从职业经理人改革看国企干部身份转变

文=张 军

国务院国资委一直在推进职业经理人改革，推出了一批央企二级单位和地方国有企业作为试点，同时，正在积极酝酿建立职业经理人制度。本文选取了一家地方国企推行职业经理人的案例，在此我们只就国企内部的管理人员转为职业经理人的情况进行案例分析，这条路径对于国企来说可能更现实。

资产管理公司最近备受关注。随着国有企业改革的深入推进，如雨后春笋般，地方的资产管理公司纷纷成立。紧跟而来的是职业经理人受到这些新成立的资产管理公司的青睐。

原因无非有三：一是资产管理公司多为新成立的国有全资或者控股企业，一切从零开始，没有传统国有企业的束缚，更适合启用职业经理人；二是顾名思义，资产管理公司需要与资本、金融、投资等打交道，职业经理人更有优势；三是就职业经理人本身来说，无论是市场化选聘还是其他国企管理人员转化而来，一家全新的企业看起来更易于摒弃各种枝节从而拥有更广泛的施展才能的空间。

据悉，国务院国资委一直在推进职业经理人改革，推出了一批央企二级单位和地方国有企业作为试点，同时，正在积极酝酿建立职业经理人制度，积极探索建立与市场接轨的经理层激励制度、差异化薪酬体系，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。

6月3日，国务院国资委向各中央企业、地方国资委印发《关于印发〈国务院国资委授权放权清单（2019年版）〉的通知》，清单明确，支持中央企业所属企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配制度，薪酬总水平由相应子企业的董事会根据国家相关政策，参考境内市场同类可比人员薪酬价位，统筹考虑企业发展战略、经营目标及成效、薪酬策略等因素，与职业经理人协商确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

薪酬问题一直是职业经理人最为诟病的，此次改革力度之大，足见国资委推行职业经理人制度的决心。

其实，这次并非是第一次强调，2019年1月1日国资委就印发了《中央企业工资总额管理办法》，改革管理方式，完善决定机制，赋予企业更大自主权。市场化选人用人和激励约束力度不断加大的同时，在中央企业集团层面开展经理层成员契约化管理和职业经理人制度试点。

本文就选取了这样一家地方资产管理公司推行职业经理人试点的案例，但是在此我们不针对市场化招聘的职业经理人，只就国有企业内部的管理人员转为职业经理人的情况进行案例分析，或许，这条路径对于国有企业来说可能更现实。

一家试点国企的职业经理人改革路径

2019年6月，国家发改委、国务院国资委联合下发通知，河北省资产管理有限公司(以下简称“河北资产”)作为河北省唯一一家企业入选国有企业混合所有制改革第四批试点单位。而这项殊荣与其三年来一直开展的职业经理人改革试点的成绩是分不开的。

这是一家怎样的企业？河北资产对自己的定位是“区域金融风险化解生力军”。这家成立于2015年11月的地方资产管理公司，通过近四年的发展，已经入选国务院国企改革“双百行动”、获AA+主体信用评级、累计不良资产批量收购规模逾百亿元、发起设立百亿元规模河北省上市公司新动力纾困基金、成功发行私募公司债券……这家试点企业的业绩看起来还不错。

从成立之初，河北资产就被河北省国资委列为市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度的试点企业。该公司首先对总经理通过胜任度测评，符合条件后转聘为职业经理人。2017年11月开始，又面向全国公开招聘职业经理人，经过资格审核等环节，从300多名应聘者中选拔出3名副总、1名总会计师。同时，公司法人治理结构也进行优化调整，研究制定了职业经理人绩效考核和薪酬管理办法，明确了职业经理人监督管理和退出机制。2018年7月6日，在河北资产举行的职业经理人聘用仪式上，该公司党委书记、董事长代表公司与总经理签订了聘用合同书，总经理与其他4名职业经理人签订了经营业绩考核责任书，公司契约化管理正式形成，这一度被当地媒体标榜为“河北国资国企在人事管理制度上重大变革的标志性事件”。

历时三年，河北资产的管理层职业经理人全部理顺。在市场化选人用人机制的顶层设计初步形成后，河北资产自经理层至下，以“公开、平等、竞争、择优”为原则，启动了内部人员全员择优竞争上岗与外部社会公开招聘工作。2018年，河北资产总部及成员企业涉及41个岗位进行公开招聘，共接收简历1546份，通过公开程序，最终22人入职。

对于河北资产的职业经理人改革，河北省国资委对此的评价为：“河北资产职业经理人制度的实施，是省属国有企业扩大选人用人视野，拓宽人才来源渠道，深化选人用人机制改革的一次有益尝试，是推进国有企业‘去行政化’、激活经营机制的有效举措，是我们在改革进程中迈出的坚实一步。”接下来，河北省国资委还将持续加强对职业经理人履职成效的跟踪管理，特别是要在职业经理人业绩考核和薪酬管理上大胆创新，积极探索，让职业经理人真正发挥作用，带动激活企业的经营活力，以改革推动企业高质量发展。

