高速公路收费岗位员工激励机制完善

王晓

基层收费岗位员工在高速公路运营管理中发挥着非常重要的作用。这一岗位员工数量庞大，同时，随着社会进步与发展，这一岗位员工在年龄、学历、性格、生活习惯等方面都出现了一些新的特征。在对这些员工的日常管理过程中也遇到了一些新的问题，特别是在新形势下如何建立和完善基层收费岗位员工的激励机制，提高其工作积极性和工作效率，提升企业文明服务的水平，打造企业的服务品牌，成为我国高速公路经营管理企业不得不面对的一个重要问题。基于此，本文通过对其他地区的高速公路进行实地调研，在薪酬制度、学习培训、晋升机会以及人文关怀四个方面进行对比，收集基层收费岗位员工针对激励机制的意见和建议。同时，在借鉴国外激励机制研究成果的基础上，提出完善高速公路收费岗位员工激励机制的对策与建议。

一、A公司收费岗位员工调研情况概述

A公司是一家高速公路运营企业，主要从事高速公路的建设、运营和养护业务。本次对A公司一线收费岗位员工激励现状的调查主要基于对10个分公司的实地调研和问卷调查。调查问卷主要针对一线收费岗位员工现场发放了189份，全部收回且全部有效。调查问卷统计数据显示，61.38%的员工认为现阶段公司激励机制效果不够理想，不能满足自身需求，具体表现在以下三个方面。

1.薪酬制度。通过调研分析发现，收费员工工资水平较低。当前的工资水平与工龄、岗位级别、工作强度、业绩和岗位等级等关联的模式造成收费员工工资差异水平较大。针对这一情况，86.24%的收费员工对于公司现有的薪酬制度既不认为完全合理，也不认为完全不合理。有56%的收费员工认为现有的分配机制向管理人员倾斜多，而向一线收费员工倾斜少，工资上涨幅度为0。其实造成这一现象的原因，主要是工作环境和物價水平的影响弱化了上涨幅度，加之宣传不到位使得基层员工并未深得其惠。按当前的物价水平调整薪酬标准，建立一个科学、合理、长效的薪酬激励制度才是留住员工和激发员工积极性的出路。

2.学习培训。在学习培训方面，收费岗位员工的培训内容首先还是侧重专业知识技能的培训，希望提高自身素质和专业技能，但是仍存在举办次数少，受众面小等问题。其次受基层工作环境的影响，部分员工对兴趣爱好培训的关注度较高。也有部分员工出于对晋升及发展的考虑而侧重于管理和其他技能的培训。针对学习培训机会，所有员工都愿意自己承担一部分基于晋升的外出学习费用，但是随着自费比例的升高，愿意承担这一费用的人数也在下降。

3.晋升机会。通过对员工更看重的行为调查中发现，有将近3/4的员工选择了晋升机会，也有员工在自己目前的岗位上已经工作了十几年，非常渴望获得晋升的机会。通过对晋升影响因素的排序，大部分员工还是希望凭借自己的工作业绩和工作能力获得晋升的机会。

二、国内研究成果对比借鉴

1.X公司。相比于A公司而言，X公司在学习培训方面，鼓励收费员工通过各种途径参加各类学习和培训，包括学历教育、继续教育、专业技能培训、技术资格考试等，并给予适当的工作时间参加面授和考试，以此来提升员工的学历层次和专业技能。同时，以员工所获得的国家认可的技术资格，作为岗位竞聘的基本条件或优先条件，从而让员工感受到学习的重要性，激励员工努力学习，不断提升个人能力，将来能有更好的业绩表现。在个人晋升方面，不将学历等作为晋升的必要条件，通过定期公开竞聘管理岗位的方式，给基层员工更多晋升的机会。在对员工的人文关怀方面，整洁的宿舍、漂亮的餐厅等也获得员工的一致好评。

2.Y公司。Y公司在激励方式方面更侧重于薪酬、学习培训和人文关怀。在薪酬制度方面，依据收费员工职务、责任等条件的评价结果，同时综合考虑公司的规模和经济效益状况、全省的平均工资水平及相关行业的工资水平和市场劳动力价格确定，保证收费员工的岗位工资。同时，实行星级考核制度，并与员工的绩效工资挂钩。建立完善的考核和激励机制，将考核结果与员工的福利挂钩，包括假期休假期限、保险购买情况以及企业年金的发放等。在学习培训方面，改变单纯的课堂教学式培训方式，建立多元化的培训，通过与员工签订培训协议的方式支持员工自学，营造良好的学习和交流氛围。同时，创新建立人才备用库和开展内部公开竞争上岗的方式。利用有限的晋升机会使更多的收费员得到激励，将业务能力强、有培养前途的收费员、收费班长进行管理知识和综合素质的培训后纳入人才备用库。在人文关怀方面，提供交通班车，在生活条件上给予改善。提供沟通渠道和机会，帮助员工排解工作压力，通过荣誉制度的评选，如“十佳收费员”等来提高员工的参与度，对表现良好的予以表扬，加强精神激励。

