企业销售人员激励机制优化探析

一、引言

销售人员是将企业产品展示出去的有效平台，也是客户获取产品信息的主要渠道，所以销售人员在客户和产品之间起着至关重要的作用，但是销售人员作为企业的员工，享受着企业的各种激励机制决策，他们的工作环境也相对不稳定，具有挑战性，自我需要的满足欲望强烈，所以企业必须单独思考对销售人员的激励，稳定企业的销售环境。激励销售人员工作积极性的一种重要的管理手段则是销售薪酬制度，选择和设计一套合理的销售薪酬体系，不但能成功的吸引激励优秀的销售人员，还能让销售人员的努力工作协助企业实现更长远的发展目标[1]。销售人员存在的不定因素非常多，销售环境也非常不稳定，人员流动性比较大，有效的挽留企业人才，吸引企业外的人才是企业迫切需要解决的事情之一。本文以H 企业为例，对销售人员的激励机制优化进行了探讨。

二、企业销售人员激励机制存在的问题

1.总体薪酬满意程度低。目前，不合理的薪酬体系和实施手段是我国大多数企业长期存在的问题。员工长期处于社会比较的环境中，企业薪酬激励的不公会造成员工的心理失衡，直接打击员工的工作积极性，激发员工间的矛盾，并严重影响企业的生产经营活动，最终形成对企业的损失[2]。薪酬分配制度必须体现薪酬分配的公开公平性还必须保证有效分配。许多企业都采用了薪酬的等级制度，以业绩等级序列安排相对应的薪酬等级。这种薪酬分配方式能够在一定程度上激励销售工作人员的积极性和主动性。但是长时间后由于外部销售环境的影响，引发市场的外部不公平性，销售人员会与自己的同事对比薪酬，也会思考薪酬与自己的劳动付出是否成正比，这样的比较就会产生销售人员对薪酬的满意程度低的问题。据调查H制造企业销售人员在与同事比较薪酬方面，有40%的员工持非常不满意的态度，有15%的员工持比较不满意的态度，有30%的员工持比较满意的态度，只有15%的员工持非常满意的态度；在员工薪酬与劳动付出对比满意程度调查表中，只有38%的员工持非常不满意态度，17%的员工持比较不满意的态度，35%的员工持比较满意的态度，只有10%的员工非常满意的态度。可见，一些企业的员工对总体薪酬的满意程度非常低。

2.薪酬制度不合理。为保护销售人员的相关权益以及吸纳更多优秀的销售人员，一些企业提高销售人员的工资，投入更多的激励成本。一定程度上，销售人员与普通员工一样，基本的工资收入都在薪酬体系中占了比较高的比重，以提高基本薪酬来吸引销售人员具有一定的科学性。但是随着企业模式扩大，对销售人员的要求也越来越高，原先的总体薪酬水平也偏低导致从前的薪酬结构不适合现在企业的发展模式，对销售人员的主动性、积极性和创造性都有一定的阻碍；另一方面，尽管提高对员工的平均工资，但薪酬管理设置过于简单，缺少如价格分享，利润分享和工资谈判等现代化的科学薪酬形式，目前不合理的薪酬制度难以对销售人员有一定的激励作用。

3.激励效果不明显。激励作为提高员工工作积极性的措施被企业高度重视，而企业薪酬及绩效管理的不规范常导致激励效果实施不佳[3]。首先，一些企业的激励形式单一，销售人员对于企业的贡献度比普通员工对于企业的贡献度要高得多，而企业销售人员的薪酬激励机制体系中员工收入比较低。随着社会经济发展，以及制造企业的快速发展，企业员工收入整体上增加很快，销售人员有了更高的需求，自身的才能能够完全被挖掘并且获得升职的机会来实现自己的价值需求，但是H制造企业简单的以物质利益来激励销售人员，忽略了销售人员的心理需求，如对组织的归属需求，以及达成个人发展的追求。其次，制造企业的激励力量不足，H制造企业销售人员进行销售业务时，直接与客户进行接触，这样制造企业销售人员了解了公司的薪酬、福利，会反思企业的激励措施，从而其他类似公司的待遇产生向往，制造企业的激励措施的不足之处即在对比下显现出来，企业优秀的销售人员开始流入其他企业。

