机场创新之路的探索——从能源管理开始

尹睿智

民用航空作为一种方便快捷的交通方式，是国家大交通体系的重要支撑。同时，民用航空业对地方经济的拉动效应越来越重要，各地对民航基础设施的投入逐年增大，机场作为民用航空的载体，也引发了机场新建、扩建的热潮。但是，随着一大批新建、扩建机场的投运，机场运行的各层面问题逐渐体现出来。系统的复杂程度日益增长，安全的压力日益增长，服务的需求日益增长，经营的压力日益增长，这些都倒逼机场管理者需要想方设法提升管理水平。但是通过什么来提升管理水平，又如何将管理水平的提升转化为实实在在的效益，是摆在机场管理者面前的一道难题。

机场管理涉及专业复杂，范围又极广，很难用一种固化的模式来解决机场管理的所有问题。但是管理思想是有广泛适用性的，通过管理思想的深化、固化来引领管理行为，通过管理行为的执行来提升管理水平，再通过管理水平的提升解决具体问题，应该说这个路径是合理有效的。想要得出宏观的管理思维，需要从微观的管理行为分析入手，本文通过对机场管理体系中非常重要的环节---能源管理进行系统分析，得到适用于机场整体的管理思维，进而内化于心外化于行，为机场管理提供一条可行的合理路径。

一、机场能源管理存在的问题

随着民用航空产业的不断发展，高效、快捷的交通工具—“飞机”已成为大家出行的重要选择。为了提升服务质量，满足旅客的个性化需求，众多机场采取了新建航站楼或对现有航站楼进行改造的方式，这样大大增加了水、电、燃气等能源的使用量。面对结构复杂的用能建筑物，大多数能源调节手段已难以适应大系统运行，普遍存在能耗水平难以降低、运行效率不高、安全保障裕度不足等问题。

另一方面，机场能源管理除了面临上述问题外，也同样有着与其他国有企业一样的难题，普遍存在员工年龄差异跨度大、文化程度参差不齐等实际性问题。具体地说，老员工具备一定的运行经验，但由于学历较低，缺乏学习和创新的主观意识；年轻员工接受新事物能力强，且学历普遍较高，有不断学习新知识的愿望与条件，但实际运行的经验又不够丰富，无法发现关键问题并予以解决。另一方面，新老员工之间的各种观念存在着本质的不同，这对他们相互融合、协同合作产生了一定障碍。而随着这种隔阂的加深，容易出现 “湿猴理论”中的场景，即进取型员工被所谓“佛系”员工所同化，大锅饭思想萌生，对于企业依赖性增强，各类畏难情绪日益加深。

二、产生能源管理问题的原因

有了问题，就需要刨根究底，从外因到内因逐一分析，最终找到应对的方法论。经过分析，产生上述两类机场能源管理问题的原因主要有以下四个方面：

（一）设备因素

由于机场吞吐量逐年增大，各类保障任务增多，但是老旧能源设备设施效率逐年衰减，较低的运行效率势必会带来能源成本的攀升。

（二）管线因素

机场能源管线具有种类多、管线长、分布广、年代久的特点，时常会出现“跑”、“冒”、“滴”、“漏”的现象，造成能源损耗。

（三）气候因素

近年来极端天气时长增多。在夏季高温高湿天气、冬季极寒天气下，为了保证旅客们的出行体验，机场相应的增加了空调设备的开启数量及时长，增大了能源消耗量。

（四）人员因素

对于大多数国有企业员工来说，因为拥有着稳定的岗位及合理的薪资待遇，马斯洛需求层次理论中提及的生理需求、安全需求、社交需求均可以得到基本的满足。部分员工开始具有更高层次的需求，即尊重需求和自我实现。具体地说，近年来国有企业中仅仅将工作作为谋生手段，换取货币资源的员工数量已经有下降趋势。将工作作为谋生手段，且希望提升自身内在价值以达到提升自身在职场上竞争力的员工逐渐增多，成为主体。而对金钱不敏感，较为关注工作中得到的认同感和荣誉感的员工也占到了不小的比例。

对于将工作作为谋生手段的员工来说，收入的变化会直接对其思想和行为产生影响。基于目前大部分国有企业的绩效激励体系设置，较大的物质激励幅度难以实现，虽然很多国企已经开始了动态绩效管理体系的搭建，逐步开始完善绩效管理、薪酬体系和激励、竞争机制，但是依然容易出现对外缺乏竞争、对内缺乏公平的现象。另一方面，许多企业开通了职业技能晋升通道，但是该通道普遍需要具备发表论文或者拥有专利等条件，这在无形中关闭了一部分学历较低，“空有一身本领”的老员工晋升之门。而对于刚参加工作的新员工来说，脱离实际而空有理论的结果也是没办法真正步入职业技能晋升通道的。最后就会发生通道已经开通，每年参评的人却寥寥无几。

