企业员工薪酬公平感的中介作用：基于金钱崇拜与组织公民行为的关系

杜林致 袁文莉 茹雪慧

摘 要：选取297名企业员工为样本， 通过问卷调查， 分析企业员工金钱崇拜心理与其组织公民行为之间的关系， 并探讨薪酬公平感在金钱崇拜与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明：员工金钱崇拜与组织公民行为之间显著正相关;员工薪酬公平感对金钱崇拜与组织公民行为关系起到部分中介作用。

关键词：金钱崇拜;薪酬公平感;组织公民行为

中图分类号：F272.923    文献标识码：A    文章编号：1003-7217（2019）05-0113-08

一、引 言

员工是企业生存和发展的血液， 而当今世界全球化使得组织所处的外部环境愈加复杂和多变， 管理者们不可能将所有适应环境改变、对组织有益的员工行为全部通过工作描述传达出来[1]。再者， 任何组织系统的设计都可能有缺陷， 每一个组织应重视员工的自觉合作行为， 如果员工仅仅表现出组织规定的角色内行为， 组织将难以达成目标[2]。因此， 如何促进员工的组织公民行为已经是企业管理中重点关注的问题。

组织公民行为的影响因素很多， 除了研究中经常涉及的个体特征和情景影响因素， 如员工个性特征、公平、组织承诺、任务、领导风格和行为等， 员工在组织中的行为也受到金钱方面的影响[3，4]。金钱对不同的人来说意义不同， 而且这种个体差异对金钱心理和行为的研究非常重要。金钱心理分为金钱崇拜、金钱冷漠、金钱不满和金钱排斥四种类型， 这四种不同金钱心理类型的人在认知、情感和行为三个维度上的特征是不同的[5]。金钱崇拜者把金钱视为地位的象征和成功的标志， 在组织中他们不仅要为良好的绩效而竞争， 而且还要为金钱和社会权力而竞争， 因此，更为注重追求组织薪酬、晋升等方面的奖励[6，7]， 而表现良好的组织公民行为会给管理者留下良好的印象， 有利于得到管理者较高的绩效评价进而有利于目标的实现。因此， 有理由推论：金钱崇拜者在组织中会力图表现出良好的组织公民行为。

已有的组织公民行为的研究中多是基于社会交换理论和互惠准则， 认为员工的组织公民行为是利他的。然而随着组织公民行为研究的深入， 发现很多员工的组织公民行为并非是利他主义性质的， 而是把组织公民行为用作满足需求和动机的工具， 这种工具性组织公民行为虽然能带给组织和员工个人有利的影响， 但其对组织和员工个人绩效和发展的不利影响也会随之而来[8-10]。由此， 探讨金钱崇拜者所表现出来的工具性组织公民行为的特点及其功用， 就具有很强的现实意义。

以往很多研究表明， 員工的薪酬公平感（Compensation Justice Perception）会影响其组织公民行为的表现[11-14]， 但是目前尚未发现关于金钱崇拜对员工薪酬公平感和组织公民行为关系影响的研究。金钱崇拜作为一种“参考框架”会对员工的薪酬公平感产生影响， 而员工对薪酬公平的感知会影响其组织公民行为。因此， 本文探讨员工金钱崇拜对其组织公民行为的影响， 以及这种影响是否通过薪酬公平感的中介发挥作用， 这不仅为组织公民行为的研究提供了新的视角， 而且对人力资源管理也具有实践指导价值。

