试论公办高校劳务派遣员工的管理问题及建议

毛启刚

关键词公办高校 劳务派遣人员 管理问题 建议

在我国，公办高校被列入事业单位类别，其主要构成是专业技术人员，属于知识密集型的组织机构，主要承担着人才培养和科学研究及其他社会服务等社会职能。就目前而言，我国公办高校的办学经费很大部分仍来自国家财政拨款，因此人员经费会受到编制问题的限制。随着我国高等教育的快速发展，公办高校的教学科研、行政管理和后勤管理人员需求也越要越大，为解决编制与用人数量的矛盾问题，现阶段，高校在《合同法》和《劳动合同法》等法律法规的规定下，采用劳务派遣用工的方式，通过与劳务派遣公司订立劳务派遣协议的方式，由劳务派遣公司根据高校的需要指派被派遣劳动者到高校指定的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位工作。劳务派遣用工的方式有利于提高公办高校的教学管理和后勤服务职能，降低国家财政负担，保证公办高校教学科研事业的和谐快速发展。

一、公办高校劳务派遣用工存在的主要问题

（一）劳务派遣用工缺乏整体用人规划，政策措施不完善

以西部某工科院校为例，该校于2014年完成事业单位在编人员首次岗位设置。由于学校发展迅速，招生规模不断扩大，学校在学生公寓管理、图书馆管理、日常辅助办公等岗位出现大量非专业技术人员的用人不足，为保障教学科研及学生生活的正常进行，该校采用劳务派遣用工的形式，从社会上招聘人员担任这些岗位工作。相对于学校的整体规划发展而言，在人才队伍建设规划上，学校偏重于高水平人才引进、专业人才建设等方面，而对编制外的劳务派遣用工未进行专门的职业建设规划，缺乏完善的实施和保障措施，往往是根据用人单位的需求，随机性的通过劳务派遣公司招聘工作人员，因而在一定程度上影响了劳务派遣人员的工作积极性，长期以往，不利于学校后勤服务队伍的培养，也影响了学校的后勤和服务保障工作效率。

（二）工薪及福利待遇存在一定差距，影响员工积极性

目前，公办高校在人员来源上大体分为三类：第一类是事业在编人员，第二类是人事代理人员，第三类是劳务派遣人员。在薪酬设计上同级别的在编人员和人事代理人员基本上实现了同岗同酬，但是对于劳务派遣人员的工薪和福利，与前两者差距交大，与最低级别的在编人员或人事代理人员薪酬基本在的两倍以上，有时甚至会更多，对于劳务派遣人员而言，付出与在编人员同样甚至更多的劳动时间，却享受更廉价的薪资待遇，在一定程度上影响了劳务派遣人员的工作积极性。在养老保险方面，不同身份人员的养老金计发方法不同，存在的差异较大。根据国务院2015年1月14日印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，从2014年10月1日起，机关事业单位编制人员开始缴纳养老保险，机关事业单位人员的养老保险计发方法与企业人员有所不同。而劳务派遣人员的养老保险是按照企业的计发方法计算养老金的，而且在缴纳方式上劳务派遣公司按照企业的最低标准执行，远远低于学校在编人员的比例，这种差别造成了劳务派遣人员对学校缺乏归属感和地位等级差别感，在一定程度上影响了工作积极性和热情。在节假日福利方面，有的公办高校出于节约学校经费的考虑，在发放节假日福利时，对在编和劳务派遣人员采取差别待遇，无形中使劳务派遣员工在心理上产生不平衡感，进而影响人员的稳定性。

（三）劳务派遣人员素质差异大，存在一定管理难度

高校是高学历人员最为密集的少数机构之一，尤其是公办本科院校的专业技术人员大多具有硕士及以上学历，具有博士学历比例也较大。而劳务派遣人员作为辅助性岗位的人员相对专业技术人员而言，学历低，在文化素质等方面存在一定差距，且不同岗位的劳务派遣人员在素质上也存在一定差异，因此在工作中与专业技术人员、学生等存在沟通协调方面的问题，影响了工作效率，久而久之，不同类别人员之间产生了互相抵触的心理，不利于学校的和谐发展。从学校方面讲，有的公办高校对劳务派遣人员缺乏的管理手段。对学校而言，所有的劳务派遣人员都是与劳务派遣公司劳动合同后，派到学校工作的，从法律上讲，学校与劳务派遣人员不存在劳动合同关系，但是用工和日常管理则由学校执行。实践中，劳务派遣人员被分到学校各部门岗位后，相关部门也没有针对劳务派遣人员的工作和管理制定完善的制度，造成了管理不规范的问题，如此一来，一旦发生与劳务派遣人员相关的纠纷，容易引起与劳务派遣公司的法律纠纷。

