低龄老年人再就业研究

郝煜　严凌　高菲　谢青山　臧成爽

[提要] 据国家统计局数据表明，我国人口老龄化速度在不断加快，这将使中国经济面临十分重大的下行压力，而中小微企业却面临着人力资源成本上升的严峻形势。为了有效缓解我国人口老龄化压力，同时也能大大减少中小微企业因人力资源成本上升而带来的发展阻力，建议政府和企业共同努力，合力开发低龄老年人力资源，增强中小微企业生产活力。

关键词：低龄老年人;中小微企业;人力资源成本

本文为南京审计大学大学生创新创业训练计划项目（项目编号：201911287030Z）

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2019年9月9日

近年来，国内外学者对老年人力资源开发的研究成果丰富，主要集中于宏观理论研究。本团队广泛搜集相关文献，掌握目前中小微企业人力资源管理与其成本现存状况，综合各方研究调查成果，从中小微企业人力资源成本角度探讨老年人口再就业可行方案。

一、人口老龄化、人力资源成本上升的严峻局势

（一）老龄化趋势和特征

1、规模大、增速快。如今我国的老龄人口相较其他国家规模更大，高达2亿人之多，占据世界老年人口的20%左右，且老年人口比例已远超国际老龄化10%的标准。预测表明，我国的老龄人口在未来几十年增速加快，预计我国老年人口总量从2亿人到4亿人仅需要20年左右。

2、差异大、开发层次少。在老龄人口开发方面，由于行业之间老龄人口差异过大，而且知识层次、老年人再就业意愿等方面不统一，我国至今尚未形成统一完善的老年人口再就业的相关政策。因此在老年人口开发利用方面仍需继续努力。

3、养老金缺口关系经济可持续，“未富先老”现象。老龄人口再就业困难，养老保险金缺口问题愈发严重。早前社科院研究报告表明我国的养老保险金将于2035年消耗殆尽。这个结论并非是架谎凿空，而是我国老年人口持续高速增长的必然结果。虽然我国人事部养老保险公司已经制定好一系列积极的应对措施，能够完全保障养老金的长期足额发放，但是这些措施并非长久之计，只关注养老金缺口，没有关注老年人口比重过高的问题，治标不治本。故而想要彻底地解决养老金缺口问题，必然要追溯其根源——老年人口比重过高，解决老龄人口比重过高进而抚养困难这一问题。

养老金缺口问题与我国经济可持续发展密切相关。一般而言，老龄化程度与人口收入水平呈正相关。但当下我国的人口收入水平与老龄化程度呈严重不匹配状态，经济发展水平明显低于老龄化偏低的发达国家。反映了我国“未老先富”的明显特征。

（二）人力资源成本局势严峻。目前，我国老龄人口数量持续高速增长，企业的人力资源成本上升，经济发展水平尚未达到要求，进而导致了劳资矛盾问题突出。我国在2008年出台了《中华人民共和国劳动保护法》，在法律方面进一步规范了企业的人力资源成本;加之，我国正处于老龄化阶段，可雇佣的人力资源数量相对短缺，市场人力需求不断增加，劳动力价格出现上升。综合现如今我国的老龄化严重形势和企业人力资源成本偏高的现象，延长老年人的退休年龄并促进其再就业将是我国社会经济稳步发展的必然趋势。

二、中小微企业面临的人力资源成本冲击

众所周知，目前可雇佣的人力资源大量短缺，劳动力价格持续上升，用工成本越来越高，这给企业内部管理和外部经营带来了深刻的影响。在此局势的冲击下，中小微企业比大中型企业更为敏感，其原因具体如下：

（一）综合成本率高。首先，中小微企业的生产设备较为陈旧，生产过程的自动化水平比较低，需要大量劳动力，用工成本率比大中型企业高;其次，它们不可以多渠道采购原材料并实施大批量采购，议价能力差，不具有在多个供应商中比较后选择物优价低者的优势;最后，生产规模的扩大需要获取大量的外部资金，而外部资金的主要来源和渠道是银行贷款，相比于国有大中型企业的筹资成本率也偏高。

