绩效考核对企业薪酬管理的影响分析

王冬蕊

【摘 要】 作为现代企业发展及日常经营必不可少的保障之一，人力资源管理的作用越来越大;对所有企业来说，必须加以深入探讨和执行的命题都集中在激发员工积极性、创造性、主观能动性，以提高企业运营效率方面;企业进行外部扩张固然重要，但也不可忽略内部效率提升的重要性。完整地发挥出人才管理与岗位职能的作用，可以不断完善现有绩效考核体系，确保薪酬体系先进性、合理性、科学性，让员工拥有完成本职工作的动机，促使企业价值与员工个人价值趋同一致。在本文中，笔者利用文献法、比较法，对员工绩效管理受企业薪酬管理公平性的直接或间接影响进行分析，以制定较具针对性的措施，协调好企业薪酬管理与绩效管理。

【关键词】 企业薪酬 绩效考核重要性 应用

1前言

企业经营计划、战略目标逐步完善之后，还要根据实现周期将其合理划分，分为不同的分目标、子目标，再结合绩效考核指标，使这些计划全部落实到员工的日常工作中;一步一步地实现各个小目标，给予员工与之对应的奖励，充分调动员工参与目标实现的主观能动性和积极性，促进整体目标全面达成;绩效考核可以作为企业构建岗位薪酬体系的参考之一，对薪酬管理体系拥有先进性和科学性起着重要作用。绩效考核不仅可切实反映员工业绩情况，还可以利用现代化考核模式，充分掌握员工动态，以表现员工的综合能力及素质;绩效考核打破了传统“一刀切”式的岗位定级薪酬制度局限，让优秀员工能够得到与自己付出相匹配的薪酬，总有更为广阔的薪酬空间和更大的晋职机会。利用优秀员工树立榜样，发挥榜样的力量，带动其它员工，帮助员工实现自我价值，这就是企业开展绩效考核的主因之一。绩效考核体系的完善，能够帮助企业充分发挥薪酬管理职能，在职能作用发挥时，还能监控企业薪酬管理机制的实施，提升企业管理水平。绩效考核面对的整个企业的全体员工，绩效考核主要是综合评价员工的工作完成情况、个人素质、专业技能、管理能力与再学习能力。绩效考核打破传统薪酬机制中根据等级或按照领导主观判断给予薪酬的局限，充分展现现代考核机制的公正性、公平性、客观性，提升企业员工的创造性、积极性。考核时，利用跨部门协调与沟通，促进各个部门紧密协作，全面提升企业内部管理效率;除此之外，经过绩效考核得到评价结果后，可以清晰地看见各个部门员工的工作情况，考核结果反映的是这些员工工作的质量及能力，这也是“以人为本，多劳多得”这一宗旨的综合体现。

2.企业薪酬管理对员工工作绩效管理的影响分析

企业薪酬管理对员工工作绩效管理的影响可以从交往、信息、程序、结果等4个维度是否具有公平性来进行判断，在学术界，不同的学者对员工绩效管理与企业薪酬管理之间的关系持不同看法，根据其主张，大体将其分为3个派别：第一，员工工作绩效受所有维度影响;第二，一至两个维度可具有明显影响;第三，认为可以找一些调节员工绩效管理的变量，比如说责任感、权力差距、专业技能、创新能力等。

2.1 直接影响

基于人口普查结果，美国学者利特研究发现。员工工作绩效受到企业薪酬管理公平性的影响，企业薪酬管理若不公平，员工就会产生负面情绪，无心工作，员工工作效率明显降低;当然，也有员工会因薪酬管理不公而斗志昂扬，努力去证明自己，希望利用个人绩效的提升来确定合理的薪酬收入。荷兰学者经过研究发现，企业薪酬管理公平与否直接影响员工的情绪、行为，员工根据个人付出与所得报酬之间的差异来判定自己与企业是何关系;经过判断之后，员工若发现个人付出和所得报酬基本持平，就会认真工作，挖掘内在潜力，提升个人绩效，贡献更多的个人价值。深入研究之后，有些研究者发现在4个影响员工工作绩效的维度中，程序公平对员工工作质量的影响最大，很多员工会根据企业薪酬管理程序公平与否来判断自己是否得到重用，判断结果影响企业员工的情绪，正面情绪会让员工工作绩效提升，负面情绪会让员工工作绩效下降。学者科尔奎特实证发现，企业薪酬管理程序公平与绩效平均的影响系数为0.36，只不过，后来的研究反复研究发现，这个系数存在差异。同时，美国一些研究者利用实验证明，员工产生负面情绪时，就会认为企业薪酬管理结果与程序存在不公平，此时，员工工作绩效明顯受影响。

2.2 间接影响

经过实证分析后，有些学者发现了影响员工工作绩效的4个维度中，至少有3个会经关系转换而间接影响企业员工对企业的态度，一般来说，员工对企业的态度较好的话，会努力工作，提升个人绩效;员工若是根本没有感受到企业薪酬管理程序具有公平性的话，就会不信任企业领导层，对工作不负责;缺乏责任感的员工是不会认真对待工作的，工作绩效提升也就无从谈起。因此，企业薪酬管理公平性与否，间接影响员工对企业的感官，进而影响企业整体绩效。

