试论双因素激励理论在人力资源管理中的应用

文/陕西海尔森培训学校 柯文娣

当前社会的发展进步随着社会思想的转变和社会文明的进步已经不能依靠传统的手段了，我国企事业单位不断发展过程中，激励性和柔化性等方面的管理手段已经逐渐成为激励人才以及留住人才的重要手段，尤其是更多的单位在人力资源上都采用了双因素激励理论，因此本文根据双因素激励理论的主要内容进行论述，总结出双因素激励理论在人力资源管理中的实际应用。

一、双因素激励理论的运用及内容

（一）运用规律。在企业以及事业单位进行人力资源管理的时候，外在的激励因素对员工的影响一般情况下没有内在因素对员工的影响大，尤其是对于管理方法和物质奖励方法等，是在进行人力资源的时候必须要采取的管理手段，但是这些手段同时还具有一定的不足——这些因素在影响上并不是那么长久以及深远。激励性因素最主要的作用就是对员工的成就以及价值方面的肯定，所以说这样的因素对员工的影响还是比较深远的，但是如果没有保健因素那么内在的激励因素就没有什么存在的必要，同时也没有存在的机会。因此双因素激励理论在人力资源管理中具体去应用的时候，必须要把保健因素来作为所有的前提以及基础，并且所发挥的激励因素的决定性作用也要在保健因素的基础之上。

（二）主要内容。我们所说的保健激励因素理论同时也可以称之为是双因素激励理论，这样的理论早在上个世纪就已经被提出来了，双因素激励理论主要的内容就是认为现实中每个人都具有自己独特的生活环境，特别是其中的各种因素也在影响着人们的行为，这样的因素主要就是激励因素与保健因素这两种。那么对于激励因素而言，主要包括的就是工作本身的责任以及成就，这些因素和本身的内容具有一定的关系，同时也涉及到对感情的积极，并且可以把人们自身对工作的积极性进行有效的提高，而且还会不断增加人们的满意度。而对于保健因素来说，主要包括的就是公司的薪水、管理以及公司方面的政策和工作的条件还有人际关系等方面，相对于激励因素来说，保健因素更多的是工作中的外在因素以及工作中的内在因素，同时它也是和具体需要工作的内容息息相关的。

二、在人力资源中的主要应用

（一）对企业中员工的成就感可以有效的激发。如何才能够有效激发出员工的成就感，那么就需要在给员工制定相关的工作任务量以及工作目标的时候，其中任务量的多少和目标的难易程度都需要在合理的范围进行有效的控制。尤其是在进行目标定制的时候，可以将一个整体的目标分化成各个小的目标，然后将每个小目标都对应地分给各个员工，然后在对员工进行评价的时候，就依据各项小任务的实际情况去对员工进行评价。这样通过把一个大目标分化成小目标让员工来完成的方式，在员工完成每一个小目标的时候就会产生对完成下一个目标的积极性，所以也在很大程度上可以让员工在各个方面都能发现自己具有的优势而且还能够很好地显示出个人能力。

（二）对员工具有关心的作用。在企业进行人力资源管理的时候，企业中的管理者应该对那些比较有发展潜力的员工进行有目的的派遣，让其去外地进行学习与进修，这样做不但可以不断提高他们的技能以及技术水平，同时也可以拓展和加深他们对专业知识的理解。特别是对那些在开发或者是科研方面工作表现比较突出的人员，还要在外出进修和晋升评优以及人事调动方面都优先考虑嘉奖，以此来不断满足他们获得成功的欲望，通过不断激励，让其可以更好地投身于工作之中。

（三）对薪资方面的制度可以合理建设。薪资的问题是每个企业以及单位都会面临的重要问题，同时薪资还是企业的员工在工作之后所获得的劳动报酬以及劳动价值的一种体现，用人单位也会利用薪资来调动单位员工在工作中的积极性，因此大部分离职的员工在公司离职的主要原因是因为对自己收入的水平不是很满意，如果企业想要有效减少企业中优秀员工的流失，那么就必须要在薪资方面提出合理的策略，那么如何才能有效解决企业中员工流失的问题？笔者认为，应根据员工以及企业自身的实际情况去制定更加合理的薪资分配方面的制度，以此来提高员工在福利方面的待遇。

三、结束语

总而言之，双因素激励理论所强调的是激励因素和保健因素两者之间相互作用，激励因素是整个理论的关键，而保健因素则是整个理论的基础，两种因素之间是可以进行相互转化和相互渗透的。在实际的人力资源管理的过程中，管理人员如果想要有效将工作人员的积极性调动起来，那么就需要更加注重激励因素，并不断激励员工以及挖掘员工对工作本身的各种需求，同时也要保证工作环境以及物质等方面的保健因素，以此来实现人力资源管理的有效性以及科学性。