职业生涯规划管理在预防企业人才流失中的应用

陈霞

大唐向阳风电有限公司 吉林长春 130000

伴随着新能源产业的高速发展，全国各地都成立起规模不等的新能源企业。虽然各大高校已经建立起新能源产业相关的学科来供应人才市场的需求，但是具有丰富经验的高技术、高技能人才依旧很短缺。人才在企业发展过程的作用不可忽视，要使得一个企业健康、有序的发展，必然要对人才管理进行深度思考。本文主要探讨的内容就是如何利用职业生涯规划管理稳定企业中已经培养起来的专业人才。

1 人才流失对中小型企业的影响

1.1 资深人才的流失

十年前新能源产业刚刚起步，一些怀揣理想信念的年轻人奋发激昂走进新能源事业，但是他们之中只有少数人的学历专业是新能源相关专业，大部分人的学历专业是电气工程及其自动化等。经过了企业十年内的精心栽培，他们现在已经成为企业的中流砥柱，属于本领域中的高精尖人才。若这部分资深人才流失，将会对企业未来的发展造成极大影响。首先是成本的增加。1.在这些人才的成长过程中，企业投入了大量人力、物力、精力、时间；2.再培养出如此等级的人才企业还需加大投入。所以无论哪个方面的投入都是企业经营成本的增加。其次是企业核心技术的流失，经营风险的增加。资深人才早已熟练掌握企业的核心技术，他们的辞职可能会带走企业的高端技术和商业机密，有的比较有威信的领导者甚至能带走整个核心技术团队，轻则使企业直接遭受经济损失，重则直接关系到企业的存亡。

1.2 新入职人员的流失

企业图发展，就要汇集源源不断的人才。当今的部分高校毕业生责任心缺乏，好高骛远，若不能很好的稳定新入职人员，一人辞职造成别人也心猿意马，形成多米诺骨牌效应，其他员工将不会安心投入工作，这就影响了其他员工的忠诚度和上进心，间接影响着企业发展。对企业储备人才，建立梯队型人才队伍都会产生深远影响。

2 中小型企业人才流失原因

2.1 薪酬待遇分配不合理

马斯洛需求层次理论中提出：生理需求是人们需求中的最低层次，是维持人活下来的最基本需求，而薪酬配置情况恰恰直接决定了员工及其家庭的生存状态和生活方式能否得到满足。[1]目前很多企业为了追逐经济效益，在员工的薪资福利发放上动脑筋。伴随社会发展，物价不断上涨，员工的付出与回报不成正比、节日福利、各类补贴发放不到位，长此以往，员工薪资无法满足日常的生活需求，一旦出现更好的机遇，他们就会选择跳槽。

2.2 缺乏上升空间

一些企业的人力资源优化不合理，没有职业生涯规划管理，无法为人才提供晋升的空间。大多数企业员工的职业生涯，一般途经都是从低微的基层岗位或职务向中层和高端的岗位或职务晋升，从浅易工作转向繁杂工作，或者从不感兴趣的工作岗位转到感兴趣的岗位等。通常情况下员工是被聘到某个固定岗位上工作，一般很少有机会进行职务轮换，只有学习更多的专业知识，掌握更多的专业技能，使得员工很难晋升，只能停留在最初被聘用的岗位上。[2]掌握高端技术的人才，在得不到企业重视的情况下，在看不到好的职业发展前景的情况下就会选择辞职，对企业来讲他们恰恰都是最重要的那部分人才。

2.3 企业文化认知不同

良好的企业文化对于提高员工的归属感，降低人才流失率有着重要的作用，我国企业在企业文化的建设方面还做的远远不够。企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为企业的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。不少企业领导层还存在浓厚的官本位思想，认为当领导就是高人一等，要求下属在各项工作上都要听从自己的指挥，不注重倾听员工的意见和建议，对人才也不重视。在企业文化气氛差的环境中工作也是造成人才流失的主要原因。

2.4 偏远的工作地点

新能源产业一般都建立在条件艰苦的偏远地区，员工长期工作、生活在条件相对恶劣情况下，并且远离市区、脱离人群。如果员工总是得不到企业的关注，感受不到企业大家庭的温暖，那么偏远的工作地点、艰苦的工作环境也将成为人才流失的主要原因。

3 职业生涯规划管理的应用

3.1 职业生涯管理的含义

职业生涯管理(career management)是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。它是人力资源管理的重要职能之一，分为组织职业生涯管理（organizational career management）和员工职业生涯管理（individual career management）。组织职业生涯管理是组织将个人发展与组织目标相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、测定和总结，并通过规划、设计、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略相一致的过程；员工职业生涯规划是以实现员工个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现员工发展愿望的过程[3]。

3.2 格林豪斯的职业发展理论

美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究侧重于不同年龄段职业生涯规划将面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯规划分为五个阶段。

（1）职业准备阶段（0-18岁）

本阶段的人员应该开拓视野，激发自己的潜在能力，树立初期的职业意愿，对自己的职业规划不断进行修正及选择，并接受必须的职业教育。

（2）进入组织阶段（18-25岁）

本阶段的人员应根据上一个阶段积累的知识，选择一个最符合自己意愿的岗位工作。

（3）职业生涯初期（25-40岁）

本阶段的人员应努力学习专业知识，提高专业技能，掌握多项基础的业务能力，积极融入企业之中，为岗位的晋升打好坚实的基础。

（4）职业生涯中期（40-55岁）

本阶段人员应对之前的职业生涯进行重新评估，确定或者修正职业生涯通道方向；选定目标为之努力奋斗。

（5）职业生涯后期（55岁直至退休）

本阶段人员保持现有的职业成就，为退休做准备。

3.3 企业中职业生涯规划管理的应用

企业中职业生涯规划管理主要应用职业生涯初期的人员。

（1）企业设计并提供合理的职业生涯规划通道。

（2）组织内容丰富、形式多样的岗位资格培训。

（3）积极开展多岗位互换或者AB岗互助的职位轮换实习。

（4）在职业生涯规划通道中配合激励机制。建立有效的激励机制，一要在岗位晋升的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人成长的速度，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度，建立一些科学的长期的激励机制和约束机制，如对改变职业生涯通道后取得新岗位成就的人员给予一定金额的奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着岗位晋升而不断提高。

4 结语

任何成功的企业，其成功的根本原因都是拥有并利用高质量的优秀人才。职业生涯管理由于针对企业和员工的特点“量身定做”，与一般奖惩激励措施相比具有更强的独特性和排他性，因此能够更加合理有效地激励与利用人力资源；同时，为员工提供施展才华的舞台，帮助员工实现自我价值，满足他们的尊重需要和自我实现的需要，从而留住人才、凝聚人才，有利于企业保持长盛不衰。