干部“下”后管理机制有待完善

■夏 妍

【编者按】 从严、责任、规范，成为新常态下党建工作的关键词。新常态下，党建工作面临着许多新情况、新问题。以问题为导向，增强问题意识，勇于发现问题，善于分析问题，才能找到解决问题的办法，促进党建工作转型升级。为此，本刊特设“问题探讨”栏目，竭诚欢迎广大读者把实践中发现和遇到的新问题撰写成文，长短不限。

干部“下”后心态消极，感到“坐了冷板凳”，情绪比较低落；组织“再使用”顾虑较多，程序更为复杂；社会认知还存偏见，“下”的干部被称为“问题干部”。

自“三项机制”出台以来，基层在贯彻落实干部“能上能下”工作中发现，“下”后调整的干部该如何管理，成为当下的新课题。作为新常态下的“特殊”干部群体，“下”后调整的干部面临着一些问题亟须解决。

干部“下”后心态消极。基层干部习惯性存在“上荣下辱”“下必有错”“不到年龄不会下”等观念误区，不能完全正确对待升降去留，对“能上能下”的退出机制一时难以适应。有的干部暂时没有安排职务，感觉“坐了冷板凳”，情绪比较低落，甚至动了“提前退休”的念头；有的干部在新岗位工作积极性下降，“多一事不如少一事”“想做又怕错”，不愿作为、不敢干事的思想有所滋生。

组织“再使用”顾虑较多。尽管“能上能下”规定中明确了“下”后调整的干部影响期满，工作实绩突出的，仍然可以再“上”。但基层在实际操作中，对于“下”的干部再使用往往更加谨慎。有些单位为了“保险”不愿推荐曾经“下”过的干部，组织部门在干部选任中审查也会更加严格、程序更为复杂。干部“下”后的工作实绩究竟怎么样，之前的不足有没有整改到位，会不会再犯错，能不能再使用……这些问题都需要深入考察、分析研判，相对周期较长，容易让干部产生“下后再上难有机会”的意识偏差，直接影响了工作的动力和成效。

社会认知还存偏见。当前社会，狭隘的“官本位”思想仍有市场，一些干部群众简单地以“干好的上、犯错的下”来看待能上能下制度，对新常态下的干部退出机制理解不够，对“下”的干部随意议论，乱贴标签。笔者调研时，一位被调整的基层干部吐槽“到了新单位，被大家称为‘问题’干部”，这让他很苦恼，感觉自己的形象受到影响，得不到同事理解和领导认可，心理负担较重。

“能上能下”的目的绝不是“一下了之”，而是需要建立有效的管控机制，让“下”的干部消除思想顾虑，振奋精神，在新的岗位发挥应有的作用。

一是建立“下”后调整干部分类管理机制。根据“下”的不同情形，可以将干部划分为能力不足型、岗位不适型、失察失误型、违纪违规型等不同类别，一人一档建立专项档案。根据不同情况，由单位主要负责人和班子成员与干部一对一结对帮带，帮助分析原因，督促指导整改；组织部门有针对性地开展学习教育、约谈提醒、跟踪管理，有选择地让干部参与经济项目、脱贫攻坚等重点工作加强历练，对症下药，帮助干部转化提升。

二是建立“下”后调整干部定期考核机制。把考察考核的功夫下在平时，定期开展走访、座谈、民主测评等，向结对帮扶人了解干部参加组织生活、履职尽责、改正不足等情况，及时组织综合考核和评价鉴定，动态监测干部“下”后的思想、工作状况，客观有效地评价干部的现实表现，作为重新选拔任用的重要参考。

三是注重转化典型的宣传推介。对于“下”后勇于改过、提升较为明显的干部，特别是在脱贫攻坚、信访维稳、拆迁改造等艰苦岗位中“回炉再造”表现优异的干部，应积极进行宣传推介，既为“下”后调整的干部“打气”，更是引导广大干部群众正确看待“下”，推动形成能上能下、能进能出的良性循环。