二、对公办高校劳务派遣用工管理问题的建议

（一）规范招录程序，严格把控用人风险

随着我国中国特色社会主义市场经济的不断完善，对劳动用工的法律法规也越来越健全，对劳动者的权益保障制度也趋之完善。对于公办高校而言，目前的用工体制呈现多样化，体制内外管理体系兼并，用工多样化使得公办高校以劳务派遣为首的编制外用工劳动风险日益增大，一旦发生劳动用工方面的法律纠纷，学校、劳务派遣公司及劳务者的权利义务关系很难判明，学校将面临劳务派遣不合法、劳动合同关系主体确认等法律上的风险。因此应灵活把握国家政策和相关法律的规定，与劳务派遣公司签订协议，明确约定本单位的用工方式、用人需求、用人标准、薪酬标准、工作内容、用工管理及双方的其他权利义务，明确划清劳务派遣方和学校的责任，并严格按照合同的约定执行。介于公办高校都聘请有常年法律顾问，建议委托法律顾问单位牵头对本校的劳务派遣用工的进行法律风险评估，做到提前预警，未雨绸缪。因劳务派遣用工的岗位为辅助性的岗位，工种较多，对劳动者的学历和专业等要求有所差异，因而出现招人标准不统一的问题，为了尽量避免人员素质差异较大的发生，全面提高劳务派遣人员的综合素质，建议公办高校制定统一的招录考核程序，对拟招录员工的录取条件进行严格的规定，对同种岗位应该设置相同的录取条件，确保公平公正。

（二）加强规范化管理，提高劳务派遣用工的工作效率

对于公办高校而言，辅助性岗位的工种多样，劳务派遣人员的合同期限、报酬等存在很大差异。学校可以建立劳务派遣人员的信息管理系统，对其进行信息化管理。一是对于人员的进出，及时与具体用人部门沟通协调，将人员变动隋况按照劳务派遣合同的约定与劳务派遣公司对接核实，从而避免出现超合同期限用工、工资发放不及时等问题。二是建立学校劳务派遣用工的监督机制，对用人部门的用工情况、派遣者的岗位变动、工作表现等进行督察了解，及时掌控全校的劳务派遣用工制度运行情况，及时排除潜在的法律风险等问题，从而督促各用人部门加强用人管理，提高遵纪守法的法律意识。三是建立劳务派遣用工的考核体系，激励劳动者的积极性。建议引入考核体系，将考核结果作为劳务派遣公司与劳动者续聘或解除合同的重要依据，同时可以激励劳务派遣人员不断提高自身业务能力，提高工作效率。此外，可以在劳务派遣协议中，约定一定的奖励绩效金额，根据劳动者在学校的工作成果和表现，按绩效制度进行奖励，委托劳务派遣公司发放，从而促进劳动者的工作主动性和积极性。

（三）强化劳务派遣人员的思想政治教育，使之融入学校校园叉化

从我国高等教育发展和公办高校的人事体制改革趋势看，在近期内，以编制内、人事代理、劳务派遣三种形式为主的人事制度不会有较大改变。无论何种用人形式，所有的员工都是高校发展的建设者，担任着为中国特色社会主义建设事业培养合格接班人的使命，因此加强劳务派遣人员的思想政治教育不可忽视。就目前而言，公办高校的劳务派遣人员中大多数为中年劳动者，社会阅历虽然丰富，但对高校的文化氛围缺乏了解和认同，且混日子的思想较为严重，因此要做好这类人员的思想政治工作。首先要把已有的党团员同志归入所在部门的基层组织中，同时邀请思想进步、工作积极分子参加党团活动，充分发挥学校各级共青团组织、党组织的作用，加强劳务派遣人员的信念教育和职业道德教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值。其次，学校及各部门还应对劳务派遣人员进行新时期大学的文化理念和校园传统文化教育，让其对自身的工作合理定位，尽量克服混老的消极思想，积极融入学校教育事业发展的各项建设工作中。此外，学校工会要牵头，鼓励劳务派遣人员加入工会组织，保障其职工权利，按规定及时发放各种福利;对其加强劳动纪律和法治教育，并在劳务派遣人员的合法权益受到侵害时积极帮助他们维护其合法权益，确实让他们感受组织的温暖，从而增强归宿感。

三、结语

随着我国人事体制和高等教育改革的逐渐深入，公办高校作为事业单位，其改革也势在必行。随着编制的紧缩，公办高校人事代理人员和劳务派遣人员将逐步发展为公办高校的发展不可或缺的建设力量。对于公办高校劳务派遣用工的管理，应随着我国劳动法律法规的逐渐完善，不断地改进管理工作并进行经验总结，為国家相关立法和政府机构提供从更科学、有效、合理化建议。各公办高校及相关部门也应该对劳务派遣用工的现状以及管理中所存在的问题进行分析，建立合理的人员招录、工资福利、绩效奖励等制度，积极鼓励劳务派遣人员参与公办高校的建设发展，为中国特色社会主义建设事业培养合格的接班人贡献应有力量。