3 企业薪酬管理和绩效考核管理关系的处理对策

3.1 “公平、公开”问题要合理处理

一般而言，公平性问题主要体现在两个方面：第一，对内公平;第二，对外公平。就拿西安日报来说，对内公平指的是员工通过自身努力，作出的贡献、获得的业绩都能够与从企业获得的报酬相匹配、与企业内部业务能力、工作水平旗鼓相当的员工的报酬对等;对外公平指的是员工将自己获得的报酬与本地区同行业的相同员工相比较，比如说，与在某些出版社工作的亲戚同学相比较，看看差别大不大，以获得公平感。总体而言，企业员工薪酬要确保相对公平，既要保证竞争力，又要在一定时间段略高于同行业其他员工，让自己的员工产生满足感。确保薪酬相对公平，公平性问题是否处理得当，是保证绩效管理有效实施的基础，更是企业与员工建立互信的保障。坚持公开透明原则是保证真正公平的前提，若是员工对薪酬讳莫如深，就会产生好奇心理，通过各种途径去打听消息，可道听途说的消息会让企业薪酬管理失去公平性，因此，企业与其让员工挖空心思去打听，还不如直接将其公开，正本清源，让员工为企业发展尽一份绵薄之力。

3.2 “激励性”问题要科学处理

企业绩效管理机制设计本身具有很强的导向性，是分配哲学的体现;绩效管理要实现“以绩效促收入，以收入促业绩”，就必须处理好激励性问题，如何激励员工，让员工重视工作绩效，这也是一个问题;很多企业，高绩效员工拥有很高的绩效工资，这可以全面激发员工积极性，提高工作效率。若是绩效管理出现导向性问题，不仅激励作用会消失，还会让员工感受到岗位不公平，产生反激励作用，导致企业和谐文化建立遭遇瓶颈。

3.3 部门和岗位之间的差异问题要处理得当

目前，大多数出版社的绩效分配都遵循着倾斜编辑的原则，对于工作在一线的员工而言，这种激励方式很有效果，可以帮助其提升编辑水平;但是，倾斜幅度过大，就会导致绩效倾斜不可控，倾斜比例不在合理范围内，编辑人员的绩效工资产出高于其他工作人员的20%以上，对其他员工造成沉重打击，使其失去工作热情，员工工作绩效也就无法提升;比如说，不同出版社的编辑和人才，其绩效收入都存在巨大差异，这绝对不利于提升员工工作绩效。因此，根据工作量、出版物编校质量、社会效益、经济效益等诸多方面综合考量，让同等付出的出版社人才和编辑能够得到差距不大的绩效收入。

3.4 绩效考核问题要细心处理

绩效考核制度足够严格，可以保证企业绩效管理的科学性、合理性;一般而言，大多考核都是进行定量考核或者定性考核;一般情况下，定量考核与数量多寡息息相关，不仅注重考核目标的量化、简便化，还关注客观化、标准化和精准化;定性考核关注的考核目标的知识、经验，更为重视分析归纳、整合、描述。在企业，定量考核针对两报，定性考核针对其他工作人员。据此看来，怎樣根据部门、岗位的情况设计科学、可量化的考核方法及相关指标，将定量考核组定性考核有机融合就成为了企业目前最为棘手的问题。

3.5 考核结果要应用得当

在企业中，月度绩效考核结果不仅要作为每月发放绩效工资的依据，还要作为工资提升、岗位晋升、年终奖发放的主要参考依据;部门领导根据月度绩效考核结果的变化规律、相关问题，疏导绩效考核长期不理想的员工，帮助其找出原因，制定绩效提升方案，如有必要，还要进行指导和培训;根据各个部门的需要，人力资源管理部门还要积极开展培训，让不同部门员工的绩效水平及整个企业的工作业绩得到全面提升，为企业内部形成一个处理问题的良性循环--“发现问题—解决问题—提升绩效”。

4 结语

综上所述，现阶段我国文化体制及事业单位都在深入改革，企业员工对个人身份及与身份对应的薪酬极为敏感，尤其是知识型人才对薪酬的敏感度最高，薪酬收入是否公平，影响知识型人才对企业的归属感;综合来看，薪酬管理公平与否不仅影响企业员工工作绩效，还影响企业整体工作质量;因此，企业必须充分了解薪酬管理与绩效考核之间的关系，根据其关系确定处理方案，打造更为公平的薪酬管理环境，让员工的积极性、主观能动性全面激发出来，积极主动地工作。努力提升个人绩效，实现自我价值。

【参考文献】

[1] 企业薪酬管理的现状及对策分析[J].刘弘烈.经贸实践.2017（24）：25-26

[2] 浅析企业薪酬管理存在的问题及对策[J].张海.纳税.2018（05）：15-17