报远远低于投入的时间、精力，普遍希望本次调查研究能传达出他们增加福利待遇的期望。

二、不同人口因素与工作现状各构成维度差异分析

在工作现状各构成维度上，经过分析发现派出所民警和辅警不同性别没有统计学差异；派出所民警和辅警不同年龄在工作回报上有统计学差异；派出所民警和辅警不同婚姻状况没有统计学差异；派出所民警不同毕业院校在个人发展和个人回报上有统计学差异，派出所辅警在个人发展上有统计学差异；派出所民警不同工作年限在个人发展、管理制度和工作回报上有统计学差异，派出所辅警不同工作年限在管理制度和工作回报上有统计学差异。

三、派出所民警和辅警工作现状各构成维度分析

(一)组织氛围评价

派出所民警和辅警组织氛围上表现一般，在“同意”这一项的平均值比例之和(73%、70%)均大于等于70%，可以说派出所日常工作与社会百姓接触较多，工作实务繁杂，尽管会在工作中会受到少部分群众的不理解不支持，没有感受到社会及群众对自身工作付出应有的尊重，甚至会遭受无端的打骂，但派出所民警和辅警出于自身对公安工作的热爱以及对待工作认真负责，任劳任怨，能为社会安宁做出应有的贡献，也常常为自己的工作成效感到自豪。

(二)工作内容评价

派出所民警和辅警的工作内容评价均较低(63.75%、64.6%)，辅警还略高于民警。无论是民警和辅警工作压力大的主要原因一方面来自于派出所巨大的工作量，常常深感疲惫，应接不暇；另一方面来自于社会对其公安工作的严格期望与工作者自身知识体系储备不够的矛盾，也就造成了工作会遇见的突发状况没有参考答案，没有办案指南，束手无策的情形时有发生；基于上述两个原因，就解释了绝大多数派出所民警和辅警自身评价能胜任工作，却又有过半数的民警和辅警认为工作压力巨大的现实。

(三)个人发展评价

派出所民警和辅警的个人发展满意评价一般，民警评价(69.7%)较好于辅警评价(63.9%)，结合实际辅警的发展潜力与民警对比，事实上也确实如此，民警发展要比辅警潜力大得多，辅警工作很难留住人心，部分人员也不看好此工作，由于各种原因到这里工作，可能只是暂时的，部分人员身在队伍中也是出工不出力，不珍惜工作机会，这很大程度上与辅警比较尴尬的社会地位、工作回报、职业发展有关系，但部分人员也对政府能够改革辅警队伍现状充满信心。

(四)管理制度评价

两者在管理制度评价上差别并不是很大，民警评价(64.5%)较高于辅警评价(60.1%)。对管理制度评价整体情况不太理想，而在具体问题上两者的表现差异也是较大的。目前对民警和辅警的管理制度相继出台并执行，这主要是由于身份性质不同，在制定侧重点上各有不同，好的管理制度是打造一支优良队伍的前提，派出所对民警和辅警的管理工作，通过“以人为本”的科学规范管理才会显著提升两支队伍的工作满意度。

(五)工作回报评价

派出所民警和辅警对工作回报的评价不容乐观，相对于其它构成维度来看评价最低，多数人认为其付出与收入不成正比，工作福利待遇与工作付出不成正比，实际收入很难达到他们的期望值，反映较为强烈。大多数民警和辅警都很肯定自己的工作能力，现实中也有辞掉该份工作另寻职业的同志，但也存在部分同志对自己能力过于高估的可能。

(六)人际关系评价

派出所民警和辅警对人际关系的评价分值较高，说明多数调查对象认为其人际关系融洽，与领导同事及家人的关系都很和谐，而派出所辅警由于目前工作压力大、身份认同低、工资待遇低等原因，部分辅警不鼓励身边亲朋好友从事公安警务辅助工作。

四、对策思考

(一)管理制度方面

一是立法维护执法权益。“袭警罪”和“妨碍执行警务活动罪”等有关的条例立法入刑，制定维护警察和辅警执法权益的各类规章制度，可以设立专门的警务活动维权机构，形成行之有效的维权机制；二是建立独立管理体系。尽快建立分类管理制度，建立科学职务序列和职级配备比例，切实解决基层公安队伍基数大、职数少的问题。

(二)工作回报方面

首先将“从优待警”中“优”最大化放大。此举关系到民警和辅警工作的获得感和幸福感，而工资体系是“优中之优”，科学客观的工资体系怎么才能找到与民警和辅警期望的平衡点，仍然值得研究；其次工资体系具有“晋升制”、“级差性”。级差太小没有晋升动力，级差太大引起心生妒忌，对工资待遇要正确梳理、设定工作待遇合理级差；再次要有加班补贴和奖励表彰等。应当按照国家有关规定给予相应的补贴或者补休，特别是同时对工作表现突出的辅警，应当给予表彰和奖励。

(三)组织氛围方面

一方面应先从加强新时期派出所规范化建设入手。毕竟工作场所是一致的，派出所建设是一项牵动全部公安工作和公安队伍建设全局的战略性举措，另一方面做好民警和辅警思想政治工作，及时关注他们的想法与见解，引领好思想方向，特别是对表现突出的辅警要及时予以表扬，肯定该队伍的工作成绩，提升职业存在感。

(四)个人发展方面

民警目前最主要的是按照公安部、公安厅部署要求，各公安局明确专人负责，积极认真实施，及时开展执法勤务警员和警务技术职务序列改革工作，将套改工作认真完成。对于辅警可以从两个方面进行，一是设置若干职位台阶和薪酬等级。必须不断挖掘职业发展空间，使其职业迸发出更强的吸引力。二是进一步提升辅警的职业高度，在招录人民警察或者事业编制人员时，可确定一定比例采取定向招录，用人单位要鼓励符合条件的辅警积极参加。