清远市高校社科人才现状分析

□李孚偲 李 宾 张 文

习近平总书记曾强调“要充分发挥高校人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的优势”“推进教育改革，提高教育质量，培养更多、更高素质的人才，同时为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地”。2018年清远市政府报告中指出，坚持发展第一要务，坚持质量第一、效益优先，坚定转型发展定力，加快构建实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的现代产业体系。加强清远社会科学人才队伍建设对提升清远社会科学研究水平、繁荣清远社会经济有重要意义。

一、研究背景

社会发展依赖于哲学社会科学和自然科学推动。社会科学的繁荣发展，关键在人才。社科人才就是以研究、创新和传播哲学社会科学理论、咨政育人为主要职责的专业技术人才，我国社科人才主要分布在高等院校、党校(行政学院)、部队院校、科研院所、党政部门研究机构中。社科人才是新理论、新观念、新方法的创造者和传播者，是方针政策的参谋者，是经济发展的推动者，是文化事业前进的引领者和践行者。

结合清远实际情况，社科人才主要分布在高职院校、市委党校、党政部门和相关的协会、学会、研究会等。为调查方便起见，将清远的社科人才分为专职和兼职两类进行调查，专职社科人才主要指高职院校和市委党校的相关研究人员，党政部门和相关协会、学会、研究会等研究人员为兼职社科人。本调查以清远高职院校和市委党校为调查对象，借鉴参考文献、结合访谈资料，编制清远社科人才现状调查问卷，对清远市5所院校的专职社科人才进行了调查。

二、调查结果

1.调查对象基本情况。清远市社科人才调查在清远各高校共发放257份问卷，收回有效问卷253份。调查对象分为5个单位，其中清远市委党校回收问卷数占4.0%，清远职业技术学院占25.0%，广东岭南职业技术学院占11.5%，广东碧桂园职业学院占4.8%，广东南华工商职业学院占54.7%。开展社科活动时间5—10年的调查对象最多，占30.3%，其次是1—5年，占29.1%，10—15年和15年以上的人数差不多，分别占16.3%和17.1%，绝大多数调查对象具备一定的社科活动经验。

2.教学学术环境情况。教学学术环境统计显示，81.3%的调查对象认为急需建立更有效的激励机制，其次是保持学术界的自由氛围，占55.4%，加强领导的重视和支持占46.6%，提供生活方面的福利或照顾占45.5%。制约人才建设的主要问题中，70.0%的调查对象认为激励机制太弱，其次是科研经费紧张，占64.2%，社科专家待遇低和整体素质不高比重相近，分别占46.5%和45.7%，专家学科、年龄结构不合理占25.5%。

3.人才所获帮助情况。调查对象所在单位对纵向课题普遍提供经费支持，占70.9%，只有28.7%的单位无经费支持。所在单位提供帮助情况统计显示，44.8%的调查对象认为单位所提供的帮助比较少，34.7%的调查对象认为单位提供帮助比较多，完全没有提供帮助仅占2%。66.5%的调查对象认为所在单位绩效考核制度较公平，23.4%认为不公平，7%认为很公平，2%认为很不公平。调查对象对工资福利待遇基本满意，占50.8%，不满意的占27.4%，仅有8.5%的调查对象对工资福利待遇感到非常满意。

4.人才教学科研情况。调查对象在过去一年参与的科研项目数量，1—3项占55.6%，0项占39.9%，4项以上仅占4.4%。过去一年发表的文章数量，1—3篇占52.4%，0篇占45.6%，4篇以上占2.0%。申报课题困难、缺少课题经费和时间太少，是调查对象科研中遇到过的三大困难，分别占30.9%、28.5%和27.6%。56.7%的调查对象认为自己的教学任务较繁重，15%认为非常繁重，无人认为教学任务非常不繁重。对于自己的科研付出与回报，56.5%的调查对象基本满意，不太满意占31.9%，非常满意和非常不满意比重相近，分别占6.5%和5.2%。对学校的科研奖励，55.2%的调查对象基本满意，34.7%不太满意。

5.人才身体心理情况。调查对象普遍身体状况良好，67.5%的人在最近一次体检结果中没有身体方面的疾病没有异常指标，3.2%的调查对象身体有疾病多项指标不合格。调查对象心理健康状态普遍良好，93.7%的人是一般常态心理者。