3.Z公司。Z公司在薪酬方面的实行“等级宽幅薪酬”制度和“小幅慢跑”的增薪计划。将工资水平与公司的经营效益挂钩，每两至三年提升一次收费站员工的薪酬总额。建立多渠道奖励机制，实现浮动型奖金的增加，包括堵漏增收方面的奖励（例：查处“倒卡”“甩挂”“垫磅”车的奖励;查收“闯卡”车的奖励）、员工委屈奖励、合理化建议奖励以及特殊贡献奖励（例：保护公共财产、防止或者挽救事故有功等）。在个人晋升方面，为消除员工长期在一个岗位上工作造成的岗位疲劳，激发其工作的新鲜感和积极性，公司每两至三年组织员工进行一次岗位“交流”。主要形式有“轮岗”、“上挂”、“平调”等。同时，每两年开展一次“收费员技能大赛”，对表现优异者给予一定的岗位提升。在学习培训方面，开展对收费岗位员工的轮训，由收费站每年选派一批优秀收费岗位员工进行专业知识培训，更新工作知识，提高工作技能。在人文关怀方面，创新网站等载体的形式，发布重要信息和行业相关信息，增强员工的参与度和知情权。组织群众以及岗位员工的座谈会，保障员工申诉的有效性，并将处理结果及时反馈给申诉的员工。

三、国外研究成果对比借鉴

1.薪酬制度方面。实行形式多样的福利制度，以“太阳报”打包与运输公司为例，其奖金制度是把员工的奖金与薪金、所属工作小组及公司盈余挂钩。在福利方面，给员工特定的福利或长期而整体性的福利。例如健康保险、带薪假期等，以增强员工的持续性。

2.人文关怀方面。搭建积极的沟通和交流途径与方式，以柯达公司为例，该公司复印机及相关产品事业部的总经理特罗布基，为了要与员工沟通会召开好几种定期的会议。例如，每周一次，他和12位直接对他负责的主管举行一次会议;每个月一次，他和部门内每个单位推举选派的一名员工，讨论产品问题;每三个月一次，他和部门内的100位管理者，讨论各方面的改善方案与新产品计划。另外，该事业部还开辟一个“对话信箱”，员工可以以匿名的方式，向主管提出问题，每一个问题都能保证得到答复。

3.在学习培训方面。通过提供学习机会，一方面可以实现员工的价值，另一方面通过技能的提升达到标准，从而为员工晋升奠定基础。强生威尔食品公司实行“个人发展小组”计划，由公司为每名员工出教育训练费从而帮助小组成员达成目標。读者文摘公司在这方面的做法是为那些选择与职业有关课程的员工支付100%的学费;要是到政府备案的学院选修个人感兴趣的任何课程，公司支付75%的学费;其他任何课程，根据自己的兴趣，想学什么都可以，公司支付50%的学费。玫琳凯公司对员工上大学的学费补助，则是依学业成绩而定的。这种为员工提供的培训机会，既满足了员工充实自己的愿望，更容易激发员工对公司的认同和责任感。

四、对策与建议

1.构建合理的薪酬制度。尽管薪酬激励是所有激励理论中最不提倡的方式，但却是广大基层收费员工最期望的激励方式，这与收费员工收入相对较低是有很大关系的。一方面，提高基本工资水平，另一方面建立起合理的绩效工资制度，体现按劳分配，拉开收入差距，激发员工的工作积极性。

2.建立与绩效挂钩的福利方案。建立多样化的福利方案，并将其与员工的工作绩效而不是职务相挂钩，更能激发各个层次，特别是广大基层收费员工的工作积极性。

3.构建合理的晋升通道。晋升机会也是广大基层收费员工期望的重要的激励方式。建立科学合理、公开透明的晋升通道，并让员工充分了解，让员工产生晋升的预期，看到发展的希望，才能更好地激发员工工作的积极性。

4.鼓励员工自主学习。鼓励员工通过各种途径参加各种类型的培训和学习，给予时间甚至经济上的支持，并将重要的学习成果作为晋升或者增加薪酬福利的条件，从而让员工感受到学习的重要性，激励员工努力学习，不断提升个人能力，将来能有更好的业绩表现。

5.注重沟通与人文关怀。建立与基层收费员工的日常沟通机制，通过各种形式展开对基层收费员工的人文关怀，也是一种有效的激励手段。基层收费岗位员工的工作条件和工作环境相对艰苦，而收入又相对较低，难免会产生心理落差。因此，日常的沟通和人文关怀往往能弥补其他激励方式的不足，起到其他激励方式不能发挥的作用。

（作者单位：陕西省交通建设集团公司）