二、文献回顾和研究假设

（一） 金钱崇拜

金钱被视为一种商业工具和价值测量的工具， 个人对金钱或财富的态度是一个几乎从人类开始就被讨论的话题。金钱在全世界范围内都很重要[15]， 而时至今日人们对金钱和财富话题的热情依然高涨， 文献中关于金钱和金钱态度的研究也越来越多。金钱崇拜是金钱心理的一种， 归属于金钱心理的态度范畴， 有关金钱崇拜的研究也日益受到研究者的关注。Locke最早提出金钱崇拜概念， 他认为金钱崇拜不是指一个人的需要， 而是反映一个人的欲望和价值观， 需要指的是有机体幸福的客观要求， 而价值观是指一个人实际上寻求以获得或者保持或认为有益的东西[16]。Belk认为金钱态度与物质主义等其他构念相似但并不完全相同[17]。在归纳前人研究的基础上， Tang、Tang和Homaifar将金钱崇拜定义为个人对金钱的态度、欲望和价值观， 是一种多维的个体差异变量， 而不是需要贪婪或者物质主义[18]。Tang和他的同事先后开发了9题项三因子（富有、动机和重要）、17题项四因子（富有、动机、重要和成功）的金钱崇拜量表[19-21]。Du 和Tang进行了金钱崇拜的文化差异研究， 该研究是国内金钱崇拜相关研究的开始， 验证了金钱崇拜量表在中国的适用性[22]。而目前国内的相关研究主要是金钱认知管理、金钱伦理、金钱心理等， 有关金钱崇拜的研究较少。

（二） 薪酬公平感

公平是管理领域经久不衰的话题， 如果企业员工感到组织中的不公平， 可能会减弱他们的工作积极性， 降低工作效率或者引起人才的流失， 最终不利于企业的生存和发展， 所以，有关公平的研究一直是学者们所关注的。最早有关薪酬公平感的研究是美国心理学家Adams在1969年提出的公平理论， 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产的积极性影响， 认为在社会交换关系中的人们报酬应该根据个人贡献的程度来分配， 员工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程， 他们不仅关心自己的绝对收入的多少， 而且关心自己相对收入的多少[23，24]。基于公平理论， 薪酬公平感是指员工通过将自己的付出与回报的比值与自己或他人比较，对薪酬分配结果是否合理、是否符合自己利益以及对于薪酬分配过程是否公平的主观感受[25-27]， 员工对薪酬公平感知的结果不仅与薪酬分配的结果有关，而且也与其程序和过程以及过程中互动的公正与合理有很大的关联。关于薪酬公平感的维度尚无统一定论， 已有的文献主要从四种不同的维度研究薪酬公平感。Adams研究薪酬公平感时侧重于薪酬分配的结果[28]。Lind 和 Tyler从分配公平和程序公平两个维度研究薪酬公平感， 认为分配公平不是员工评价薪酬公平感的所有依据， 程序公平的作用甚至在某些方面大于分配公平[29]。柯孔县探究薪酬公平感的分配公平和程序公平两个维度对核心员工忠诚度和留任意愿的不同影响[30]。Bies和Moag于1986年提出互动公平概念后， Greenberg于1993年将互动公平分为人际公平和信息公平， 之后出现很多以三维度和四维度对薪酬公平感的研究[31]。杨丹在探究薪酬公平感的原因和结果时， 从分配公平、程序公平、互动公平和信息公平四个维度展开研究[32]。本文采用目前比较成熟和普遍使用的分配公平、程序公平和互动公平这三个维度测量和研究薪酬公平感。

