异质激励与个体创新的主动性——基于组织氛围视角的研究述评

杜 璿 ，邱国栋

(1.上海电机学院 商学院，上海 201306；2.东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

一、引 言

创新是科学的本质，始终贯穿于人类社会发展进步轨迹中。企业持续创新活力是国家创新能力不断提高的重要方面，员工对创新精神的坚守是企业创新能力得以维持的关键。员工的创新精神属于员工拥有的科学精神与科学思想的范畴，创新力的提高需要具备与创新相关的意识、兴趣、胆魄、决心等重要的心理特征，它根植于现实工作员工的创新思想和行为的成功实施，有赖于积极的组织氛围和情境，企业创新效能的提升必须激发员工创新的积极性和能力。众多的理论研究和管理实践都证明了员工对创新变革的不积极、不支持是组织变革取得成效的主要阻碍因素。企业变革与创新成效的取得，必须使得员工能深入理解组织变革与创新的积极意义，进而形成支持企业变革并主动付诸行动的切实意愿。

最近几十年来，组织行为学和人力资源管理实践针对组织变革过程中，员工的消极态度和非支持或非合作行为进行了广泛研究，旨在了解这类行为的动因并帮助员工预防并克服心理阻碍因素，对整个组织行为领域的研究产生了重要影响。Seligman[1]倡导的关于员工心理和组织行为积极角度的研究，推动了针对员工潜质、员工美德和员工善行等方面的审视，强调保持与维护员工积极心理状态并积极进行诱导和调适，进而促成员工坚韧、乐观、向上等能诱致积极行为的正向心理状态，这种对组织氛围诱致下的员工有效自我管理、有效自我激励对组织积极影响的关注，从而使得在企业实践中关于心理学的关注开启了新的角度。在对企业变革与创新的研究中，员工的认知、能力及其推动因素日渐得到重视。以Stewart[2]为代表的众多学者已经证明，人力资本的密集性及其积累程度是企业创新能力的关键影响因素。在企业创新过程中，社会资本对创新能力提升具有积极影响，与创新行为、创新程度等方面具有明显的正向关联；企业内部的社会资本对管理创新有明显积极作用，外部社会资本对技术创新有明显积极作用。考虑到人力资本的个体属性，这说明借助于个体的自我管理与自我激励能推动人力资本潜在能力的发挥与形成。

作为重要的组织环境因素，组织氛围对员工创新行为有很大的影响。以Amabile[3-4]为代表的众多学者的研究说明了组织氛围对员工创新行为的积极作用。个体资质与外部氛围可以使得员工主动调适心理资本，正是借助赋予员工心理资本改善的外部条件，组织氛围对创新行为的积极作用才得以良好地发挥[5]。一些学者将影响创新的要素资源区分为个体、环境和动机三类因素，但从性态上考察，个体因素和动机因素都因员工个体的实际情况而表现出差别，属于员工的异质特征因素，只有外部因素是特定组织内部所有员工同时面对的共性因素。问题在于，既然员工的创新行为同时受到个体异质因素和外部环境因素的影响，那么，二者之间的关系到底如何，他们通过何种机制对员工的创新行为产生影响？事实上，组织氛围会影响具有目标取向的个体对认知框架的调整，进而产生不同的行为反应，这既构成了组织氛围与员工创新行为的理论背景，也是以组织氛围装蓄个体的异质特征来研究个体主动创新行为的产生和发展的基础，对组织氛围视角下异质激励对个体创新作用和影响的研究，有助于厘清这些重要的问题，因此，本文基于相关文献，以相关概念的界定探讨为基础，主要沿着组织氛围与个体创新动力、个体异质特征及组织氛围影响下的创新行为，异质激励对员工主动创新的影响三个方面展开。

二、组织氛围与个体创新动力

组织氛围的相关研究源起心理学关于心理氛围的研究，可以追溯至Lewin的成果，认为只有了解人的行为产生的情境才能在真正意义上认识人的行为；组织氛围也因此是组织中的个体与行为环境交互作用的结果。尽管组织氛围的研究直到目前也未形成公认的结论，但大多数学者都强调组织氛围在个体层面、团队层面以及企业层面的表现与影响。但受制于传统心理学研究的影响，当前关于组织氛围的研究过于强调其中个体认知的作用，但却缺失了个体异质性的分析，从而使得组织的创新激励机制和个体特质之间的沟通机制存在极大的商榷空间。关于组织氛围及其对员工创新动力影响的研究，主要是以组织氛围的界定为基础，分别从组织氛围维度、组织氛围的前因变量和结果变量的角度展开，对员工工作主动性及创新行为的影响主要体现在组织氛围结果变量的研究中。

