科研单位岗位能上能下探索研究

文/广西壮族自治区林业科学研究院 武建云 刘子瑗

党的十九大报告提出了“全面实施绩效管理”新要求，自治区也高度重视绩效管理、绩效考评能力，迄今广西已经建立起体系全、覆盖广、层级多、成效好的六大考评体系。对于科研单位来说，绩效管理应该落在实处，探索一套以绩效为导向的适用于科研人员的人力资源管理模式可以激发科研人员的工作积极性，实践岗位聘任能上能下的机制可以提升科研人员的创造性与效率性。

一、岗位聘任中能上能下的意义

岗位聘任制是事业单位人事制度改革的重点，根据《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》〔2000〕78号文件精神，要全面推行聘用制度、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。各个科研单位陆续开始实施岗位聘任制，纷纷开启了事业单位第一次“三年一聘”。岗位聘任制的开启目的，是要实现铁饭碗向合同用工方式的转变，有转变就有能者居上、能上能下的问题。能上能下，指的就是通过岗位聘任的竞争机制，让一部分有能力的人可以后来者居上的同时，也让一部分不能胜任的领导解除职务，回到普通职工的岗位。在科研单位，不仅是领导岗，还有专技岗、工勤岗，都可以开展竞争，实施能上能下的措施。

二、科研单位岗位现状及问题

从目前科研单位岗位聘任制的现状来看，表面上已经进行了人事制度的改革，能够一定程度体现聘任上岗、竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变。但是从根本上来看，岗位仅仅是能上、不能下，这不仅体现岗位、职务上，在待遇上也是如此。比如从岗位来说，通过竞争机制实现了优者上，但是岗级只升不降。在岗位结构比例的控制下，很多岗位都已饱和，下一级的岗位很难上升。这就使的能上能下受到了限制，很多已取得职称的优秀后来者也不能调整岗位、待遇，严重降低了科研人员的积极性和创造性。

三、建立能上能下岗位体系

定岗、定编、定职、定责、定薪是人事部门的本职工作，建立能上能下的岗位体系也是围绕这个工作开展的。建立岗位体系要以事为核心，岗位的绩效取决于岗位工作的重要性、难度、复杂程度等，要将单位的岗位适当拉开距离，体现岗位的差异性和公平性。建立能上能下的岗位体系要在此基础上做一个动态管理。

（一）实行岗位的任期制。比如设置任期三年，期满后采取公开竞聘的方式，所有符合条件的职工都可以参加竞聘，最终依据管理岗设置的人数与人员竞聘的结果最终确定。采取这个做法，可以使得在岗人员的危机感和动力都增强，会尽职尽责做到最好，同时也给予了其他员工机会，只要自己能力突出，各方面表现优秀，就有机会脱颖而出。

（二）建立有效的绩效考评体系。对科研人员的评价是一个复杂的工作，其岗位涉及管理、协调、任职资格、胜任能力、专业知识等多维度，科研单位应该根据自身工作特点来确定岗位的评价标准，确保评价工作的科学性和公平性。

（三）岗位与绩效的挂钩。只有将岗位与绩效管理有效绑定在一起，才能更直接地体现岗位能上能下的含义，打破事业单位干多干少一个样，干好干坏一个样的旧观念。对于绩效考评差的部门和个人，一方面可以对其工作业绩进行评价，不符合标准的可以调整其岗位拿给其他人公开竞聘，另一方面可以将考核结果直接应用到绩效管理，做到奖罚分明，能者居上。

四、能上能下需要平衡的关系

（一）规范性与灵活性。科研队伍在实施岗位聘任制的时候既要考虑到科研单位的特殊性，也要考虑到科研人员的灵活性。要具体事情具体分析，不能完全一刀切，要科学设岗，比如针对科研单位岗位职数有限，有实力的科研人员有众多的矛盾，要适当留空岗，这样才能为能上能下保留空间。如果制度上受到极大约束，青年人才流失的可能性就会增加。

（二）合理晋升与服从安排。自由竞争是符合市场经济规律的，科研单位的岗位也应该遵循这个规律，实施能上能下的制度。通过竞争上岗，可以充分调动广大科研人员的参与力度和积极性，同时也充分尊重他们的个人意愿。让所有人员都有明确的目的和上升通道，让他们在平时的工作中更善于去积累、去创造。另一方面，对于能上能下制度中被迫回落的人员，要找到合理岗位进行安置，特别是从原来的领导岗落选到普通岗的，心理落差较大，还有专技岗降级的，需要协调好关系，稳定人心。

五、结语

科研领域的竞争是专业技术的竞争，也是人才的竞争。科研单位应该根据科研人员的内涵，强化聘任的杠杆导向作用，以专技聘任为基础来完善岗位制度。只有高度重视人才激励措施，给予合理、有效的上升空间，才是现代科研单位发展的必然要求。