对于将工作作为谋生手段，且希望提升自身内在价值以达到提升自身在职场上竞争力的员工来说，除了拥有上述人群的烦恼之外，尊重需求和自我实现在国有企业得到满足更是困难重重。而且随着大量青年员工的入职，对金钱不敏感，较为关注工作中得到的认同感和荣誉感的员工逐年增多，物质激励的效果对于青年员工来说是很有限的。面对“佛系”员工的出现、各类“丧文化”的传播，如何调动员工特别是青年员工的主观能动性是所有企业面临的棘手问题。

三、机场能源管理问题的应对之策

为了应对上述棘手问题，首都机场集团公司在2018年工作会议上明确的“4-3-4-1”总体工作思路极具指导性。它指出“四个机场”是世界一流机场集团的核心目标，创新能力和国际竞争力是对标世界一流的基本要求。其中，“创新能力”就是以科技创新为核心目标，以管理创新和技术创新为实施路径，实现创新并取得创新收益的能力。

将上述目标、要求与机场能源运行管理相结合，其基础是“安全”，而要在保证绝对安全的基础上兼顾“人文”、“绿色”，就需要“智慧”去均衡、乃至突破，以管理创新促科技创新，最终达到由创新书写企业发展节奏的目的。

具体地说，之前分析出的四个原因均可以通过管理及科技创新予以应对。管理学大师德鲁克认为，精神激励和物质激励作为两种激励方式，管理者要灵活使用。当物质激励失效的时候，应该从精神需求的角度对员工进行激励和满足，从而激励员工的工作热情，达到激励的效果。

那么在高效能绩效管理手段局限性较大的国有企业，对于调动各类型的员工，创新都是一个很好的手段。对科技创新的钻研，到突破瓶颈，再到获得成果，最终得到应用，得到良好的效益，这整个过程带给员工的成就感、满足感和荣誉感远远高于物质奖励，员工通过科技创新，可以找到久违的工作兴趣，找到久违的工作信心，找到久违的工作动力，从而激发员工的主观能动性。当然，在技术创新成果转化的过程中，也会以各种形式给予员工相应的物质回报。这样，缺乏理论支撑的老员工和缺乏实际运行经验的年轻员工搭配的组合原本在“木桶原理”下可以得到的结果只能是效能低下的工作团队。而在创新催化剂的驱使下，这个组合会从上述结果中跳出来，发挥两者的长处后，得到与“反木桶原理”相一致的结果，通过提高团队的整体水平，进而突破重重包围。而科技创新的钻研和协作过程，带来的不仅仅是技术上的提高和物质方面的回馈，亦会给员工带来生活状态和人际关系的改变。最终让企业成为一个为员工带来幸福感的地方，而不是一个打卡撞钟的所在。

另一方面，创新工作的开展亦是“三基”工作的延伸。只有员工练好基本功，方可发现创新点所在，并最终完成它。当然，技术创新工作的开展过程中，部门管理模式亦需进行创新，予以配套，相关的激励手段亦需搭配开展。而在开展的过程中，需注重激励的仪式感、评判的公正公开和长效机制的建立。

目前创新工作已在笔者所在部门全面部署，整体来看运行良好。部门内新老员工通过团结合作解决了工作中的大小疑难杂症数十个。其中，针对跑冒滴漏开发的能源管线维修及应对处置系统、针对能源站冷却水系统管路锈蚀严重而设计的沉降箱、针对航站楼能耗居高不下而制定的能源控制策略等技术创新成果均已在各类比赛中获奖，并投用后产生了相应的经济效益。而以科技创新为核心目标，管理创新和技术创新带来的良好部门工作氛围，亦使本部门收获了各类先进团体和先进工作者的荣誉称号。

四、小结

笔者相信真正决定公司命运的，不是资本，而是人心。各类技术创新的过程与成果给员工带来自我认同后的幸福感，会使员工与企业成为命运共同体，最终产生内化于心、外化于行的效应，在创新理念的驱动下，建立休戚与共、合作共进、合作共赢的企业文化。而这样的企业创新文化即是一举解决机场能源管理软肋的金钥匙。同时，这种创新思维也应该是机场的核心管理思维，用创新思维驱动，用创新手段管理，用创新技术落实，可以改变僵化的管理模式，真正激发员工的智慧，产生内源性的驱动力，用自下而上的智慧流取代自上而下的指令流，最终推动机场管理真正上水平。