(一)组织氛围前因和结果变量的相关研究

组织氛围的相关研究中，第一种处理角度和方法是将组织氛围作为中间变量，即将组织氛围视为组织发展的各种外部环境变量与组织发展成果输出之间的解释性变量。Hackman 和Lawler[6]认为，组织氛围与员工的工作满意度、员工对组织目标的认同度、员工工作在组织决策中的参与程度以及员工绩效与组织绩效之间的关联度密切相关。James和Jones[7]认为，组织氛围是在组织运行与组织业绩提升、员工晋升等之间起中介作用的变量，依托组织管理与组织绩效关系的模型，证明了组织氛围对组织绩效变化的预测效能，并认为组织管理与组织氛围之间的管理，组织氛围是组织管理和组织绩效之间的中介影响变量。Kopelman等[8]从组织内部文化与组织效率之间关系的研究角度出发，认为组织文化与组织效率之间的桥梁变量即是组织氛围；从组织科层、领导风格与组织承诺之间的关系出发，可以发现组织氛围在组织科层、领导风格与组织承诺之间起中介桥梁作用。

第二种处理角度和方法是深入研究组织氛围的前因变量，并由此向组织氛围的结果变量延伸。通常的做法是首先确定组织氛围的维度，然后编制各种测度量表，对实现确定的前因变量加以印证，相关量表主要涉及的指标：一是将领导管理风格视为组织氛围的关键影响因素之一，通过定义不同领导管理风格影响下的组织氛围特征，论证组织氛围对工作动机的影响。李晓翔等[9]也从组织结构、组织氛围和个体认知三者之间基本关系出发，认为组织氛围与个体行为之间有明显的高度关联关系。罗瑾链等[10]以及田立法[11]的共同特点就是认为基于特定的科层关系，组织内部各级领导对员工行为的支持与关怀能够较好地预测组织内部气氛；而且组织氛围的多数研究维度都与工作行为和动机有正向关系。二是将组织特征视为组织氛围的关键影响因素之一，Payne等[12]探讨组织氛围测量量表的内容中，分析了组织内部不同结构与科层关系对组织氛围形成的作用； Dastmal从组织机构运行的外部环境如市场竞争烈度、信息对称程度、组织产出的市场影响等所呈现的特征出发，研究了组织结构特征与组织氛围的影响。三是将领导价值观视为组织氛围的重要影响因素之一。对此，Victor 和Cullen、Grojean以及Dickson和Smith通过对领导人价值观与组织氛围的互动关系研究，认为组织机构内部伦理尤其是领导者对职业伦理的认识是影响组织机构道德和组织氛围的重要因素，尤其是组织创建者的个人伦理对组织氛围的形成有更加显著的影响。

深入研究组织氛围的结果变量是第三种处理角度和方法，研究的焦点在于组织氛围对员工工作敬业度的影响、组织氛围对员工工作满意度的影响和组织氛围对员工工作参与度的影响。Schneider等[13]认为，组织氛围通过对员工工作的激励、影响员工的满足感和员工工作成就感进而改变员工工作行为，从而作用于组织绩效；Fey和Denison[14]的研究也支持了员工参与度、组织管理效能以及其对创新的态度会直接影响组织绩效；Neal和Griffin[15]论证了组织氛围通过影响组织成员的安全意识进而对安全绩效产生作用，良好的组织氛围能有效地预测组织的安全状况，通过提前采取相应的管理措施可以有效提高组织安全绩效。Woodrow和Christopher[16]关于组织氛围与组织绩效关系的研究发现，组织氛围及其形成能较好地预测员工的工作态度、工作积极性和工作绩效；Christopher、Boris和Scott运用结构方程模型的研究指出，组织文化特征和组织氛围对员工工作态度、工作积极程度和工作绩效有明显影响，组织氛围与组织绩效之间的重要中介变量即为员工的工作态度。在这些研究中，多数都接受了组织氛围对员工工作态度和员工职业生涯发展的影响，组织氛围能通过影响员工职业生涯规划进而促进员工工作主动性的提高；从而组织绩效和组织氛围确实具有互动关系，组织氛围与员工安全感和创新行为密切相关；从而受组织氛围影响的员工主观感受在员工创新行为和组织绩效之间存在重要桥梁作用。