三、制造企业销售人员激励机制存在问题的原因分析

1.企业薪酬福利制度水平不高。激励分为物质激励和精神激励，大部分企业都只看到了物质激励，在一定程度上提高物质激励的吸引力，还一直保持着“你为我工作，我给你工资”的理念；但是许多优秀的企业已经关注到精神激励并且从这些方面出发，制定股权激励机制，旅游激励机制等提高企业对销售人员的精神激励层次；而现在的制造企业更是存在这样的问题，仅仅让员工领取相应劳动对应的工资，有着贡献的员工也只是进行简单的奖金奖励，严重缺乏对员工的精神激励，这一点的缺乏在一定程度的对比上就会导致员工缺乏工作的积极性和热情，员工的流动意愿加强，企业挽留人才的难度进一步加大，导致岗位空缺现象的出现。

2.企业激励机制欠缺。目前，制造企业在员工激励方面主要存在以下问题：销售人员的激励机制不完善、销售人员对各类激励存在不满意的状态等。而企业采取的措施是以高出市场基本工资或薪酬的形式来挽留销售人员，但是同样的市场上会出现其他企业以更高的工资甚至福利来争取优秀的销售人员，如此恶性循环下去最终吃亏的还是本身激励机制缺乏的H制造企业，而这对于企业对于企业的人力资源管理都是相当有害的。不利于发现、吸引和挽留住企业内外的销售人才。

3.企业对员工需求分析不够。目前，制造企业销售人员的生存需求和安全需求都能得到基本的满足，但是制造企业的销售人员的社会需求、尊重需求以及自我实现需求没有得到满足，因此，制造企业想要最大限度激发员工的积极性，应该把重点销售人员的社会需求、尊重需求以及自我实现方面。企业应该加强与销售员工的交流沟通，每个销售员工都有不同的需求，企业需要了解他们的大方向的需求进行相似分类，有针对性的培养和满足，把握员工的真实需求后采取能解决问题对应的方案和手段，最大程度上满足员工的各方面需求。

4.企业对员工职业规划不足。相关从业人员的教育素养及专业知识的要求也越来越高，特别是对销售人员的需求，无论是从销售技巧、销售能力上看，还是从专业素质、专业技术、专业知识上看都将发生翻天覆地的转变[4]。该方面主要体现在企业的升职方面，H制造企业的人力资源管理部没有制定全面的企业职位晋升制度使员工没有清晰的职业规划，人力资源管理部门对员工缺乏具体的绩效考核的落实，缺少对销售人员自身发展的关心，没有及时协调员工个人目标与企业目标，使销售人员缺乏成就感，缺乏晋升机会，强烈影响了有高要求的员工的工作积极性。此外，员工本身对在H制造企业的职业规划不是很满意，对自我实现的需求得不到满足，在这一方面就不利于企业对员工的工作积极性进行开发和利用。

四、企业销售人员激励机制的改进与优化设计

公司急需改善的激励因素是员工发展、薪酬福利以及绩效考核等三个方面的因素，而这也是该公司销售人员最为关注的三个因素。在制造企业原本的激励方案上，进一步制定和完善适合制造企业销售人员的激励方案，从员工的薪酬福利，绩效考核，职业规划以及学习培训等四个方面出发，使激励方案具有一定的对应性和针对性。

1.薪酬激励。 薪酬福利和员工的生存息息相关，因此，是员工工作的直接动力。人力资源管理中非常重要的一个环节就是薪酬福利管理。通过科学的薪酬福利制度，能够使得员工的工作积极性得到激发，促使员工为企业创造更多价值，最终实现企业可持续发展[5]。薪资激励能有效的提高员工的积极性，针对前面调查发现的问题，调整薪资结构是必须进行也是亟待调整的。现调整薪酬由薪资、奖金、福利构成，其中薪资包括基本工资、月绩效工资、月业绩工资、惩金、以及季度短期激励奖金；奖金包括季度绩效工资、季度业绩工资、季度短期激励奖金；福利主要是由于业务产生的费用进行补贴以及团队建设的费用支出。这样的薪酬制度虽然不是最完美也不是最科学的，但是是最适合现阶段企业发展，最能解决企业目前存在的问题的。

2.个人发展激励。经过调查发现，制造企业的销售员工需求较高的也是对自己发展的要求，而这一项也是员工最不满意的，所以针对这一问题，我们有必要针对这一现象制定出比较完善的晋升制度，一方面起到激发员工的作用，另一方面为公司选拔人才有积极的作用。下文主要是为满足企业员工自我需求的满足提出的几点激励方案，主要是员工晋升途径以及晋升要求的一种阐述，结合之前的晋升方案，此次提出的方案一方面是补充，另一方面是完善，希望在真正的运行过程中继续积极探索员工需求并且积极发现员工新的需求，不断完善对企业员工需求的满足状态和满足企业员工追求自我的愿景；此外，激励企业员工晋升也为企业挖掘员工的潜能和才能有巨大作用，帮助企业发现企业内部人才，吸引企业外部人才。