（二）薪酬总体水平并不高。近年来，伴随各地物价持续上涨，生活成本持续提高，多数就业人员对企业薪酬提出了更高要求。当前多数中小微企业的工资水平普遍较低，难以为此提供稳定的就业环境和薪酬水准。因此大多数小微企业已失去了廉价劳动力这一用来提高竞争优势的有利条件。自2017年7月1日起，江苏将调整全省最低工资标准，南京市月最低工资标准增长6.78%;小时最低标准增长9.67%。2018年8月1日，月最低工资标准从1，890元调整为2，020元，增长6.88%;小时最低标准从17.0元调整为18.5元，增长8.82%。最低工资标准的持续上调使得用工成本持续上升，在订单价格基本不变的前提下，部分中小微企业的息税前收益大幅下跌。

（三）保险基金缴纳并不完善。在享受人口红利阶段，用工成本低廉。不仅薪酬低，相应的保险基金缴纳也不完善。随着劳动者权益保障的进一步完善，中小微企業的用工合同相对以前也越来越规范，伴随着劳动力不足导致的薪酬提高，为员工缴纳的各种保险基金也同时提高。调研组选取了南京市工业园区的60家中小微企业进行问卷调查，被抽查的企业职工总数6，932人，已办“五险”人数为5，837人，占职工总数的84.2%，覆盖面较广。但私营企业约占47.37%，在五险缴纳中部分采取选择性缴费，只把养老保险和医疗保险作为其必缴项目;部分企业则因资金周转困难，欠缴或拖欠缴纳社会保险费用。

（四）管理水平偏低，抗风险能力差。据调查，超过60%的受访对象认为中小微企业在用人方面重使用轻发展，员工只是赚钱工具而已，大多数中小微企业对“员工是企业生存和发展的第一资源”这一新的管理理念尚未认可。超过40%的受访对象表示，中小微企业的管理模式较为落后，家族意识强，而规范性、公正性不够。有统计数据显示，中小微企业有80%以上是家族企业。正因管理的不成熟与不健全，中小微企业在市场竞争中抗风险的能力自然要比大中型企业差。

（五）企业文化缺失，员工没有归属感，流失流动强。首先，据调查，大多数中小微企业不注重文化娱乐设施建设，相关的配套设施不完善，导致员工的生产生活条件较差;其次，中小微企业缺少晋升和技能培训的机会，不利于员工职业技能水平的提升和自我价值的实现;最后，中小微企业将管理重点放于财务管理、营销管理，为赚取更多利润以维持资金运转，无暇顾及企业的文化娱乐建设，直接导致员工的归属感不强。因为企业文化的缺失，中小微企业对人才的吸引力大大减弱，导致企业员工频繁的流失流动。在市场竞争中，中小微企业因为本身结构单一，资金不足，规模小，而处于不利地位。员工的流失率过高则会使得这种现象更为严重。

三、全社会多方努力，为低龄老年人到中小微企业再就业创造条件

（一）政府部门

1、针对财政和社保政策

（1）制定企业奖励制度，设立专项资金补贴支持雇佣老年人的中小微企业，实行适度税费减免。目前的“五险一金”包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金，国家及地方政策规定企事业单位需承担部分缴纳额，这对中小微企业无疑是一项巨大压力。

对于退休返聘的老年人，单位不需缴纳已缴的养老保险、生育保险及住房公积金，在一定程度上降低了中小微企业人力资源。另外，带来了政府额外的税收增加，可用于补贴雇佣老年人的中小微企业。另外，再就业老年人的应纳税所得额也可根据情况调整起征点、速算扣除数等常数，降低再就业老年人的应缴税额，鼓励其为社会奉献自身价值。国家也可以允许各地区因地制宜，建立用于补贴中小微企业的专项资金以鼓励其雇佣低龄老年人。

（2）实行养老保险和再就业收入比例制度。针对社会日益老龄化和养老金的入不敷出，有预测表明2035年养老金将面临巨大困境，80后或将无法领取养老保险金。推进老年人再就业可以缓解这一压力，为养老金发放提供缓冲。

现行养老金制度是：

养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金

基础养老金=（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%

基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数为自己实际的缴费基数与社会平均工资之比。在一定程度上，基础养老金很难改变。