(二)组织氛围维度与个体创新动力

组织氛围维度研究的实质是探讨组织氛围研究所展开的方向或包含的角度与内容。Schneider等[17]认为，缺乏明确指向的、对于氛围概念的泛泛而谈是没有任何意义的。但是，直到目前，关于组织氛围和组织氛围的维度认识并未形成统一的结论。张润书认为，组织氛围维度研究的实质是将组织氛围这个心理层面问题研究进行的具体化并使得其易于进行测度。此后，众多的学者从不同的角度对组织氛围的维度进行了特征各异的区分。Kopelman等[8]提出了组织氛围的五维度划分，即组织目标选择倾向，完成工作的手段、方式、方法倾向，组织奖励倾向，工作任务的组织支持、社会情绪指出等；Scott和Brunc[18]提出了组织氛围的六维度划分，即组织支持与认同、组织内个体角色定位的明确性、组织内个体目标与组织目标定位的一致性、组织内业务主管的支持与态度、组织内员工参与组织决策的意愿与程度、员工对自身职业生涯发展的认识。国内学者们借鉴国外的相关研究成果，考虑中国企业发展的历史文化背景和现实情况，对组织氛围的维度进行了划分。张震等[19]主要应从组织结构内的管理层次关系、组织与个体创新以及组织对员工行为的态度与支持等方面展开；陈维政和李金平[20]进一步将组织氛围维度研究中所涉的角度总结为十二类，包括组织内的人际关系、员工工作的自主性及其挑战性、组织管理结构与层级关系、领导与管理风格、组织决策的民主性和员工参与、组织对员工工作的态度与物质支持、组织激励与奖惩、组织员工的能力与个体特征、组织和员工创新水平、员工行为的组织认同、客户服务。在比较中国企业与西方企业在历史文化与现实运行特征等方面异同，在关于组织氛围维度的研究中，考察最多的共同方面都包含了组织管理结构与层级关系、领导与管理风格、组织内的人际关系与沟通效率等方面。在组织认同方面，中西方企业研究差异巨大；更引人注意的是，中国历史文化背景下的研究基本上都不怎么关注组织决策的民主性与员工参与、客服水平、社会影响与支持等方面。

关于组织氛围维度研究的文献观点各异、纷杂的特征，这种局面的形成，可能与组织氛围定义的不统一、探讨甚至争议有关，这种矛盾和冲突使得组织氛围维度的看待和认识存在着多样性；也可能与组织范围研究的不断深入与细化，并将组织氛围的概念在不同的具体行业中进行应用时表现出的差异性有关；也可能与中西方的文化、社会经济背景的不同有关。不同的背景下，员工对组织氛围的认识和感知并不相同，甚至同一经济体内不同组织的员工感知的特征都有不同，这使得组织氛围的维度认识与判断出现了差异。事实上，组织氛围是个多维度的概念，是组织内部环境中比较持久的特征，也是能为组织成员所感知的、可以通过主管知觉对组织气氛进行测量的组织环境属性或组织风格。

三、个体异质特征及组织氛围影响下的创新行为

情感、认知与能力等塑造出的个体异质性在个体创新行为的研究中日渐得到关注，这些方面和员工创新行为的情境与特质动机叠加，使得针对员工心理状态所采取的积极诱导和调适的行为内在地具有了异质要求。对个体异质性的研究是对人力资本及其创新行为的溯源，致力于挖掘企业创新驱动的主体特性，及其对特定组织环境下的管理与激励模式、组织认知方向和行为结果的影响。尽管组织的支持性氛围与员工创新之间具有明显的、直接的关联并推动了高绩效的出现，但创造性活动的成功与否，是个体因素与环境因素彼此融合并共同发挥作用的结果。这个过程中，具有异质特征的个体因素是基础性前提。尽管也有学者认为组织氛围对创新行为的影响并不稳定，但并没有否定员工个体特征借助组织氛围所发挥的积极影响。