河北资产董事长、党委书记满翔宇认为，职业经理人与委任制国有企业领导人员最大的不同就是“身份市场化”、“管理契约化”和“薪酬差异化”，也就是所谓的“体制外”身份，由公司董事会对其实行“契约化管理”，根据业绩目标完成情况兑现薪酬，实现奖惩和退出。破除了论资排辈的观念及职务的“终身制”“级别制”，进一步优化了人力资源配置，增强了人岗匹配程度，在内部树立了“逢进必考”“逢提必竞”“有为有位”、注重实干、注重实绩的用人导向和风气。

满翔宇表示，河北资产下一步将以职业经理人改革为契机，进一步推动深化混改工作，以增资扩股为突破口，优化股权结构，真正成为充满活力和竞争力的市场主体。

半职业经理人的身份转变

河北资产的职业经理人制度试点改革可谓大手笔，高管层1名总经理、3名副总经理、1名总会计师，其他管理岗有20余人相继竞聘上岗。而这些人中不乏国有企业管理人员转变为职业经理人的情况。

职业经理人试点伊始，河北资产提出“首先对总经理通过胜任度测评，符合条件后转聘为职业经理人”。笔者查阅了相关资料，显示河北资产的总经理为王乐文，试点开始后对其进行了身份的转变，即由国有企业的管理人员身份转为了职业经理人。

关于职业经理人的选聘，我们理解的常规做法多为市场化选聘，通过公开招聘的方式进行。但是河北资产对总经理的选聘则是将现有的管理人员就地转化为职业经理人，这与中国建材集团有限公司党委书记、董事长宋志平提出的“半职业经理人彻底职业化”的理念不谋而合。

在宋志平看来，多年来国有企业大力推进市场化改革，与市场经济基本融合，现有的经理人也不再完全是行政任命的，只是还没有达到完全的职业化，这就是所谓的半职业化。事实上，半职业经理人还在不断完善市场化管理方式的进程中，但是缺少制度，缺少规范，相当于是自发地发展。对于很多国有企业来说，这次改革要解决的问题就是让半职业经理人彻底职业化。

河北资产对于总经理的选聘是怎么做的呢？其中一个环节是管理者胜任度测评。顾名思义，管理者胜任度测评指的是从业绩水平、素质能力两个维度来客观评价企业管理者的管理称职度水平，可以更为客观、有效地为企业提供管理者称职度水平，并指出其素质能力优势与不足，为企业用人决策提供科学依据。

2018年5月28日上午，河北省国资委组织召开河北资产领导班子扩大会议，按照国资委党委的决定，对河北资产公司领导班子调整情况进行了公布：王乐文同志不再担任河北省资产管理有限公司总经理、党委副书记、董事职务，不再保留国有企业管理人员身份，按照职业经理人改革要求，由公司董事会聘任为总经理，转为职业经理人。

这份任职说明里提出“不再保留国有企业管理人员身份”，这可能是很多国有企业半职业经理人转化的纠结所在。举个简单的例子，这涉及到干部管理的问题，很多干部会心存疑虑，觉得自己是国有企业的干部，档案在公家，如果今后转化为职业经理人，档案怎么管理？如果按照规定，档案是不能在原来的管理体制下的，要脱离企业，可以放到人才市场或者第三方人力资源机构等，使其真正纳入社会管理。

半职业化的转变必须明确两点：一是身份的市场化，就是实现人的关系的市场化；二是管理的契约化，就是以合同的形式明确双方责任、义务和权利。

那么，是否国有企业的管理干部都能进行身份的转变呢？显然是不可以的。职业经理人的范围包括总经理、副总经理、总经理助理、总会计师、总法律顾问、总经济师、总工程师等，但是党委书记、副书记、纪委书记、工会主席不能包括在内，因为书记、工会主席都是选举产生的。但是，弊端也会出现，一家国有企业的领导班子就形成了两种体制，部分管理人员是职业经理人，部分党工团干部依旧是国有企业干部序列，这自然会涉及到一个双轨制的难题。

不可否认，就国有企业来说，干部档案与企业分离、管理干部逐渐过渡到职业化、市场化，这是改革的趋势。

在一次发言中，宋志平也谈到了这个话题，他提出，“我常和干部讲，转化为职业经理人，不是砸你饭碗，而是要让你市场化、职业化”，之所以国有企业经理人常被诟病，因为任用不够透明，既不市场化也不职业化，外界不知道这些经理人从何而来、具备什么能力。如果真是市场化，有聘任合同或者契约，做的不好就解雇，这样社会上的诸多诟病就不存在了。这里有一个必选的机制，就是通过契约完成三项制度改革，实现“能上能下，能进能出，能增能减”，这三个“能”首先要体现在经理班子上，要通过职业经理人的方式实现。