（三） 组织公民行为

美国印第安那大学的Organ教授及其同事首次提出了“组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）”这一概念， 并将其定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为， 这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为大都超出了员工的工作描述的范围， 完全出于员工的个人意愿， 不仅与正式奖励制度没有任何联系， 而且也不是角色内所要求的行为[33，34]。Organ确定了组织公民行为维度， 包括利他行为、尽职行为、运动家精神、啦啦队、维和行为、谦恭有礼和公民道德[35]。之后， Mackenzie、Podsakoff和Fetter[36，37]、Podsakoff 和MacKenzie[38]指出， 管理者往往难以识别其中的一些细微差别， 并倾向于将利他主义、礼貌、啦啦队以及维和行为归为单一的帮助行为维度。Podsakoff、Ahearne和MacKenzie [39]将组织公民行为划分为三个维度：运动家精神是指员工愿意忍受不理想的环境， 而不抱怨、反对真实的或想象的冷落、把小事变成重大案件;公民美德是指员工负责地参与和关心公司的生活的行为;帮助行为是指自愿帮助他人解决与工作相关的问题。后来， Organ对组织公民行为的定义进行了修正， 因为已有的经验证据或批评表明，将OCB视为“角色外行为”“超出工作范围”或“没有得到正式制度的奖励”， 似乎已不再富有成效[40]。一个更站得住的观点是， OCB可以在很大程度上是沿着Bormanand和Motowidlo所称的情景绩效的路线， 将OCB定义为一种为任务绩效所处的社会和心理环境提供支持的行为表现。国内学者Zhang、Liao和Zhao认为， 组织公民行为包含了基于人格的利他型组织公民行为、基于互惠的责任型组织公民行为、基于利己的工具性组织公民行为和基于压力的强制性组织公民行为， 这四种子类型按照个体的自愿性程度依次减弱且构成了一个OCB连续体[9]。有研究探讨了组织公民行为的工具性， 指出组织公民行为背后的动机是印象管理，员工为了维持“好战士”的形象并得到一些利益而把组织公民行为当成个人印象管理的工具[41，42]。

（四） 金钱崇拜与组织公民行为

一般来说， 行为是由动机驱动的， 组织公民行为也是如此。大多数已有的文献研究认为组织公民行为的动机是无私的或利他的， 然而，员工在較大的市场压力下， 他们表现的组织公民行为并不只是包括无私的自愿行为， 它也包含了各种各样的私利性行为。以往的研究认为， 组织公民行为是个体变量与情境变量相互作用的结果， 强调其理论基础是社会交换和互惠准则， 然而员工有时表现出组织公民行为是因为组织公民行为可以满足他们的利益需求或动机， 如晋升和来自组织的奖励和回报[43，44]， 而当他们晋升后实现了利益目标就会减少组织公民行为[45]。虽然组织公民行为不会有正式薪酬体系中的回报， 但是许多管理者在进行绩效考核或提供奖励、晋升和培训时， 会对具有良好组织公民行为的员工有好的印象而给予较高的绩效评价[46-49]， 许多员工感受到树立或维护在上级心中“好战士”的形象带来的好处因此积极表现组织公民行为， 印象管理就成为了员工表现组织公民行为的动机， 使组织公民行为蒙上一层工具性的色彩。

个体的金钱观在其童年早期开始逐步建立起来，并在以后的职业生涯中持续着， 对工作态度和行为、生活、收入满意度等方面发挥了非常重要的作用[50]。基于“态度—行为”一致模型[51]可知， 金钱崇拜者积极的金钱态度使他们产生获得组织的金钱或奖励的欲望， 他们就会把组织公民行为当作印象管理的工具， 以此赢得上级较高的绩效评价以达到个人目的， 金钱态度就对组织公民行为有预测作用， 为此，提出研究假设1。

假设1  金钱崇拜与组织公民行为之间存在正相关关系。

（五） 金钱崇拜与薪酬公平感

金钱崇拜是一种根深蒂固的价值观， 它会在形成和评判其他与工作相关的态度和行为方面发挥重要和关键的作用。金钱崇拜者很重视金钱对他们的价值而且对金钱十分痴迷， 认为金钱崇拜是日常生活的“参照框架”， 他们根据收入来衡量生活、消费等的标准， 金钱就是他们的一切。金钱崇拜者在工作中把金钱崇拜作为参考点进行收入的比较， 认为能力越强的人越应该获得较高的薪酬， 素质越高的人越应获得较高的薪酬， 职位越高责任越大的人越应获得较高的报酬， 金钱代表了一种公平， 强调金钱的公平属性[5]。基于以上分析， 本文认为金钱崇拜者可能会有较高的薪酬公平感， 因此，提出研究假设2。