(一)创新者异质特征

20世纪中叶以来，作为影响创新的重要方面，个体特征研究开始引起学者们的广泛关注。早期的相关研究始于对个体创新者的个体属性特征，Mackinnon将研究的关注点置于创新个体的一些品格属性，比如个体想象力、灵活的思维、开创性观点形成的可能性、挑战新事物的勇气、创新方法和观点的自主性和迎接挑战时的自信心等方面，并认为这些个体异质特征和创新力之间具有的正向关系；其他的一些学者，比如在Davis的研究中，也发现常见的人格异质特征，如个体审美、头脑的灵活性、对隐私保护的关注、对常见或新鲜事物的深刻洞察能力和兴趣、勇于面对并接受挑战的冒险精神、个体创新能力、对新事物的接受能力、判断能力等方面也是影响创新力的重要方面。在这些研究的基础上，Anderson和West[21]进一步指出，个体异质属性和较高的个体创新绩效进而与较高的组织创新绩效之间具有密切关联，他将这些方面概括为对创新风险的容忍性、对模糊或不确定性的适度偏好、对传统或成规的态度、对新思想新观念的接受性、自我激励水平、创新所需要的智商与情商、对获得成功的渴望等。但这些研究在对创新有重要影响的个体差异源起的研究，却显得远远不足，其中的两个重要方面值得进一步的探讨或研究：一是个体异质属性在组织环境影响下对创新的影响。二是特定组织科层或组织环境下形成的干预手段与个体异质特征结合，从而对个体行为的作用。对此问题，Woodman等[22]认为，组织结构、组织环境与个体异质属性的内在交互是个体创新力的重要影响因素，这进一步激发了学者们从成分模式的角度对创新能力和创新行为的认知，从而主要依赖于先天认知或正规与非正规的教育所形成的专业技能，主要依赖于后天训练、教训或经验积累对个体异质属性的再创新性加工和锤炼，主要依赖于初始创新动机的能动水平、组织环境制约大小和个体抗干扰能力的目标动机是持续提升创新水平的重要方面。这些说明，个体异质属性和过往经历的不同也会导致来自外部的各种激励形式选择的差异，从而个体异质属性对创新能力和创新绩效的分析不可避免地需要深入探讨个体行为的动机和对外在事物与环境的认识方式。

(二)个体创新行为及其动机

由任务或目标牵引、诱导和维持的个体创新心理过程是个体创新动机的形成，这使得创新动机的研究可以从内部和外部展开。基于活动自身所形成的介入活动过程的动机属于内部范畴，非此则属于外部动机形成范畴。激励理论中，动机形成的外部范畴又可以因工作或创新行为的协同关系进行区分，从而产生协同性动机和非协同性动机。协同性动机为创新目标的达成提供了相关的支持性信息，而非协同性动机则给予创新者一种受控制或受约束的感受，相关测量量表中的变量选择往往与此有关。只是在实证研究中，尽管从内部和外部范畴出发对动机形成的探讨都较成熟，但二者对创新动机形成的影响观点却不完全一致，有些研究支持二者对立或负向变化的联系，有些研究支持二者互补协调的观点，比如Deci等[23]认为内部和外部动机之间存在互动关系且可以共同存在，而且在给定组织环境条件时，内部范畴的动机成因可以形成对外部范畴动机形成的支持和强化，实证中发现的这种关系对实际激励策略的形成具有重要启发意义。创新理论中经常将个体创新过程描述为启动和执行两个主要阶段[24]。产生新构想是第一个阶段结束的标志，新构想被执行是第二个阶段结束的标志。Bruce和West[25]认为，对新现象或新问题的探索并形成新认知是创新形成的起点，在此基础上产生新构想，采取新措施，形成新的解决方案，最终通过个性化的问题解决模式形成新的产出；在Zhou 和George[26]的观点中，个体创新的实质是面对新现象、产生新构想、开发新内容、采取新措施、实施新方法、产出新成果的全域过程。黄致凯在Street开发的量表基础上，在实证调研中指出，新构想形成及其有效落实是个体创新的两个关键维度。目前，针对个人创新行为的测量研究还相对缺乏，结论也不一致，尚需大量实证研究来支撑，量表开发和测量工具也亟待进一步成熟。

一旦感知到支持，员工可能会倾向于提出新构想、开拓新方法来完成具有挑战性的任务，从而推动组织绩效提升；当创新行动遭遇困难，组织支持氛围有助于员工在遭遇挫折后的自我修复能力提高，来自组织的宽容以及对过程的认可会使员工降低对惩戒的内心恐惧，从而在未来以更加积极的态度面对未知的挑战。组织支持赋予的试错机会，能极大地提高员工的自我效能感，从而构成创新主动性提升的积极力量。Ambile指出组织创新以个体创新行为为基础，并通过员工行动展开落实；Woodman、Sawyer 、Griffin认为个体层面的创新构成了组织创新的基础和来源。Amabile和Blum、Zhou和Shalley以及甄美荣等[27]则通过实证研究证实组织氛围与员工创新行为间的正相关性。这就表明，个体创新行为的效率将直接影响企业整体创新行为的实施，组织氛围是个体创新的重要影响力量，组织氛围带来的积极情绪影响是对个体的心理授权，组织氛围会直接作用于个体目标取向与心理资本。从而基于个体异质性来探讨组织氛围产生的异质激励对个体主动创新行为关联的研究具有重要意义。