个人账户养老金是个人账户储存额和计发月数之比，简单易懂，但存在分配的不合理性。现实生活中，年龄与对养老金的需求呈正相关，年龄越大，个人身体素质的维护成本越大。

综上所述，可以在低龄老年人再就业期间采取“养老保险和再就业收入比例制度”，即在退休返聘期间，养老金只发放正常水平下的一部分，生活成本由这部分养老金和再就业收入承担，将另一部分少发的养老金递延，在二次退休时补发。这种养老金递延发放制度，可以在一定程度上缓解养老金的发放压力，平衡家庭养老成本的时间纬度分布的不合理性。

2、针对社会组织及退休政策

（1）鼓励建立老年就业平台和机构，开发老年人力资源。政协委员白岩松在两会上曾提案探索老年就业市场的，主张法律先行，老年人再就业应遵守自愿原则和不挤占中青年就业岗位的原则。例如，全国离退休人才网，致力于为离退休人员提供一个再就业、再创造价值的平台。各地区可根据实际情况，建立相应的线上线下老年人才市场，并加入老年人才资源管理，监督其运行;积极传播为社会再次创造财富、实现自我价值的价值观念，鼓励社区基层推进舆论意识形态工作。

（2）有序稳健推进延迟退休年龄与鼓励再就业相结合。人力资源和社会保障部建议，我国2020年开始实施延迟退休年龄的政策，并且每两年延长一年退休年龄。到2045年，不论男女退休年龄均为65岁。而且在基本工资、工龄工资、特优津贴、退休金方面，均采取逐年递增的形式。

稳健推进延迟退休，一方面可以逐年增加工作期间缴纳的养老保险基金，另一方面可以减少养老金的发放总额。因此，在假定养老人数不变的情况下，养老保险基金收支差额得到缩小，可有效冲减养老金赤字，缓解养老压力。

对于社会来说，延迟在岗人员退休时间是有效解决养老问题的方案。对于已退休人员，鼓励再就业，让已退休人员在条件允许范围内尽可能的发挥余热。再就业期间实行税费减免，养老金发放和再就业收入双轨并行，直到二次退休转变为养老金全额发放。

（二）中小微企业。中小微企业，基于低龄老年劳动力强烈的再就业意愿以及政府所营造的利于其再就业的政策环境这两个前提条件，结合日，德，美等发达国家已有的成熟经验和我国的具体国情，探讨在人口老龄化的大背景下，如何促进低龄老年劳动力再就业及降低成本提高企业效益。

1、自身管控

（1）流程筛选。中小微企业与老年劳动力的双向筛选，相互匹配。搭建平台，将有再就业意愿的老年人与有意愿聘用老年人的中小微企业匹配，提高再就业效率及招聘效率，并建立事后反馈机制，综合咨询服务、职业培训、网络教育等双方反馈，不断改进。

（2）结合养老金以及工薪工时制，实施弹性退休工作制度。以德国实行的弹性退休制度为例，从55岁开始老人就可以一周只工作4天，老板只付4天的工资，另外一天为养老金领取时间，逐渐减少老年劳动力的工作时长;弹性工作制度是指，以一定的工作量为前提，不固定上下班时间，结合小时工资制完成要求的工作即可。基于二者特性，即所谓弹性退休工作制度：以养老金发放制度为前提，将定量工作分配给周工作时长逐渐减少的低龄老年劳动力。弹性工作时长与阶梯养老金制度的结合，有利于在降低老年劳动力雇佣成本的同时，降低国家的财政养老金给付压力和中小微企业的人力资源成本压力，促进老年人力资源的充分开发利用。

（3）专属岗位：混合年龄组，达成合作型人力资源配置。低龄老年劳动力短板在于精力有限，但其优点在于丰富的经验和经过不断锤炼的能力较能带来同等效益的劳动力更低廉。现阶段中小微企业很少有专门的入职培训，新员工或者直接上岗或者在青年职工指导下工作。这不仅会降低在职青年职工的工作效率，也不能起到良好的培训效果。故而采用“青老组合”的模式，结合劳动力的互补关系施行“青老组合”模式，即一老带一青或多青。精准高效的提高被聘用員工的工作效率，降低人力资源培训成本的同时提高效益。“扬长避短”，开发专属岗位，是中小企业在有限的资金成本下利用低龄老年劳动力降低成本放大效益的最优解法。