3.绩效考核评价体系改进。在企业管理工作中，通过绩效考核，能够对员工的工作业绩水平进行客观公正的考核和评价，结合员工绩效考核成绩对员工给予一定的奖励或者处罚[6]。绩效考核评价是指以评价方法、量化指标和评价标准构成一个综合性的评价体系，运用该体系对考核对象的绩效实现程度进行考核。企业实施管理的目的是为了提高销售人员的目标绩效完成度，充分体现销售员工的工作能力，也进一步监督和激励员工积极工作，实现自身优势最大化，因此建立科学有效的绩效考核评价体系对企业来说至关重要。

4.销售人员激励机制优化效果。 为提升企业销售人员管理，企业应明确选拔机制，储备优秀的营销人才，利用完善的培训机制，提升销售人员综合素质，利用完善的激励机制，提升销售人员的企业归属感[7]。以这些原则为出发点而制定的激励机制在实施半年的过程中也达到了一定的效果，销售人员对薪资的满意程度达到了62.3%，比之前提高了17.3%；销售人员对需求的满意程度方面也有所提升，其中对自我实现的满意程度由之前的2.5提升至3.02；对福利的满意程度由之前的35%提升至49.5%。在短时间的机制实行过程中取得的优化效果非常明显，一方面进一步证实之前的方案存在的问题，另一方面说明我们的机制存在优势但是仍然需要不断地改进。

五、企业销售人员激励机制方案实施的保障

1.管理层对企业销售人员激励机制的重视。一是完善激励框架的实行环境。企业每计划施行一个制度不可能是一蹴而就的，它需要考虑到企业的内部组织状况还有企业文化，制造企业出现的时间已经有一段时间并且目前发展步伐仍旧很快，在这样的发展状况下，我们需要追求一种发展稳定的状态，正确的企业文化才是施行销售人员激励框架的重要部分。观察H制造企业的具体特征，建议把人本管理的自主管理、加大销售人员的民主参加的管理方案拿来作为管理手段。二是建立与企业相适应的监督机制。销售人员的激励机制的施行需要依靠监督体系去保证。完备的监督体系，既可以确保H制造企业新架构的销售人员激励框架的有效落实，让其作用得以显现，又可以加大销售人员的认同企业的程度，还可以让销售人员激励体系更好的运作。

2.人事制度和绩效考核制度的优化。绩效考核作为人力资源管理中的关键环节，建立公平、公正、全面、客观的考核体系与员工积极性发挥和企业目标的实现紧密相连[8]。工作时间员工去进行的自学考试、注册资格等测评公司支持费用支出；在职期间，但凡拿到全国中级(含)以上专业资格和注册资格证书的给予奖金奖励；工作奉献两年以上的人，公司按年度给予继续教育开支支持。

3.转变销售人员的观念和行为。销售人员的观念和行为是影响销售人员工作积极性的关键因素，每个企业必须认识到销售人员对于企业的重要性，企业必须制定条例来转变销售人员的观念和行为。首先，企业必须建立企业远景目标，让员工认可企业的愿景，并且调整自己的目标做到与企业的远景目标相一致。没有目标的企业和员工都容易失去奋斗的方向，企业吸引不到对事业充满热情和激情的员工，无法获得高素质的人才，员工也对企业的信心也会丧失，无法激发员工的热情和创造力。其次，运用工作激励转变员工的态度，安排富有挑战力的任务和工作，鼓励员工去完成和实现，激发员工的潜能。如果我们觉得自己的能力是限定的，往往不会走得很远。然而，如果我们觉得自己的能力可以不断提升，就会努力提升，因而更可能会有卓越表现[9]。当员工努力去完成的时候就会展现出工作的积极性和创造性，当员工努力之后顺利完成任务和工作之后就会产生工作成就感，体验到完成工作的快乐，这样一来进一步的保持住了员工的工作积极性。最后，运用情感激励转变员工态度。每个人在成长甚至工作中都离不开身边人的鼓励和关心，在员工工作过程中如果组织能够提供鼓励和关怀机制，员工会感受到企业的温暖，体会到企业文化的温暖，这样进一步提高员工的工作积极性和热情，企业也进一步挽留住优秀的人才，打造属于自己的企业文化。

本文主要从企业存在的问题出发，发现企业存在的问题并提出解决方案，首先是人员满足程度的激励问题，销售人员的薪酬制度，企业激励机制的构建是一个系统的需要不断完善的工程，需要运用最新的心理学、管理学、行为学等知识来完善和佐证，各方面都涉及到企业的生产、经营、销售等流程，甚至要考虑到企业发展阶段的特殊性，企业文化的的独特性。