四、异质激励对员工主动创新的影响

有效激励员工、充分调动员工工作的积极主动性以提升员工创新绩效是现代企业管理的重要工作任务之一。Locke和Latham的研究中明确指出，组织激励不仅仅是员工知识、技能和能力主动提升的重要动力，也关系到员工如何将其能力在实际工作中得以应用和落实。关于组织激励及其对员工主动创新影响的探讨中，有效的组织激励有助于提升员工创新精神、提高员工工作满意度、改善员工工作态度、充分发挥员工工作潜能方面具有基本的共识。

(一)异质激励的基本范畴

异质激励的含义可以溯至拉丁文关于movement的解释，其核心是激励，异质是激励的性态，实际中，由于研究视角差异，激励的具体界定尚存较大分歧。Atkinson等将激励定义为影响个体行为的方向、强度和持久性的过程和机制，关键是解释员工行为的推动、形成、强化、持续的因果过程。Deci进一步认为，在给定工作环境和任务目标，特定的激励是个体行为方向、幅度、持续性等重要相关变量。俞文钊等[28]认为，分析和考察个体创新行为和过程，个体决策的主观性不容忽视，从而激励的内涵中不可避免地蕴含针对个体主观选择和判断的影响。Pinder等将激励理解为通过个体与组织环境之间的交互作用，导致个体主动付出努力和维持对个体与组织目标实现的努力程度，因此，激励当中蕴含着目标导向下的组织诱导性过程。各种关于组织激励的不同观点存在一个重要的共同点，即将激励视为工作环境、个体决策和个体与环境间交互作用对员工行为选择的影响。这意味着，一旦关注个体的异质特征，缺乏灵活调适特征的激励机制并不必然带来创新行为的出现。组织激励所产生作用的研究角度，一是从内部和外部激励角度探讨组织激励对创新行为的影响。二是从组织物质激励和精神激励维度探讨不同激励内容对创新行为的影响。三是从正向和负向激励角度探讨组织激励干预方向对创新行为的影响。在这些方面的研究中，Rothbart和俞文钊等做出了积极的贡献。

(二)组织不同维度的激励对个体创新的影响

内在激励主要是指员工创新行为的产生不源自于组织对特定目标的倡导，而是源自于员工基于自我追求的行为选择；创新个体在兴趣、好奇心、使命感等要素驱动下，自我形成新构想、付出新行为进而提升个体创新绩效；外在激励强调的员工新构想和新行为的产生是组织基于特定目标倡导和牵引的结果。Pradeep和Thomas[29]从奖励、表彰、肯定、晋升等角度对组织外在激励进行了具体研究，也有学者开始将激励的形与质联系，探讨了物质和口头奖励等正向反馈对员工创新行为的影响。从组织奖惩制度的角度，探讨了组织对员工行为奖惩的制度性规范与员工行为、绩效之间的应变性关联，从而产生可预期性激励和非可预期性激励的区分。Amabile指出外在激励使得员工为获得嘉奖、表彰和取得感兴趣的物质而采取组织期待的行动，进而通过创新绩效的结果表现出来。由组织协作关系产生的外在激励属于能动因素激励，由非组织协作关系产生的外在激励属于控制因素外在激励。Deci等[30]进一步明确了这种关系，指出在员工新构想、新行为和新结果的形成中，外在激励具有重要的工具性影响。在内在激励和外在激励的测度研究中，学者们开发出了含有各种变量的量表。比如Amabile、Hill、Hennessey将员工的兴趣、好奇心、能力、认知、参与和协作，及其带来的评价、认可、支持、奖励等纳入外在激励的测度量表；分析中将工作任务和目标的时间自由度、员工态度、奖惩意愿等作为重要指标纳入其考察范畴，表现出较好的信度和效度。与此相关，尽管有不少学者很早就来自外部的物质和精神激励展开探讨，视角涵盖实物奖惩、货币奖励，奖励或表彰的规章以及情感性支持等，但就激励的内容方面，尚乏极具影响力的实证性测量研究文献。