（4）利用企业奖励制度开发老年人力资源。中小微企业结合企业预算，开发针对低龄老年劳动力专属奖励制度，以此来相对公平地奖励不同年龄段的劳动力。适当放宽老年劳动力参评的标准，例如突出贡献、优秀绩效、劳动模范等一系列评选标准，以此来促进老年劳动资源的充分开发。该制度有利于完善人力资源管理体系，降低管理体系构建成本，培养员工忠诚度。

2、合作招聘

（1）政企合作：合力搭建老年就业平台，开设APP和网站，构建“银色人才中心”。在政府对再就业鼓励的政策下，基于政府公信力，共同搭建招聘求职信息平台，构建“银色人才中心”。中小微企业利用平台大数据，优化筛选流程，为老年人再就业提供数据支撑，对老年人进行再就业培训和心理辅导，促进经验整合并转变就业观念，提高老年人再就业竞争力。让中小微企业与再就业老年人双方互联互通，各取所需。

（2）双企合作：高龄人才公司吸纳低龄老年劳动力，对口中小微企业。与高龄人才公司合作，对口相应的中小微需求企业输出高龄劳动力，实现双企合作。高龄人才公司达到输出人才的目的，中小微企业达到降低人力资源成本提高招聘效率的目的，将低龄老年人力资源市场化。

（3）校企合作：开发老年大学再就业培训新职能。国内现有老年大学，大多是为退休后的老年干部服务，以陶冶情操，休闲娱乐的课程体系来施行对老年人的再教育;反观开发老龄劳动资源经验成熟的发达国家，早已把老年教育纳入正规的教育体系。故而拓展老年大学职能，针对有再就业需求和中小微企业人力资源需要的低龄老年劳动力开设对应职业教育课程，校企合作，促使双方实现合作共赢。

（三）老年群体。老年群体作为老年人力资源开发过程中的主体，不容小觑。老年人自身是实现老年人力资源再利用的主力军。他们的配合程度和再就业意愿决定着政策的实施效率，进而直接影响全社会老年人再就业水平。

1、再就业意愿影响因素框定潜在群体。影响老年人再就业意愿的因素主要有：年龄、健康状况、教育程度、经济收入、价值取向等。

（1）年龄。一般来说，年龄越低，老年人再就业意愿越强。因此，低龄老年人口（60～69岁）具有相对较高的再就业意愿。

（2）健康状况。健康状况通常与年龄呈负相关，但也不排除一些特殊状况。因此这个因素可以与年龄归为一类。

（3）教育程度。普遍来讲，教育程度与再就业意愿成正相关。特别的，技术型、经验型老年人才具有较高的再就业意愿。

（4）经济收入。经济收入与再就业意愿呈负相关。这是再就业的原因之一：补贴子女和自己的生活。

综上所述，排除个人价值取向时，最优的再就业人群是受教育程度高但经济收入低的低龄老年人口。

2、老年人自身配合措施

（1）为开发服务体系提供资源，提供就业机会。具有再就业条件和意愿的老年人群要主动通过互联网、报刊、新闻等途径寻求机会，积极主动的配合国家政策，不恃才而骄，留心相关科普资料，访谈等。利用企业出台的再就业平台，按照流程自主配比。

（2）转变开发意识和观念误区。传统的“退休享清福”的观点已随时代进步发生了改变，有技术有经验的老年群体可以继续为社会发光发热。具有再就业意愿的老年人要积极传播开放的、新型的思想，帮助更多的老年人口改变“工作只是为了生计”“少壮努力，老来享福”的传统思想。

（3）积极参与技能培训指导中心，并及时反馈。对于从事新的工作的老年人口，要积极配合企业参与培训，获取工作中必备的知识和技能，再将新的概念和已有的才能融会贯通，才能满足新的岗位要求，发挥优势。

（4）合理咨询就业服务中心并及时反馈。系统的再就业体系毕竟相对单一，老年群体要积极咨询地方就业服务中心，充分了解其制度，并给予真实的反馈和建议，促使再就业体制更加完善，从而造福于更多老年人群体和老年劳动力需求方。

（5）与单位约定明确的工作内容、报酬、医疗、劳动保护等权利义务各项规定。不同企业有不同的老年人再就业规定，在入职之前，要充分认识到老年劳动力的特殊性，针对工作强度、医疗保障、劳动保护等三个方面制订严格的合同。为了保证合同的安全性，还可以聘请再就业服务中心专业人士进行监督。

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