苏州某民营医院护士离职现状分析及对策探讨

刘兆梅 徐丽梅 关雪

随着医疗改革的深入，民营医院也得到发展、壮大[1]。民营医院目前已经成为我国医疗卫生系统的重要组成部分，承担着治疗疾病、减轻痛苦和促进健康的医疗卫生服务和保健工作。由于管理和聘任制度的不同，民营医院的人员流失和离职现象严重，制约其进一步发展。相关研究[2]显示，民营医院的护理人员队伍不稳定，在离职人员中，护士所占的比例大，已经严重影响民营医院的发展和临床护理工作的安全，增加了民营医院的人力资源成本和临床护理风险，从而降低医疗服务的水平和质量。本研究以苏州某三级甲等民营医院为调查对象，分析护士离职现状，为加强护理管理和稳定护理队伍提供实证依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2016 年1 月—2018 年12 月期间，选取苏州市一家三级甲等综合民营医院，该院编制床位数1 178 张。收集该院护士离职的原始数据，调查对象包含全体在职护士，不包含医院主动裁员数据。

1.2 研究方法

收集2016 年1 月—2018 年12 月的离职护士情况，包含性别、年龄、学历、职称、岗位、本院工作院龄、离职原因等。

1.3 统计学方法

数据采用Excel 进行统计分析，计数资料采用（%）表示。

2 结果

2.1 护士离职情况

3 年期间平均每年离职数为68 人，平均年离职率为8.5%，具体见表1。

2.2 离职护士的一般情况构成资料

3 年的离职护士人数共为205 人，均为女性。具体见表2。

2.3 离职原因调查情况

离职原因主要为对薪酬分配制度不满60 人（占29.3%）、缺乏发展和晋升困难52 人（占25.4%）、工作负荷过重41 人（占20.0%）、家庭原因（包括结婚、生育、照顾家人、搬家等）28 人（占13.7%）、不适应管理模式15 人（占7.3%）、人际关系或同事矛盾9 人（占4.4%）。

3 讨论

随着中国民众经济和医疗水平的提高，各类别的医院对护士需求量随之增多，民营医院护理人才资源稳定受到很大的冲击[3]。有关研究显示[4]，一个发展成熟和稳定的企业，员工的离职率一般控制在5%左右。但是，本研究发现，从2016—2018 年期间平均年离职率为8.5%。高离职率直接导致人才队伍不稳定，增加了人力资源成本，不利于医院的持续发展[5]。这一结果与郑亚平等[6]的的研究结果一致。分析原因可能与以下因素有关：（1）民营医院一般为营利性医院，追求经济利润的最大化，在用人成本方面严格控制，一名护士甚至身兼数职，劳动负荷重；（2）民营医院普遍存在“重医疗、轻护理”状况，护士薪酬待遇低，与劳动强度不成正比[7]；（3）民营医院不重视护理人才队伍的规划与培养，护士很少有深造和培训机会，且晋升渠道受阻，各项促进职业生涯的保障措施严重不足[8]；（4）社会对民营医院的认可程度不高，普遍认为医疗技术水平远远不及公立医院，因此民营医院护理人员的社会地位低[9]；（5）随着人们医药条件和保健意识的增强，公立医院对护理人才的需求量增多；再加上我国人口老龄化，护理人员可以从事养老护理服务，为民营医院护理人员提供了诸多的就业条件和机会，均会导致民营医院护士离职率较高。

表1 护士离职人数情况和离职率

表2 离职护士一般情况

从离职护士的一般情况来看，年龄主要为20～30 岁（占53.2%），职称主要为护士（占56.1%），院龄主要为≤5 年（占66.3%），说明30 岁以下、入职时间短、低年资的护士离职流动性最强，为民营医院最不稳定的群体，可能与刚从事护理工作、自身职业规划不清晰有关。从学历来看，离职主要为大专（占47.8%）和本科（占39.0%）层次，由于护士学历较高，有更多的机会得到公立医院或其他更好职位，因此离职率高于中专学历护士。就离职人员岗位分布来看，病房护士（包括内科病房、外科病房、儿科病房和妇产科病房等）离职率最高，可能与病房护士工作负荷较重、需要频繁倒班等因素有关[10]。根据以上的调查结果，提示民营医院管理者应当根据护理人员的自身情况分层管理，根据不同年龄、不同职称、不同学历和不同岗位有针对性地制订护理职业发展规划，使不同的护士群体有适合自身条件的职业定位，帮助其制定切实可行的职业发展目标和方向[11]。在离职原因中，排在前3 位的分别是对薪酬分配制度不满、缺乏发展和晋升困难、工作负荷过重，分别占29.3%、25.4%、20.0%。与相关研究[12]一致，影响民营医院护士人力资源发展的主要是薪酬待遇、人员编制、级别评定、岗位设定和工作量规划的关键问题。虽然，目前我国已经出台多项政策大力鼓励个人、外资、合资等社会资本开办医院，但是就目前的运营情况来看，民营医院无力与资金量强大、技术和人力资源雄厚的公立医院抗衡。因此，民营医院应立足市场，根据当地政策充分发掘自我优势，重点发展特色服务，如专科医院或医养结合养老服务，利用深入基层、服务于民的特点，形成区域优势。积极扩大宣传和通过口碑相传，以特色服务和优质质量打造品牌，与传统综合性、公立医院错位竞争，从而稳定立足并长远发展。医院管理者应注重民营医院护理人员岗位的科学设置，在注重经济效益的同时合理安排人员，避免劳动强度过大、任务过于繁重等情况。同时应注重人才培养，通过增加护理人员技术培训、提供继续教育机会和晋升平台、鼓励员工积极参与科研，通过培养综合素质高、有阶梯性的护理人才队伍，促进医院的长远发展[13-14]。

综上所述，民营医院的发展应以现代企业管理制度为基石，以医院的定位和发展战略设定岗位，避免一岗多用、一人多岗现象，减轻劳动负荷[15]。在招聘时员工时，不仅考虑年龄、学历、职称等，还应当关注应聘者的性格特征、就业观和价值观，吸收更多与企业理念一致的护理人才的加入[16-17]。在管理中实行绩效管理，按劳分配，薪酬待遇能够体现劳动付出，并对工作强度、难度大的科室在待遇上倾斜，减少薪酬分配制度不公平现象[18]。通过进修、培训、攻读学位等帮助护士提升专业技能和学历水平，创建通畅的职称评定、晋升通道，为护士的职业生涯铺平道路[19]。