在正向激励和负向激励的维度方面，正向激励的研究集中于以各种奖惩巩固或深化员工的积极行动，负向激励的研究集中于以惩戒手段削弱和消除不利于组织目标实现的消极行动；惩戒或鼓励是操纵企业期待行为的重要手段之一，表彰、奖励和惩戒手段对个体行为具有很强的修正作用。实际中，正向激励对员工行为的权变影响有利于促进个体绩效，而试图用令人不愉快的手段迫使人们改变行动的负向激励却容易导致员工逃避甚至对抗性反映，因而组织心理学家并不十分推崇在惩罚反面的相关研究，也有一些学者认为，负向激励是必须的，只是由于员工对负向物质激励的过度敏感而容易带来负向甚至是对抗性反馈，因而负向的精神激励往往可以通过减缓负向物质激励的副作用而产生更积极的效果。除此，很多学者也将领导行为纳入到组织激励效果的研究中，探讨领导奖惩通过领导力效能对组织创新绩效的影响，涵盖领导权变奖惩和领导非权变奖惩的作用。

20世纪90年代以后，不同激励维度与创新能力之间关系的研究开始热络，组织激励和个体创新能力过程的紧密关系得到相当多研究的支持。Amabile、Hill 、Hennessey研究了创造力与内在激励的正向关系，Ryan和Deci提出了有效内在激励对高品质创造力的正向推动机制。Amabile进一步指出，基于控制特征的外在激励会降低个体创造力，而具有能动属性的来自外部范畴的激励措施能有效地推动个体创新绩效的提升，特别是当创新个体的自我内在激励很强时，组织机构对新思想、新观念、新办法、新措施和新成果的表彰、奖励与认可、对创新目标的清晰阐释以及对创新形成过程的高频积极反馈等外在范畴的激励会对个体创新产生积极推动。对此，翟洪昌等的研究证明了性别、年龄、职位、受教育水平、经验等个体特质确实和激励形式、激励内容存在互动关系，通常创新个体会更在乎创新环境、任务与职责和物质性奖惩因素，而年龄、职务与激励模式要求有反向关系，文化程度与责任、成就等方面的正向关系。Fernet、Gagne、Austin进一步研究了工作激励与倦怠的交互作用。

总体上，很多的研究都证实了内在和外在激励对个体创新的影响很可能不存在可累加性影响，二者之间可能存在协同性影响，也可能存在激励作用发挥会以其他方面激励效果的一定削弱为代价的状况，尽管这种状况可能并不总是会发生。但是，组织氛围作用的产生，尤其要关注个体对环境的认知和感受进而形成的群体性心理结构，以组织激励推动个体行为调整和改变，不仅要考虑组织内的群体心理，也要考虑个体的异质特征及其对组织情境的感知。

五、探讨与启示

组织氛围对员工创新行为的支持与激励，极大地促进了员工的创新行为，因而组织氛围的相关作用也日渐成为组织行为研究的热点话题。在理论与实证研究中，大量的学者将研究的视野投放在组织氛围和员工创新行为的直接关系上，要么将组织氛围作为中间变量，探讨如团队、组织制度、管理架构等对组织氛围、进而对个体创新行为的影响；要么直接提取影响组织氛围的关键变量，将其与员工创新行为进行建模；要么针对员工创新行为的影响因素建模，探讨组织架构、团队关系、个体特征等因素对员工创新行为的影响。这些研究大都支持了组织氛围与员工创新行为之间的相关性，但在三个重要问题上仍值得进一步研究：一是组织氛围影响员工创新决策的行为机理。二是员工个体因素及其创新行为动机的异质特征。三是特定组织氛围下针对特征各异的员工的有效激励问题，即异质激励设计与实施问题。员工是企业创新的根本，员工又都处于企业这个特定的组织制度和组织环境中，工作环境会对员工的创新行为产生巨大的影响；而且每个员工都有个性与品质的差别，同样的组织环境也会产生异质的感受和认识，这意味着在微观层面上缺乏对员工异质性进行有效应对的组织激励和可能不是有效的激励。探讨员工积极主动的创新行为，不可避免地涉及到能帮助员工有效应对创新压力的组织支持，因此，如何塑造一个能崇尚创新的组织氛围，以有效的激励机制来调动员工创新的积极性，从内外两个角度形成对员工创新行为的支持与激励，不断提高员工的创新力，已经成为企业面临的重要问题，也是企业人力资源管理实践中的重要挑战。