三、调查结果分析

1.学历层次普遍较高，但缺乏高职称人才。从学历结构看，超过一半的人员为硕士研究生学历，其余的多达到本科学历，人员学历层次普遍较高。人员多为中级职称，部分人员是初级或副高职称。绝大多数人员具有5年以上的社科活动经验。较高的学历层次和丰富的社科活动开展经验是清远市高校社科事业发展的坚实后盾。但各高校高级职称和博士研究生学历的高层次人才资源稀缺，人才发展有一定的提升空间。

2.科研经费不足，人才激励机制有待完善。绝大多数社科人才认为要改进科研环境需从建立有效的激励机制着手，还应大力提倡学术界的自由氛围，让人才可以对感兴趣的课题进行深入讨论、研究。同时，科研经费紧张，领导对科研工作和人才队伍建设的重视程度不足，没有照顾到人才的内在需求，导致社科人才物质、精神激励机制无法形成，影响社科人才的职能发挥。

3.单位人才管理水平较好，科研支持力度有待增强。大部分人员认为所在单位的绩效考核制度较公平，一半人员对自己的工资福利待遇基本满意，但部分人对工资待遇不满意，还有少数人对工资待遇存在非常不满意的情况。一半的人员在过去一年里参加了1—3次的学术交流与培训，但接近三成的人员没参与任何培训交流活动。多数单位在过去一年给每项院级课题提供3000—5000元的经费支持，并支持纵向课题的开展，接近一半的社科人才认为单位所提供的帮助较少有待增强。

4.社科人才科研积极性有待增强。绝大多数社科人才开展科研是为了达到职业要求或是迫于职称压力，只有不到四成的人员是因为对社科问题有浓厚兴趣，不到三成的人把开展科研作为理想和事业，开展科研活动的功利性较强。社科人才在开展科研活动时，最常见的困难为申报课题困难、研究方向不明和缺乏科研实践。半数人员对自己的科研付出与回报、学校的科研奖励感到基本满意，但半数人员觉得自身教学任务较为繁重，这可能是科研积极性不高的影响因素之一。

5.社科人才身心状况普遍良好。上网、体育锻炼、听音乐、看电视与阅读是社科人才业余闲暇时间最喜欢的消遣方式，接近七成的人员在最近一次体检中身体健康没有异常指标，九成人员心理健康水平良好。

四、措施与建议

1.培养、引进高层次人才。留住初、中级人才的同时，各单位需培养、引进高层次人才。可通过脱产、在职深造等多种形式发展现有人才，给现有人才提供发展机会，鼓励科研人员考硕、考博和参加全国性、国际性学术会议、高层论坛，选派一定数量的研究人才深造或做访问学者。也可以采取短期服务、合作研究、委托项目、技术承包和成果转化等方式招贤引智，招募志愿者、返聘退休的优秀社科人才，吸收外部高层次人才加入清远社科队伍，确保人才引得进、留得住。高校间的高层次人才可以相互流通，加大高层次人才的利用率。

2.完善人才激励机制。高校单位应建立规范的社科人才评价机制，构建基于职位职责的评价标准体系，树立以人为本的管理理念，提高领导水平，了解人才需求，通过多种措施提高人才工作和生活方面满意度，促使人才为单位和地区做出贡献。政府尤其应关注高级人才的个性化需求，完善子女上学、就业、入户等配套服务政策，改善社科人才的生活居住条件，加强政策执行力度，解决后顾之忧，发挥高素质人才的引领和带动作用。

3.增大科研支持力度。清远地区获得科研经费拨款的院校在增加，经费投入在2015年回落后大幅增加。政府在加大科研经费投入、提高社科人才工资福利待遇的同时，高校单位应优化办公条件，组织开展对外学术交流，利用多种媒体加强各界社科人才的联系，如微信公众号、社科论坛等平台，积极承办和开展多种形式的学术交流活动，建立社科电子服务中心和社科门户网站，加强高校社科人才的联系，发挥社科组织作用，增强组织凝聚力，形成社科发展合力。

4.“减压减负”，保障社科人才身心健康。对当前学术环境存在的主要问题进行总结，不功利地追求“出成果”，避免学术评价结果与利益分配过度关联。不过多干涉社科人员研究工作，不以过多的社会事务干扰学术活动，不以“官本位”等级制压制学术民主。同时可定期组织人员在业余时间开展户外活动、座谈会、阅读会，让社科人才可在闲暇时间相互交流放松身心。（作者单位：广东南华工商职业学院。）