员工违纪，可以扣发年终奖吗？

◎周斌

《上海人力资源社会保障》杂志主编、本市资深劳动法专家

每到年底，关于年终奖和十三薪的话题，都会成为舆论关注的热点。有人说，十三薪属于工资的范畴，只要有约定就一定要发；而年终奖属于奖金的范畴，企业可发可不发。若有违纪员工，可以扣发年终奖但不可扣发十三薪。这种说法对吗？先来看一则案例。

典型案例 张某因违纪被公司停发奖金

张某是某咨询管理公司的项目经理。2016年7月15日，公司向张某发出邮件，通知其在2015-2016财年（2015年7月1日至2016年6月30日）的绩效考核奖金为165,000元。

2016年8月3日，公司发现张某2016年7月的报销单据中存有发票与水单不一致，入住不同酒店的水单相同，收款单位与盖章单位不一致，消费金额与发票金额不一致等情况。公司遂对张某展开调查。

2016年8月18日，公司向张某发出关于暂停发放奖金的通知：“ 决定暂停发放你2015-2016财年奖金，直至……最终合规调查通知……”。

公司的年终奖政策规定，对于员工的不诚信行为，公司可以采取相应经济处罚的措施，可以扣除员工的奖金。

2016年9月4日，公司认为张某违规行为证据确凿，解除张某的劳动合同并通知张某不予发放2015-2016财年的绩效奖金。

法院在审理后认为，公司2015-2016财年的绩效奖金是基于员工当年度行为的考核和评估确认的；张某的违规行为发生在2016年7月，对此公司已经给予其解除劳动合同这一最为严厉的处罚决定，若再施以扣除全部绩效奖金的处罚，缺乏依据，显然也加重了对员工的处罚力度。最终，法院支持了张某有关年终奖的诉求。

法律解析 年终奖和十三薪有约定从约定

所谓年终奖，顾名思义就是对员工一年工作的奖励。而十三薪，即第十三个月工资，也称“年底双薪”。当然也有单位发的是十四薪、十五薪等。它是改革开放后随着外资企业的进入而逐步形成的。

在20世纪80年代，与内资企业相比，外资企业在工资分配上拥有更多的自主权。当时政策也允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通贴等，以年终加发一个月工资来代替。从这个意义上来说，十三薪更多体现了各类补贴的综合发放。

随着国家对企业工资分配的改革，内资企业也拥有了工资分配自主权，一些内资企业也借鉴了十三薪的办法。所以目前很多企业的十三薪也具有一定的年终奖励性质。

虽然法律法规没有对发放十三薪或年终奖作出具体的规定，它们属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。当然在实际运用上，年终奖更能体现绩效考核的结果，而十三薪则更能体现激励的公平性。另外，两者在计算基数上还有所区别。年终奖在计算数额上，毕竟带有一定的不确定性。而对于十三薪的计算基数来说，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果用人单位没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数；对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者十二个月平均工资作为十三薪的计算基数。

但总的来说，十三薪和年终奖并无太大的区别。《上海市企业工资支付办法》规定：“本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。”无论十三薪或年终奖，都是以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，都属于奖金的范畴，而所谓奖金，又都属于工资的范畴。因为两者都是工资的组成部分，用人单位在发放十三薪和年终奖的过程中，都不能违反劳动法律法规。

如果劳动合同或单位规章制度中规定有十三薪或年终奖，单位就应按规定足额发放。因为这时无论十三薪或年终奖，都已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。如果劳动合同或单位规章制度明确规定了十三薪或年终奖的支付条件，原则上按劳动合同或规章制度规定执行。在劳动者未满足规定条件的情况下，用人单位可以不支付十三薪或年终奖。

如果劳动合同或单位规章制度对于年终奖和十三薪的规定不明确，应当如何处理呢？按公平合理的原则处理，否则就属于排除劳动者的权利，将得不到法律的支持。

所以从理论上讲，只要公司制定了员工考核周期内无违纪行为作为支付年终奖或十三薪的的条件，若实际中支付年终奖或十三薪的条件不能成立，公司可以拒绝支付。但需注意的是，本案中，公司绩效奖金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，而员工的违规行为是发生在2016年7月。虽然相隔时间较近，但也是已经进入了下一个考核周期。所以本案中用人单位的做法没有得到法院的支持。

举一反三 递延奖金可在员工离职后延后发放吗？

一般来说，只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了年终奖或十三薪数额，那么该年终奖或十三薪即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或将被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。

但也有例外。比如在金融行业等一些特殊行业里，若满足一定条件，法律也可能支持用人单位将员工不提前离职作为发放递延绩效奖金的条件。因为金融行业具有高风险性且风险爆发具有滞后性，部分公司为了防范风险，避免短期行为，对奖金进行递延发放是合理的，这也符合监管机构对金融行业的要求。

如《证券公司投资银行类业务内部控制指引》 第30条规定：“证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。”又如《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》 第10条规定：“证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。”

这就意味着在金融等行业中，用人单位可将不提前离职等作为员工获得递延奖金的附加条件。对递延奖金的设定和管理，用人单位拥有一定的自主权。劳动关系双方可协商确定递延奖金的发放对象、发放金额的计算标准、发放条件等。当然，用人单位制定发放年终奖和十三薪的规章制度，也需符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并向职工进行公示或者告知。

在一般情况下，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。但我们也应看到，递延奖金从本质上来说，是用人单位对特殊员工采取的一项具有递延性质的激励措施，主要是着眼于特殊员工忠诚度的一项具有不确定性的期待权益，而不是对其劳动的量化，不是延后发放的普通意义上的工资，且国家有关部门对于金融等行业的递延奖金发放还有特别规定。

如《上海市企业工资支付办法》第7条规定：“企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。”所以只要有关约定合理合规，递延奖金在员工离职后延后发放也无可厚非。

但另一方面，用人单位也应当注重递延奖金制度的公平合理性，在制定相关政策时应当综合平衡递延奖金与其他绩效奖金的比例，避免离职员工产生过大的心理落差，维护劳动关系的和谐稳定。同时，《劳动合同法》第63条中规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”公司可以依法制订年终奖和十三薪的发放条件，但是不能把是否是正式职工，作为年终奖和十三薪的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。