假设2  金钱崇拜与薪酬公平感之间存在正相关关系。

（六） 金钱崇拜、薪酬公平感和组织公民行为

首先， 金钱崇拜者为了获取组织中的金钱或其他奖励而进行印象管理， 把组织公民行为当作印象管理的工具，金钱崇拜水平越高的员工可能越容易表现出组织公民行为。其次， 人们总会有意识或无意识地将自己在工作中付出的努力与其获得组织回报的比值与他人进行社会比较， 以及与自己进行历史比较并判断是否公平， 公平与否将直接影响员工的工作动机和行为。组织公民行为可能是“一个人的公平比率的输入”， 员工感受到组织不公平之后一般先改变组织公民行为来平衡其与组织的交换关系， 员工通过增加或减少组织公民行为的水平来应对不公平[52]。员工薪酬公平感知较高时，认为付出与回报得到了组织公平地对待从而产生积极的情绪体验， 对组织公民行为产生正向的激励效果;相反， 员工薪酬公平感较低， 员工会认为自己付出的努力和工作成果并未被组织公平地对待， 从而产生心理上的不平衡， 这时员工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理， 甚至产生破坏心理来应对组织中的不公平[53，54]。而金钱崇拜者更容易认同薪酬的公平性而有较高的薪酬公平感， 在薪酬公平感的作用下， 这时他们可能会表现出基于社会交换理论的传统意义上的组织公民行为， 金钱崇拜对组织公民行为的影响可能会通过薪酬公平感起作用，因此，提出研究假设3。

假设3  薪酬公平感会中介金钱崇拜与组织公民行为之间的关系。

本文的研究假设模型如图1所示。

三、研究设计

（一） 研究对象

本研究通过问卷星在网上发布问卷， 共收回313份企業员工的问卷， 其中有效问卷297份， 有效回收率94.89%。其中， 男性占41.8%， 女性占58.2%。年龄在30岁以下的人群占36.3%， 年龄在31～40岁的人群占25.4%， 年龄在41～50岁的人群占30.5%， 年龄在51岁以上的人群占7.8%。学历在高中及以下的人群占13.2%， 学历在大专的人群占15.8%， 学历在本科程度的人群占56.2%， 学历在硕士以上程度的人占比较少。在目前单位工作年限处于1年以下的人群占16.4%， 工作年限处于1～3年的人群占18.1%， 工作年限处于4～6年的人群占13.2%， 工作年限处于7～10年的人群占17.7%， 工作年限处于10年以上的人群占34.6%。样本总体特征是：女性较多， 年龄绝大多数在51岁以下， 填写问卷的企业员工本科学历较多， 工作年限十年以上的人群大约占1/3， 其他工作年限阶段分布较为均匀。

（二） 测量工具

金钱崇拜的测量采用Tang和Chiu开发的《金钱崇拜量表》[55]， 该量表包含“富有”“动机”和“重要”三个因子， 分别来自金钱崇拜的情感、行为和认知三个维度。该量表共九个题项， 采用李克特五点计分法， 从“非常不同意”到“非常同意”按1～5分打分。

薪酬公平感和组织公民行为的测量均采用袁晓玲开发的《薪酬公平感量表》和《组织公民行为量表》[56]。薪酬公平感量表包括分配公平、程序公平和互动公平共19 个题项，组织公民行为量表包括运动家精神、公民美德和帮助行为共20个题项，均采

用李克特五点计分法， 从“非常不同意”到“非常同意”按1～5分打分。

（三） 数据分析

本文使用SPSS24.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析， 使用MPLUS7.11进行验证性因子分析。采用逐步回归法进行中介效应检验。

四、研究结果及分析

（一） 信度、效度检验

金钱崇拜量表的Cronbachs α 系数为0.854， 薪酬公平感量表的Cronbachs α 系数为0.952， 组织公民行为量表的Cronbachs α系数为0.935， 说明三个量表均具有较好的内部一致性。对金钱崇拜的测量进行了验证性因子分析， 结果显示， x2=68.104， df=24， P<0.0001; CFI=0.966; TLI =0.950; RMSEA=0.079<0.08， 说明该量表具有较好的结构效度。薪酬公平感量表验证性因子分析的结果显示， x2=268.945， df=129， P<0.0001; CFI=0.967; TLI =0.961; RMSEA=0.06<0.08， 表明该量表具有较好的结构效度。组织公民行为量表验证性因子分析检验结果显示：x2=156.910， df=85， P<0.0001; CFI=0.974; TLI=0.968; RMSEA=0.053<0.08， 说明该量表具有较好的结构效度。

本文检验了三个变量的区分效度， 对金钱崇拜、薪酬公平感以及组织公民行为三个变量进行验证性因子分析结果如表1所示。三因子模型与其它两个模型相比， 该模型对数据的拟合效果最好， 说明三个构念具有良好的区分效度。

（二） 共同方法偏差检验

依据Podsakoff、MacKenzie、Lee和Podsakoff的建议， 采用Harman单因素法检验共同方法偏差的情况[57]。单因素法的结果显示， 未旋转的探索性因素分析提取出的所有因子解释总变异量的74.84%， 大于60%， 并且析出的第一个因子的解释量15%， 不超过50%这个标准;同时，验证性因子分析的单因子模型的拟合效果较不好， 说明不存在严重的共同方法偏差。

（三）描述性统计与相关性分析

表2显示了各个变量的均值、标准差以及相关系数。

从表2 可知，金钱崇拜与薪酬公平感之间存在显著正相关关系（r = 0.23， p < 0.01）， 与组织公民行为之间存在显著正相关关系（r = 0.24， p < 0.01）， 薪酬公平感与组织公民行为之间存在显著正相关关系（r = 0.39， p< 0.01）。可见，三个变量之间有较为紧密的正相关关系。

（四）假设检验

根据温忠麟、侯杰泰和张雷（2005）所提出的中介效应检验程序[58]， 采用逐步回归法进行中介效应检验，结果如表3所示。第一步，进行主效应检验，如模型4所示，在控制了人口统计信息后， 金钱崇拜与组织公民行为之间存在显著正相关关系（β=0.25， p < 0.001），主效应显著，因此假设1得到了支持。第二步，检验金钱崇拜对薪酬公平感的影响， 如模型2所示， 金钱崇拜对薪酬公平感有显著正相关的影响（β = 0.20， p<0.001）， 支持了假设2; 第三步，检验金钱崇拜和薪酬公平感对组织公民的影响， 如模型5所示， 金钱崇拜（β=0.17， p <0.001）和薪酬公平感（β= 0.40， p <0.001）对组织公民行为有显著正向的影响， 因为在模型5中金钱崇拜的回归系数是显著的， 所以，薪酬公平感部分中介了金钱崇拜与组织公民行为的关系， 中介效应占总的效应的比例是32%（0.20×0.40÷0.25）， 假设3得到支持。

五、结论与建议

本文探究了金钱崇拜是否会影响员工的组织公民行为， 并进一步研究了薪酬公平感在金钱崇拜与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明，金钱崇拜对员工的组织公民行为有着显著正向影响， 金钱崇拜水平越高的员工越容易表现出组织公民行为， 这是因为金钱崇拜者非常肯定金钱带来的价值， 对金钱一直持有正面积极的态度，由此决定了他们获得金钱的动机和目的。根据态度行为一致理论， 金钱崇拜促使员工更加突出地表现出组织公民行为。为了进一步探究金钱崇拜对组织公民行为的影响机制， 本文考虑了薪酬公平感对两者关系是否有中介作用。由金钱崇拜的特征分析可知， 金钱崇拜者非常重视金钱获得的公平性， 因此，在工作中也会对薪酬公平感十分敏感， 如果员工觉得自己受到了公平对待， 他们就更有可能对自己的工作、工作成果保持积极的态度[59]。组织公平会影响到组织公民行为， 公平感越高越可能表现出组织公民行为。金钱崇拜对组织公民行为的一部分影响是通过薪酬公平感起作用的， 薪酬公平感部分中介了两者之间的关系。

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（責任编辑：王铁军）